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跪求:QC活动小组对提高效益,激发员工积极性,科研创新,培养人才的典型案例

发布网友 发布时间:2022-05-12 04:28

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热心网友 时间:2023-11-13 06:40

(1) 重新审视岗位描述。重燃员工的工作热诚与*的方法,应该从重新审视岗位描述开始。如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱,工作职责不清,管理者应从业务流程梳理开始,重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话,也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。
同时,管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候,一定要与员工进行充分的沟通,让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来,邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述,同时也了解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工,他们最想做什么工作。最好让员工知道,要提升到理想的职位做自己想做的事情,他们还需要什么样的经验、技能和知识。
这样,既明确了工作职责,同时又帮助员工进行了合理的职业规划,为他们设立了工作目标。
(2) 优化用人机制.
流水不腐、户枢不蠹,在企业中,建立能上能下、能进能出的用人机制,让能者上,庸者下,营造优秀人才脱颖而出的良好氛围,调动员工工作*。
某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降,员工主观能动性大大降低,敷衍应付。针对上述现象,该公司HR与领导沟通一致后,召开全体会议,主要内容三项:
1、生产部裁人1/4,依据是三个月的绩效及工作表现;
2、动态用工:优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工,四种状态动态调整;
3、宣传企业高层思路:战略发展目标是既定的,会坚定不移的朝着这个目标努力,不超这个方向发展,企业就没有出路,故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队,掉队就意味着被淘汰,为了保障60%-70%多数员工的利益,企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。
这样做的效果非常明显,3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节,各项管理逐渐规范,员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上,薪酬提高1/3,促进了工作积极性。
(3) 岗位轮换
管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克•赫兹伯格认为,激励员工工作有三种方法,即轮岗,拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式,为员工带来新鲜感,刺激他们身上已经麻木的神经,让他们在变化和压力中重新“活”过来。
一位管理学家说:“如果你让员工干得好,就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当,关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到,如果员工能够选择自己喜欢做的事,就会精神振奋,更加投入。
(4) 工作丰富化
有些不能轮换的岗位,可以通过目标多样化、工作丰富化来激励员工的工作热情。
工作丰富化与工作扩大化、岗位轮换不同,它不是水平地增加员工工作的内容,而是垂直地增加工作内容,通过对工作内容和责任层次的改变,让员工更加完整、更加有责任心地去工作,使员工得到工作本身的激励和成就感。
(5) 营造绩效导向企业文化
企业如果要建立一种绩效导向的文化氛围,就必须把人力资源管理相关制度——岗位安排、工资报酬、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业真正的“控制手段”,建立科学合理的绩效机制下的严格奖惩,通过企业的各项决定向企业中的每一个成员表明,企业真正需要的、重视的、奖励的是什么;企业不提倡、不赞成的是什么。奖要重奖,罚也要罚的心惊肉跳。
同时,企业应该对员工的工作目标给予重视,对他们所做的工作给予反馈,并帮助其成长,当员工知道自己的工作表现优缺点在哪里,绩效管理也就成功了一半。其它除了文件的记录、分数的评核等外,绩效管理制度还要与企业的培训、晋升、薪酬链接起来。因而,要想绩效管理取得明显的效果,企业必须自上而下针对绩效管理问题加强培训、及时沟通。
在良好的企业文化氛围内,员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励,从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心,激励员工以极大的热情投入到工作中。
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