管理工作运用公平理论的做法关键在先不断付出义务，再经一段适当时间后才谈权利和分配，才能公平;

在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。

过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄...

公平理论在指导企业管理过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力，为企业获得最大的效益。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使...

公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行...

公平永远都是相对的，运用期望理论，达到相对意义上的公平。期望理论模型 激发力量＝目标价值×期望概率 M =∑ V ×E M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内 部潜力的强度。V 表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足个人需要的价值。效价越高，激励力量就越大。E 表示期望值，...

内部公平，就是企业内部进行横向比较，这个方面存在明显问题 自我公平，就是员工的收入和业绩进行挂钩，干的好和干的不好要有区别；这个方面也存在问题 解决这样的问题，实际要从2个方面进行考虑：首先是改变目前的整体薪酬结构；工龄部分可以用工龄工资进行考虑，而薪酬主体应该是按照岗位价值来进行评估；...

内部公平；就是企业内部不同岗位之间的薪酬对比情况，如果这方面差，可能导致关键岗位员工的工作积极性低，或者员工向高收入、低投入的岗位流动；解决的方法是进行内部的岗位评价，岗位评价的方法比较多，我就不介绍了，你可以去网上查找相关的资料 自我公平；就是员工的薪酬是否能努力程度、能力水平相符合；...

功绩原则：即人们在分配资源和机会时，应该优先考虑那些通过自身努力和贡献获得的成果和回报，以激励人们更加努力工作和创造。至于薪酬采用红包的形式是否是公平理论的运用，需要根据具体情况来判断。如果是在公司内部的年终奖或节日福利等方面采用红包形式，这可能符合公平理论中的平等原则和功绩原则，因为每个...

公平理论在指导企业管理过程中起着巨大的作用，其理论本身简单明了，内容实质却博大精深。只有在深入研究其精神实质的基础上，灵活运用于管理实际，才能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力，为企业获得最大的效益。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使...