对于女生而言应聘时的婚礼一栏,填已婚好还是未婚好?

发布网友 发布时间：2022-05-11 19:51

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热心网友 时间：2023-10-18 08:35

近段时间，不同媒体关于招聘对求职者婚姻问题的态度报道引人关注。其实，在职场，求职者的婚姻问题一直是一个比较敏感的话题，只是不同单位、不同管理者对于这一问题的态度不尽相同而已。

前段时间，我认识的一个女孩子李芳到某公司求职，因为担心被PASS，在填写简历过程中勾选了“未婚”一栏，但紧急联系人却填写了自己的丈夫。后来，公司在对其建立核实的过程中，联系其紧急联系人，得知其已婚的消息，果断将李芳拒之门外。

从法律角度来看，单位了解求职者的婚姻状况或者直接将已婚女性拒之门外是不合法的。尽管企业很多时候拿出劳动法的某些条款或者公司的某些规章作为自己的依据。

一般情况下，企业拒绝聘用已婚女性有两大理由：

其一，某些特殊岗位确实不适合已婚女性。

比如有职业风险、劳动安全等因素的岗位，不少企业对于已婚女性会设置门槛。某生物垃圾处理厂因为担心环境污染和一些一些燃烧物辐射会对已婚女性的生育造成不良影响，就拒绝这些人任职。

其二，带有歧视性质的规章解读

所谓规章解读，一般是指公司自己制定的规章制度或者劳动法的一些条款。比如，劳动法规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。一些企业会以此为依据，将自己“了解劳动者情况”的权限放大，认为自己是招聘方，可以知晓劳动者的任何隐私，同时认为应聘者必须对企业询问的问题如实相告，否则就是欺骗或者故意隐瞒。

1.特殊岗位对劳动者健康保护的目的，不招聘已婚女性是合理的，但是应对自己发布的招聘信息负责。

什么意思呢？我认为，如果企业觉得某些岗位不适合已婚女性任职，也没有什么不对的。只是在发布招聘信息时应当对工作环境和条件加以说明，指出其对于特定人群的危害。

只有这样，才能够让人信服，才避免“歧视已婚女性”的尴尬。

2.普通岗位，以劳动法某些条款为依据拒绝已婚女性应聘或任职是不合法的。

尽管劳动法赋予企业相关的知情权，要求应聘者提供基本的事实与信息，但是这些条款是有前提和限度的。其中，企业的知情权限于“与劳动合同直接相关”的范围，不能超越劳动合同的规定范围无原则和*的进行了解，否则就是侵犯应聘者隐私。那么，“劳动合同直接相关”的范围有哪些？这个很简单，几乎所有区域都有当地劳动部门的官方样本，一招*提供的劳动合同样本进行信息了解就够了。

事实是，几乎所有官方劳动合同样本都没有关于劳动者婚姻问题的相关信息或者条款。所以，以知情权为由进行婚姻问题的了解是“越界”的。

那么，以“已婚”为由拒绝聘用求职者合法吗？答案是明确的，不合法。

*、教育部等相关部门曾经印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中明确提出，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别和性别优先，不得以性别为由*妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将*生育作为录用条件，不得差别化得提高妇女录用标准。

以上规定明确回了了企业对已婚女性在招录过程中否定态度是否合法的问题。

1.在从业心态上，已婚女性与已婚男性是一样的

很多时候，我们觉得已婚女性在工作上“状态不好”，实际并非如此。多数单位中，已婚女性一样兢兢业业地劳动，一样为了工作放弃家庭聚会、放弃对家人的照顾，甚至放弃对孩子的关爱与哺育。在这一点上，已婚女性的牺牲精神毫不逊于男性。

相反，如果因为婚姻问题或者生育问题影响工作，男女也是一样的。如果女性因为自己生育会请产假，那么已婚男性在自己妻子生育之后也不会将心思都放在工作上。已婚男性为了照顾生育的妻子，会将大量精力用在照顾家庭上，也会请假，甚至请陪护假。

如果细想一下，与其在上班时间三心二意，还不如直接请假来的痛快。而那些因为公司在生育问题上持关爱和开放态度得以安心休假的女性，反而会对所在公司持有感恩之心，返岗后会更积极地工作，对公司忠诚度会更高。所以，单纯对女性已婚进行负面考虑是欠妥的。

2.在工作效率上，都是凭能力吃饭

员工不会因为性别、婚育等原因，而在能力上有明显差异。任何人之间的工作能力是长期积累的结果，是自我思维*的结果，是积极努力与学习的结果，不同人之间的能力不同，与性别无关，与婚育更没有关系。

对于企业来说，聘用员工的目的很明确，就是让其在既定岗位上履行相关职能，以协助达成计划目标和目的。也就是说，只要员工能够胜任岗位并且在企业规章与管理的框架下认真工作、达成绩效即可。这与婚育又有什么关系呢？如果非要以性别或者婚育等因素进行参考，男女是各有利弊的，不能只考虑女性的不利之处。

3.以性别为基础的婚育歧视实际忽略了人力资源的本质

人力资源的本质是什么？是以劳动投入为基础的价值增值资源。对于企业来说，判断一个人的前提是其基于工作的价值创造能力，判断一个群体的基础是群体素质与价值创造共性。企业应当站在塑造优质、持续、可靠人力资源的基础上，进行团队搭建与人才选拔和培养。

但是，一些企业或者管理者在现实中正好反其道而行，舍弃人力资源工作的本质，从急功近利的当前蝇头小利出发，人为将应聘者进行*与切割。这势必导致公司人力资源管理的不和谐性和凝聚力下降，带着差异性与有色眼镜对待人才的后果，是企业员工的忠诚度跟不上，梯队搭建不顺利，甚至经常遭遇人才荒。关键的岗位上缺人但没人可用，关键的人才不能被正确发掘，最后大量流失。

不要小看企业对于已婚女性的态度，这是企业价值倾向的一面镜子，是企业管理开放程度和人力资源质量的侧面反映。当企业一切向钱看的时候，员工必然预期锱铢必较，当企业将员工分成三六九等的时候，员工也必然时时“算计”企业。哪来的百年企业？哪来的人才济济？哪来的长期发展？

热心网友 时间：2023-10-18 08:36

热心网友 时间：2023-10-18 08:36