离职前被安排待岗,经济补偿的月工资基数如何确定?

发布网友发布时间：2024-10-22 02:16

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热心网友时间：2024-10-22 03:19

经济补偿的月工资基数如何确定？在离职前被安排待岗的情况下，这一问题引发诸多讨论。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资。但当劳动合同解除或终止前双方劳动关系处于非正常状态，如医疗期满被单位辞退或被安排停工待岗时，经济补偿的月工资基数应如何计算？是否应将非正常工作期间的月工资也纳入考量？

实践中，各地法院对这一问题持有不同观点。第一种观点认为，经济补偿计算基数仅指离职前12个月平均工资，即使在非正常工作期间，也应据此计算。第二种观点则主张，不论劳动者是否处于正常工作状态，经济补偿计算基数为离职前12个月平均工资，不考虑非正常工作期间的月工资是否低于当地最低工资标准。第三种观点强调，经济补偿月工资基数应为劳动者离职前正常工作状态下的12个月平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

第三种观点更合理，更符合《劳动合同法》的立法目的，即保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。这种观点有助于阻止用人单位通过非正常手段逼迫劳动者离职，对劳动者权益提供更强保护，同时也更有利于维护劳动关系的稳定。

近年来，一些用人单位采用人为制造非正常工作期间的方式，逼迫员工主动离职。例如，以经济形势不好为由安排员工停工待岗。根据《工资支付暂行规定》第十二条，停工超过一个工资支付周期，计算经济补偿的月平均工资会降低。按照前两种观点，停工时间越长，经济补偿的月工资基数就越低，不利于劳动者权益的保护。

面对此类情况，劳动者需在用人单位停工行为的一个月内，以单位未提供劳动条件为由解除劳动合同，通过仲裁和诉讼争取N的经济补偿。尽管劳动者可以选择继续到岗上班并要求足额发放工资，但这往往费时费力。实践中，大多数劳动者可能会选择“被迫离职”的方式，最终仍无法避免。

相比之下，第三种观点为劳动者对抗违法行为提供了充足的保护，有效阻止了用人单位通过非正常工作期间逼迫员工离职的行为。这不仅是对劳动者权益的充分保护，也是对构建和谐稳定的劳动关系的有力支持。

呼吁持第一、二种观点的法院，审慎考虑并修订相关规定，以更好地保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。