年薪百万的HRD总结出的人力资源数据分析大全(连载二)
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发布时间：2024-10-24 14:57
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时间：2024-11-11 07:47
年薪百万的HRD总结出的人力资源数据分析大全（连载二）
年薪百万的HRD总结出的人力资源数据分析大全（连载一）
人力资源结构指标
人力资源结构分析是对企业现有人员的调查和评估，确保人力资源计划的有效性。此过程分为四部分：人员岗位分布、人员学历分布、人员年龄与工龄分析、以及人员资质等级结构。
1. 人员岗位分布
定义：岗位分布是指按特定岗位划分，报告期末企业各岗位上实有人员的数量及其占总人数的比例。
收集渠道：人力资源部员工花名册
重要性：了解不同岗位的人员数量，分析组织人才结构。
2. 人员学历分布
定义：学历分布是按照学历层次统计报告期末企业所有在岗员工的最高学历情况。
收集渠道：人力资源部员工花名册
重要性：评估企业的人才知识结构和整体教育水平。
3. 人员年龄与工龄分析
3.1 人员年龄分布
定义：年龄分布是按年龄区间统计报告期末企业实有人员的年龄结构。
收集渠道：人力资源部员工花名册
重要性：分析年龄结构，评估组织的活力与稳定性。
3.2 平均年龄
定义：平均年龄为企业报告期末所有在岗员工的年龄平均值。
收集渠道：人力资源部员工花名册
重要性：反映员工知识更新速度和接受新知识的能力。
3.3 人员工龄结构分析
定义：工龄结构分析是按工龄区间统计报告期末企业实有人员的工龄分布。
收集渠道：人力资源部员工花名册
重要性：评估员工忠诚度、经验和稳定性。
4. 人员资质等级结构
定义：资质等级结构是按职称体系统计报告期末企业各职称等级的人员数量。
收集渠道：人力资源部员工花名册
重要性：分析组织专业人才的分布与层次。
人力资源运作能力
人力资源运作能力分析包括招聘指标、成本评估、录用人员评估等。
1. 招聘指标
1.1 招聘成本评估
1.1.1 招聘总成本
定义：组织一次招聘活动的总成本，包括内部、外部及直接成本。
收集渠道：人力资源部、各招聘单位、财务部
重要性：衡量招聘活动的经济效率。
1.1.2 单位招聘成本
定义：每招聘一位员工的成本。
收集渠道：人力资源部、各招聘单位、财务部
重要性：评估招聘效率与成本效益。
1.2 录用人员评估
1.2.1 应聘者比率
定义：某岗位应聘人数与计划招聘人数的比例。
收集渠道：人力资源部
重要性：评估招聘信息的有效性和挑选范围。
1.2.2 员工录用比率
定义：录用人数与应聘人数的比例。
收集渠道：人力资源部
重要性：衡量招聘质量与筛选能力。
1.2.3 招聘完成比率
定义：录用人数与计划招聘人数的比例。
收集渠道：人力资源部
重要性：评估招聘计划的完成度。
1.2.4 员工到位率
定义：实际报到人数与通知录用人数的比例。
收集渠道：人力资源部
重要性：评估招聘与入职过程的匹配度。
1.2.5 同批雇员留存率
定义：同一批次招聘人员在职比例。
收集渠道：人力资源部员工花名册
重要性：衡量员工满意度与留存率。
1.2.6 同批雇员损失率
定义：离职人数与同批雇员初始人数的比例。
收集渠道：人力资源部员工花名册
重要性：分析员工流失状况。
1.3 招聘渠道分布
定义：招聘渠道分布是录用员工通过各渠道的数量分布及比重。
收集渠道：人力资源部
重要性：优化招聘渠道策略。
1.4 填补岗位空缺时间
定义：填补岗位空缺所需的时间。
收集渠道：人力资源部
重要性：评估招聘效率与过程管理。
通过以上指标分析，企业可有效优化人力资源配置、提高招聘效率，确保组织持续发展。
