职场上遇到这些骚扰,我该怎么办
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发布时间：2022-05-11 12:33
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时间：2023-10-12 13:32
立案难的原因在于，目前相关法律/对性*扰行为/并没有一个明确的定义。我国涉性侵权行为的相关法律条例/主要包括/刑法、民法/和妇女权益保障法。其中，我国妇女权益保障法/第四十条规定：禁止对妇女实施性*扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉。但是却没有/对性*扰的概念/作出规定，无疑会给相关规范的适用带来困难。因此，立法机关应该对性*扰的概念给出一个更加详细的定义，并提出相关判断标准，回答“什么是性*扰”，和“满足哪些条件才能构成性*扰”的问题。
另外，随着社会条件的变化，其涵盖范围也应该有所增加和细化。
主观补充：
这一进展对性*扰的认定，意义尤为重大。因为实际生活中存在所谓“回报式性*扰”的情形，即以（就业条件、薪酬、职位、考评等方面的）好处加以引诱，而受害人为其利益也可能对性*扰行为容忍和同意；或者另外也存在迫于压力，为不失去原有就业条件，对性*扰行为当时不得不持认可态度的情况。在这些情形中，受害人表面都未抗拒，但内心却对性*扰行为并不欢迎，同样也造成了精神上的损害。而“不受欢迎”的判断标准，能够涵盖此种情形。
客观补充：
所谓“合理个人”(REASONABLE PERSON)，即以一般人的心态揣度，其性*扰行为已经造成胁迫性、冒犯性或敌意性的工作环境。这一标准因为是以一般人的心理推及到受害人，无论性*扰行为是否给受害人造成有形的利益损失，只要依照一般正常人的客观标准，该行为可能使受害人遭受心理或生理上的伤害，即符合性*扰行为所要求的后果要件。显然，这极大地减轻了受害人的举证责任，对其损害后果的要求也比较低，可以说是极大地降低了性*扰诉讼的门槛。
2.引入反性别歧视法的思路
具体到工作场所的性*扰，即职场性*扰，我们认为可以参考其他国家和地区的反歧视法的经验。
之所以要引入反歧视法，原因主要有两个。一是当前的性*扰案件处理的可以借鉴的法律基本上只有民法。而民法的救济方式有着许许多多的缺陷，如举证困难，行为人责任较轻等，不足以有效预防性*扰的再次发生。
第二个原因则是。根据xx大学法学教授Mackinnon的观点，性*扰行为实质上是一种歧视行为，因为它造成了对女性不利的环境。
当然，在我们讨论的范围内，职场性*扰为受害者造成了不必要的负担和不利的工作环境，所以其本质是一种就业歧视。引入反歧视法的思路，不仅可以细化职场性*扰的相关概念与定义，同时，反歧视法综合了公法和私法的优点，在处理类似社会问题时有着相当的优越性与高效率性。
其优点主要包括：
1)体现了反性*扰法律浓厚的公法色彩；
2)在公平就业机会的法律平台上，可以设立专门的行政机关，指导和推动反性*扰活动；
3)为受害人提供了区别于传统侵权法的救济途径，可以避免传统侵权法中受害人面临的举证困难等问题
3.确立雇主责任
根据平等权利的精神，雇主有义务为雇员提供一个良好的工作环境。因此在立法的高度，应该强调雇主责任机制在解决职场性*扰问题中的作用。若雇主知道或应当知道性*扰的发生，并未针对性*扰采取及时有效的纠正措施，可以视为雇主未能尽到“提供良好的工作环境”的义务，应承担相应的责任。（其中根据性*扰者的身份，雇主的责任又分为严格替代责任，推定替代责任，过失责任等，限于篇幅，这里不作赘述）。
*责任（相关监管部门）
工作场所中的性*扰行为，本质上是一种歧视，因此，*可以设立平等就业委员会等相关部门，以起到对企业的监督的作用，并且为性*扰受害者，提供援助。
平等就业委员会的职能应包括但不限于：
a)【作出界定】对性*扰行为作出认定。法律由于其自身的特点，更多的起的应该是指导作用。可以通过法律授权平等就业委员对相关性*扰行为作出界定
b)【受理申诉】对性*扰申诉案件进行调查、协商和调节
c)【提出建议】研究反性*扰*并提出建议。可以通过指导文件的形式，将合理、有效的反性*扰相关制度推广到各行各业、各个组织
d)【提供咨询】提供有关性*扰的咨询服务。这里的咨询服务主要包括心理咨询和法律咨询等。为受害者提供心理疏导以及专业的法律指导。
e)【参加诉讼】为受害人准备起诉书，参加诉讼。以委员会的名义，代表在就业过程中，遭受性*扰行为的单个受害人或集体向*提起诉讼。
企业（雇主责任）【责任主要落在HR等相关部门上】
最后是企业责任。雇主是工作场所环境的最终控制者，有义务为雇员提供良好的工作环境，包括不受性*扰。企业可以从企业文化的建设，以及相关管理制度等两方面保障员工免受性*扰。在企业文化方面，企业应当建立良好的企业文化环境，建立一个员工之间相互尊重、尤其是尊重女性员工的企业环境。接下来，我们将着重介绍企业如何在管理层面上，防范性*扰行为的发生。
1.【建立】企业应当建立一套行之有效的反性*扰方针与投诉、处理程序。（其目的，一是要阻止*扰者再次进行*扰行为或威胁、报复受害者等，二是要通过相当的惩戒手段表明对性*扰的否定性评价，从而起到对性*扰的预防作用）
1)对禁止的性*扰类型的明晰阐述
2)设立相关的部门与反应机制，确保性*扰发生后展开迅速、彻底、xx的调查
3)设立相关的保护机制，尽可能地保护受害者的隐私（不会报复提出投诉的员工，或是提供相关信息的其他员工，并保护其不受报复）
4)确立有效的合理的纠正措施，包括但不限于：
a)立即停止*扰者职务，告诫其行为的xx，并进行处罚（提出书面警告、调离原有岗位、减薪、开除职务等），着手展开调查，并将其记入员工档案；
b)在工作场所安装视频监控设备等；
c)要求*扰者进行合理补偿（如道歉等），*其再次接触受害者；
d)为受害者提供一定的心理咨询等xx服务，并为受害者提供更换工作岗位的机会
e)要求所有的员工参加反性*扰培训大会
2.【宣传】企业应当向每个员工提供一份易于理解的反性*扰方针和投诉程序，并xx宣传，方式包括xx公告或将反性*扰方针编入员工手册。
3.【培训】应当对所有员工进行反性*扰的培训以保证他们了解自己的权利和应尽的义务。
结语
在进行性*扰相关案件的防范与处理时，仍然需要注意矫枉过正的问题。毕竟，性*扰定义本质上不是精确的数学测试，不可能做出精确的界定。人际关系之间本来就不是黑白分明的，在防范工作场所的性*扰的同时，应仍然给予一些弹性的空间，让大家彼此给予更多的xx、尊重和理解。毕竟，若为了防范性*扰，对人际交往中的议题和行为一味地禁止，人际关系很有可能会变得僵化，组织中的人际沟通、团队合作和工作成效都会受到影响。因此，日益变化的社会条件下，在防范性*扰与经济效率的xx方面，仍然面临许多课题与争论，这些问题都不是一朝一夕能够解决的
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