人力资源部应该怎么样发挥他的特定职能

发布网友发布时间：2022-05-29 19:22

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热心网友时间：2023-11-10 13:20

1、它可以清晰的配置企业资源。当企业内外部环境发生变化时，企业的预算也会跟着变化，各个部门的头头都比人资部着急，企业的人力资源只是跟着变，而且能够提前预期，避免了人资部天天救火的局面。试想，如果今天要求你招聘生产经理，明天就要，你能做得到吗？如果实施了企业预算管理，这种情况就可以避免。年度预算因为跨度期长，指导意义不大，但是每月的滚动预算基本上就可以预计下月的人力资源需求，人力资源的工作量会大大减轻，效果肯定会更明显。
2、它有详细的计划过程，可以让老板放心。很多企业尤其是老板都认为，做管理只要结果不要过程，但是，老板们更怕没有过程，而不敢去相信结果，所以才不敢放权，老板在这里自己打了自己的嘴。如，总经理向老板承诺明年净利润达到一个亿，老板不敢相信，老板会认为其夸海口，会要求其提供实现一个亿的依据，会要求其仔细详尽地分析人、财、物、供、产、销的每个环节，而这些都是属于预算的范畴。也就是讲，总经理如果拿不出切合可行的预算方案，老板是不会认可一个亿的目标，就不会承诺给总经理多少待遇的。这里要特别告诫某些不称职的人资人员，不要认为人力资源的工作就是“发卷子，等答卷”，必须要有过程，才有可能把人力资源工作做好。
3、各人员绩效都在同一个平台上操作。传统的绩效考核就是发卷子和等答卷，碰到不称职的下属，其上级也不会去监管，只是最后“秋后算账”,这不是人力资源管理真正的内涵，如何用好人、如何培养人、如何寻找和发现人的问题、如何解决人的问题、如何使其发挥更大的绩效、如何实现企业目标与个人目标，如何使企业与外界、老板与个人都能双赢，这是关键。很显然，传统的人力资源管理很难做到这一点。为什么做不到？最核心的问题是没有把所有人员的绩效都放在同一个操作平台上来作业。
4、预算是一个系统，是一门共同的交际语言，人力资源的职能与使命在这里都可以得到发挥。人力资源可以不非常专业销售、采购、技术、生产等，也不会有人认为你是外行，你摆正自己的位置则行。
当然，虽然各个公司的人力资源都叫HR，但并不意味着HR 做的就是独立于公司具体业务之外的事情，不懂自己公司所进行的业务，不了解自己公司的生产和销售的流程，那根本不可能主动去服务好，所以HR 必须也要了解技术，并且能够做到从HR 的角度协助和支持技术管理。