聘任制的实施存在哪些难题
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发布时间：2022-05-27 00:46
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热心网友
时间：2024-12-02 04:34
针对上述问卷调查中发现的教师聘任制实施过程中存在的问题,本文重点分析其成因。
原因一,对教师管理的发展形势认识不够
我国的经济*是有中国特色的社会主义市场经济。教育必须适应经济和社会的发展,并对经济起促进作用,所以对教师的配置必须以市场为基础,在教育规律和准则的指引下,合理地培养、选拔、任用和考核教师,使教师成为教育的领跑者,对教师的管理要在经济基础上遵循教育规律进行,教师根据供求信息的变化自愿择业。教师聘任制是为适应社会主义市场经济发展而进行的教师作用制度的改革,是社会主义市场经济发展和教育改革的大势所趋。自1986年以来,教师实行了专业技术职务聘任制,在深化学校内部管理*改革中,将教师聘任制作为其中的重要组成部分。在实行校长负责制的今天,实行教师聘任制显得尤为迫切。
在计划经济*下,“教师任命制”是适合当时社会发展需求的,当时教育落后,教师匮乏,国家必须在客观上对教育资源也包括教师进行*。20世纪80年代后教育随经济发展而提高,原有的教师任命制不再符合社会需求,也不符合教育规律,就必须对其进行改革,而由于心理惯性,人们不愿意经历变革和由变革带来的阵痛,蜕变的痛苦让很多人难以接受,但蜕变的新生会令很多人向往,教育改革就在这种矛盾中艰难前进。尽管20世纪80年代初,农村承包制的实施推动了城市经济*改革,各类企事业单位纷纷实行聘任制,“下岗”在我国不再是什么新鲜事;但由于教育相对于社会其它系统发展的严重滞后性,聘任制在教育领域迟迟没有真正落实,“分配”成为教育领域的一大特色,教师的人事调动、离退休、奖惩等一律由上级教育行政部门统一管理。加上,近年来随着国家对教育事业越来越重视,人力、物力、财力的投入逐渐加大,中小学教师的工资、福利、待遇水平逐年提高,“铁饭碗”、“吃皇粮”已然成了他们的代名词。这就使得教育领域在经济改革浪潮中成了一个相对稳定的领域,“旱涝保收”成了许多学生报考师范类院校和许多毕业生从事教师职业的主要原因。这种状况的长期延续使众多人认为,教师这一职业的稳定性是理所当然的事情。在这种思想支配下,当国家要求中小学实行教师聘任制时,许多学校就把它当作一个口号来提,把它当作一个花架子来摆,从而使许多地方的中小学教师聘任制都流于形式。在教师访谈中,很多教师都流露出“现在的教师聘任制,只不过是学校为应付上级部门走过场”的观点。这种观点与当前我国学校管理的发展形势间存在巨大反差,是造成我国中小学教师聘任制产生诸多问题的一个重要原因。
原因二,对教师聘任制理解不够
实施教师聘任制的主要意义就是促进教育发展,建设教师队伍,优化教师资源。计划经济*下的教师任命制严重阻碍了教师流动,即使流动也主要局限在教育系统内部。随着经济和社会的发展,人才也如雨后春笋般涌现。教育也不能再固步自封,古人云:“流水不腐。”教育要发展,首先要使教师流动起来,这样有利于实现教师资源的优化配置。实施教师聘任制,是实现这一目标的最好途径。同时教师聘任制也引入竞争机制,会促进教育人才辈出,教育事业会奔腾不息向前发展。能让教师队伍健康成长的制度就是聘任制,它不仅与淘汰相联系更与优胜劣汰分不开,所以教师不必对聘任制忧心忡忡,而应认真平静地对待聘任制,相信它能为老师选择一个更好的群体,更优美的育人环境,但教师聘任制是一个新生事物,对它的认识需要一个过程,在这个过程中,有些教师对其产生害怕畏惧或者避让甚至抵触,使这个新生事物不能一帆风顺成长,这也是符合事物发展规律的,这是教师聘任制实施中遇到的暂时挫折,在所难免 。容易产生的误解有二:其一,聘任制就是“下岗”,“下岗”事关生存,气氛顿时就紧张起来,生存都成问题怎能顾得上教育,进而影响了人们对中小学教师聘任制的看法,并反过来影响其具体实施;其二,人为刀俎,我为鱼肉,聘任就是被人挑选,教师无主动权。这些误解会让教师与聘任制对立起来,使教师聘任制难以达到预期效果。
热心网友
时间：2024-12-02 04:34
存在的主要问题及原因分析：
（一）主要问题
1、思想认识不到位
在调研中，我们发现部分事业单位对实行聘用制在认识上还存在误区，没有从单位生存和自身发展的高度去认识实行聘用制的重要性，认为聘用制不过是搞形式，“一签定终身”的现象依然存在，缺乏有效的竞争机制，职工没有产生危机感和竞争意识。一些单位的领导对手中的用人自主权不敢用，该辞退的不敢辞退，该解聘的不敢解聘，怕做恶人，不敢动真碰硬，聘用制变成一纸“形式合同”。
2、工作程序不到位
事业单位实行聘用制有严格的程序规定。但有的单位在具体实施中进行省略，盖个章签个字就草草了事，职工的自主权、知情权得不到保障，聘用合同的补充条款也不规范，甚至出现只体现聘用单位单方面意愿的霸王条款，例如有的单位规定被聘用的女性工作人员不得怀孕。
3、聘后管理不到位
目前，用人单位仅仅把聘用作为一种辅助的、补充的形式，简单的以聘代管，没有把深化改革和加强管理有机地结合起来。在竞争上岗方面，遇到上级机关组织的竞争上岗就加以重视，自身平时根本不搞竞争，考核方法流于形式，不能真实、准确的反映职工的工作业绩、业务能力，考核结果也难以作为续聘、解聘的依据。有的单位在合同到期后，没有及时续签合同，经过统计发现很多单位首聘后就再没有续聘过，而首次聘任后续签合同的人数仅占应签合同人数的一半。
4、配套*不到位
事业单位聘用制的相关配套*还不够完善。科学设岗是岗位管理的前提，但事业单位如何科学合理地确定岗位结构比例，缺乏明确的依据。竞争上岗缺少统一的*规范。此外，现有的一些事业单位聘用制*之间存在不协调甚至相互矛盾的情况，给执行带来一定的难度。
（二）原因分析
1、聘用制法律地位尚未真正确立
在长期的计划经济*和传统管理模式下，事业单位职工形成了“单位人”、“国家干部”等身份上的优越感，要转变这已根深蒂固的思维方式，需要强有力的措施和一定的时间，而目前事业单位推行聘用制的最高*依据是《**转发人事部关于在事业单位实行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号），较之企业的《劳动法》、机关的《公务员法》，显然效力不足，对事业单位建立和深化聘用制工作的促进作用也不够强。
2、事业单位推行聘用制的动力不足
事业单位现行的经费来源，主要是*依据单位的编制和人数进行拨付，与事业单位职能履行情况关系不大，与事业单位的效率和效益也没有什么对应关系，因此事业单位普遍缺乏推行和深化聘用制工作的动力，在用人上也没有自我约束的意识。现行的领导任用方式也是事业单位推行聘用制动力不足的一个重要因素，目前多数事业单位的主要领导仍然是传统的上级主管部门任命的方式产生，这就导致了其只对上级负责，而对单位事业发展情况关注不够。
3、聘用制配套改革不同步
事业单位人事制度改革是一个系统工程，需要有机构*改革、经费*改革、分配制度改革、社会保险制度改革等多方面工作协调配合，共同推进。聘用制度改革“单兵突进”，在改革初始阶段是可行的，但进一步深化事业单位聘用制，必须要与其他制度的改革有机结合，方能持续健康发展。
