成就动机理论成就激励理论的推断
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发布时间：5小时前
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时间：2024-10-22 10:46
麦克利兰通过修改莫瑞的主题统觉测验，使其更适用于团体施测，以此测量个体的动机。他结合实验方法与主题统觉测验，首先唤起所欲测量的动机，然后在故事中观察动机对内容的影响。麦克利兰采用简化计分方法，将故事特征分为类别，以系统化、客观化计分，但可能忽略了故事中的复杂性。他认为主题统觉测验更适合测量内隐、潜意识动机，而问卷方法测量的是被试认知，而非自发动机。
基于大量研究，麦克利兰推断了成就需求与工作绩效之间的关系。高成就需求者倾向于独立、信息反馈和适度冒险的环境，这有助于他们获得激励。在小企业或独立部门的管理中，高成就需求者往往能取得成功。然而，在大型企业或其他组织中，高成就需求者可能只关心个人绩效，而忽视影响他人工作。亲和需求、权力需求与管理成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需求高且亲和需求低。在大型企业经理中，当权力需求与责任感和自我控制结合时，更有可能成功。员工训练可以激发成就需求，管理者可以通过选拔或培训提高员工的成就动机。
麦克利兰的成就动机理论在企业管理中有重要应用。人员选拔和安置上，通过评估动机体系特征对工作分配和职位安排有重要意义。理解员工需求和动机有助于合理建立激励机制。动机是可训练的，通过训练提高员工的成就动机，可以提高生产率。成就动机低的人倾向于选择风险较小、独立决策少的职业，而高成就动机者偏好具有开创性、勇于决策的工作。
阿特金森进一步指出，主体对某一问题的反应倾向的强度受内驱动强度、到达目标的可能性和目标吸引力共同决定。通过公式表示这一关系，强调了在学习活动中，目标的难度和实现的可能性对学习动机的影响。只有在学习“半生不熟”、“似懂非懂”、“似会非会”的内容时，学生才感兴趣。问题情境的难度在50%左右时，最有利于激发学习动机。
扩展资料
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
