...进入人力资源市场的时候占据优势地位?怎样才能在未来的职业生_百度...
发布网友
发布时间：2024-09-06 09:15
共1个回答
热心网友
时间：2024-09-28 00:37
首先来说这是一个好问题，相信很多即将步入社会的人资管理的大学生或者有意向转行做人资管理的职场人都会有这个疑惑。
那么我们从人力资源管理的构成、不同模块的差异、国家政策的趋势以及自身发展几个模块来进行分析。
1.人力资源管理的构成
众所周知，人力资源管理分为六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块有着不同的侧重点，但是却又紧密结合，最终如果想要自身能有良好的发展，需要如同百流汇海一般，将除了自己专业模块以外的各个模块都有所掌握。
当然，这一点是在这个领域工作多年以后才能达到，我们现在就只是针对初级阶段来进行考虑。
对于初入行的人来说，最重要的是找准切入点，在入行之初就保证良好的发展势头，那么这六大模块里哪一个是更好的切入点呢？我们接下来继续分析。
2.六大模块的不同差异
六大模块既存在着关联，又有着各自的差异。
1）准入门槛
首先来说，六大模块里招聘模块的准入门槛最低，但是门槛低≠做的好，在这一模块衍生出的如HRBP就意味着做好招聘需要具备业务盘点、人际沟通、人力规划等各项能力。其余几项稍微好入门的分别是培训和薪酬绩效，至于剩余的几项，在规模稍小的企业则可能不会涉及到。
2）薪酬回报
据专业数据统计，不同模块的HR薪酬差异巨大：
对于HR来说，数据分析能力、人才激活能力、组织诊断与优化能力等都是打开“财富大门”的钥匙，这也就是OD、TD、COE、HRBP、人力资源数据分析师等岗位高薪的原因。
不过，上述岗位一般只存在于大公司，而对于中小企业的HR来说，能够成为优秀的全模块管理者，一样也可以获得高薪。系统的掌握人力资源专业知识，同时具备管理思维运营思维，搭建企业的人力资源体系，就能为企业老板分忧解难。
此外，薪酬绩效岗位是薪资较高的岗位。
因为薪酬绩效模块正是为了解决企业业绩提升的根本问题，掌握一定的薪酬管理知识，学会薪税规划、薪税费核算、薪酬支付、税费申报、薪税数字化管理与应用及薪税费风险防范与管理，就能够通过有激励性和竞争力的薪酬绩效体系，为组织员工赋能，同时帮助企业规避薪税风险，从而达到企业的利润目标。
3）性格差异
是的，你没看错，就是性格差异。
针对HR六大模块的差异，不同性格对于职业的发展方向也会产生较大的影响。
如果想要在未来有更好的发展，职业性格也是一个需要着重考虑的方面。
3.发展前景
前面讲完了六大模块的差异，这一接下来就需要考虑未来的发展了。
相信很多人能够清楚，个人职业的发展除了与自身选择、能力、性格等方面有关，还与市场需求和国家政策息息相关。个人层面的因素我们在前面已经进行分析，所以，接下来我们主要讲一下市场需求和国家政策两个方面。
1）市场需求
从人才的需求量来说，招聘无疑是需求量最大的一个模块，而需求量最小的则是专业性要求最高的人力资源规划。
但是随着社保入税、新个税两项政策是实施，这样的局面将有可能被打破。
有数据显示，目前全国涉及纳税主体约7.8亿人，共有5000多万家企事业单位。若按每位薪税专业人员服务100个纳税主体计算，薪税相关的人才缺口就有780万人，远远供不应求。
2）国家政策
国家先后取消了企业人力资源管理师和注册人力资源管理师考试，相信这是国家出于宏观层面的一种考虑，不过这也透露出了一个信号，目前我国从事人力资源管理给人员已趋于饱和，已经处于人才过剩的情况。
这种情况在一项有关职场满意度的调查中显露端倪：在一份被称为“2020年最想让老板看见的调查”——《2020职场人裸辞现状调研报告》中显示，HR赫然位列“每天都想要裸辞”前三。
足以可见，HR普遍对自己的工作不太满意，这也代表着HR整体的幸福感比较低，焦虑严重。
结合前面提到薪税人才的巨大缺口，国家在“企业人力资源管理师”职业下增设了“薪税师”工种，并积极建立全国薪税师人才库，同时联合多方权威机构颁发证书，使人力资源管理从业者在薪酬绩效的方向上有了更好的发展，既缓解了企业用人的需求，又解决了职业内卷的困境。
作为一个新兴职业，薪税师在发展之初就受到了包括政府在内的多方权威机构的关注：
2018年7月，中国商业联合会《薪税师》项目立项；同月，ATHE(英国培训与高等教育资质认证)立项并提供薪税师认证；
10月，薪税师教材出版，全国开班；
11月，薪税师全国统一考试。
2019年1月，2019年度首届薪税师年会召开；
3月，薪税师项目正式向人力资源和社会保障部递交《薪税师》新职业申报材料；
4月，上海市薪税服务地方行业标准起草新闻发布会在沪举行；
5月，薪税服务外包标准研发完成；
7月，薪税师在上海开启机考时代，全面对接国际标准；
8月，薪税师全国实施机考模式；
9月，《薪税师职业能力框架》出台，12个省市人力资源及人才服务行业协会发文认可并推动薪税师项目发展；
10月，IFA(英国财务会计师公会)正式发文认可薪税师项目；
11月，上海市薪税师人才库正式上线；
12月，人力资源和社会保障部发布包含新工种薪税师的《关于拟发布新职业信息公示的通告》中就培函【2019】67号
2020年1月，高顿教育被授予薪税师项目全国财经领域独家培训机构；
2月，北京市薪税师人才库正式上线；
3月，人社部(人社厅发(2020)17号)，通知明确:调整变更职业信息第(六)项:在“企业人力资源管理师(4-07-03-04)”职业下增设“薪税师”工种；
随后几个月，国家及各省薪税师人才库相继上线。
2021年5月8日，上海市静安区举办首届薪税师职业技能竞赛，赛后上海市静安区更是将“薪税师”这一职业纳入“2021年新增第一批培训补贴目录”，对“薪税师”这一专业人才进行大力的培养与支持。
所以，在目前人力资源专业人才饱和的情况下，人力资源管理下的薪税专业无疑是一个更好的职业选择。
而薪税师作为集人力资源管理师、税务师等相关要求于一身的创新型、复合型 、全球化的专业人才，既能掌握人力资源管理基础知识及财税基础知识，又能熟练进行企业薪酬体系的全流程设计，还能熟练掌握薪税规划、薪税费核算、薪酬支付、税费申报、薪税数字化管理与应用及薪税费风险防范与管理。无论是丰富的能力模型还是权威机构的证书，相信对于个人未来的职业发展都会是极好的助力。
前面我们分析了有关人力资源的发展方向，但是找准方向只是你迈向成功的第一步，如果想要真正的踏入成功，还需要持续不断地学习充电，注重自身能力的建设。
据《2021HR生存发展现状白皮书》显示，越懂得投资自己的HR越能够获得涨薪。
学习支出与涨薪对比
从以上数据可以看出：
1）投入不超过2000元和投入在2000~5000之间的HR对比，前者获得30%以上的涨薪的人群只有8%，但后者获得30%以上的涨薪的人群竟然高达42%。
2）全年投入学习费用不足500元的HR，涨薪幅度不超过10%的占比高达65.9%；全年投入学习费用在2000元以内的HR，涨薪幅度不超过10%的比例降至50.24%；全年投入学习费用超过2000元时，涨薪幅度不超过10%的比例仅为18.17%，超过30%的涨幅比例为42.25%。
这些数据表明了，HR想要获得薪资或职位的提升，摆脱内卷的困境，持续学习将会是一个性价比极高的手段。
而如果没有对自身的持续投资，在未来进入职场瓶颈期时将极有可能陷入无人问津的境地。
所以，越低薪，越要学习，而想要更高薪资，更需要持续学习。
另外，按题主的问题可以看出，貌似还在象牙塔内。所以千万要抓住在学校的黄金时间，利用假期或者课少的时候去增加自己的实习经验（最好是相关性强的实习），这样会让自己在校招之时处于一个有利地位。
除了实习经验，还要保证自己的学习成绩，因为很多企业在招聘的时候会将成绩排名纳入考虑范围，尤其是一些互联网大厂、国企央企。
总而言之，人力资源管理岗位虽然门类驳杂，但是如果能够选择适合自己的发展方向，积累实习经验，考取权威证书，保持学习状态，相信你定然大有可为！
热心网友
时间：2024-09-28 00:34
首先来说这是一个好问题，相信很多即将步入社会的人资管理的大学生或者有意向转行做人资管理的职场人都会有这个疑惑。
那么我们从人力资源管理的构成、不同模块的差异、国家政策的趋势以及自身发展几个模块来进行分析。
1.人力资源管理的构成
众所周知，人力资源管理分为六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块有着不同的侧重点，但是却又紧密结合，最终如果想要自身能有良好的发展，需要如同百流汇海一般，将除了自己专业模块以外的各个模块都有所掌握。
当然，这一点是在这个领域工作多年以后才能达到，我们现在就只是针对初级阶段来进行考虑。
对于初入行的人来说，最重要的是找准切入点，在入行之初就保证良好的发展势头，那么这六大模块里哪一个是更好的切入点呢？我们接下来继续分析。
2.六大模块的不同差异
六大模块既存在着关联，又有着各自的差异。
1）准入门槛
首先来说，六大模块里招聘模块的准入门槛最低，但是门槛低≠做的好，在这一模块衍生出的如HRBP就意味着做好招聘需要具备业务盘点、人际沟通、人力规划等各项能力。其余几项稍微好入门的分别是培训和薪酬绩效，至于剩余的几项，在规模稍小的企业则可能不会涉及到。
2）薪酬回报
据专业数据统计，不同模块的HR薪酬差异巨大：
对于HR来说，数据分析能力、人才激活能力、组织诊断与优化能力等都是打开“财富大门”的钥匙，这也就是OD、TD、COE、HRBP、人力资源数据分析师等岗位高薪的原因。
不过，上述岗位一般只存在于大公司，而对于中小企业的HR来说，能够成为优秀的全模块管理者，一样也可以获得高薪。系统的掌握人力资源专业知识，同时具备管理思维运营思维，搭建企业的人力资源体系，就能为企业老板分忧解难。
此外，薪酬绩效岗位是薪资较高的岗位。
因为薪酬绩效模块正是为了解决企业业绩提升的根本问题，掌握一定的薪酬管理知识，学会薪税规划、薪税费核算、薪酬支付、税费申报、薪税数字化管理与应用及薪税费风险防范与管理，就能够通过有激励性和竞争力的薪酬绩效体系，为组织员工赋能，同时帮助企业规避薪税风险，从而达到企业的利润目标。
3）性格差异
是的，你没看错，就是性格差异。
针对HR六大模块的差异，不同性格对于职业的发展方向也会产生较大的影响。
如果想要在未来有更好的发展，职业性格也是一个需要着重考虑的方面。
3.发展前景
前面讲完了六大模块的差异，这一接下来就需要考虑未来的发展了。
相信很多人能够清楚，个人职业的发展除了与自身选择、能力、性格等方面有关，还与市场需求和国家政策息息相关。个人层面的因素我们在前面已经进行分析，所以，接下来我们主要讲一下市场需求和国家政策两个方面。
1）市场需求
从人才的需求量来说，招聘无疑是需求量最大的一个模块，而需求量最小的则是专业性要求最高的人力资源规划。
但是随着社保入税、新个税两项政策是实施，这样的局面将有可能被打破。
有数据显示，目前全国涉及纳税主体约7.8亿人，共有5000多万家企事业单位。若按每位薪税专业人员服务100个纳税主体计算，薪税相关的人才缺口就有780万人，远远供不应求。
2）国家政策
国家先后取消了企业人力资源管理师和注册人力资源管理师考试，相信这是国家出于宏观层面的一种考虑，不过这也透露出了一个信号，目前我国从事人力资源管理给人员已趋于饱和，已经处于人才过剩的情况。
这种情况在一项有关职场满意度的调查中显露端倪：在一份被称为“2020年最想让老板看见的调查”——《2020职场人裸辞现状调研报告》中显示，HR赫然位列“每天都想要裸辞”前三。
足以可见，HR普遍对自己的工作不太满意，这也代表着HR整体的幸福感比较低，焦虑严重。
结合前面提到薪税人才的巨大缺口，国家在“企业人力资源管理师”职业下增设了“薪税师”工种，并积极建立全国薪税师人才库，同时联合多方权威机构颁发证书，使人力资源管理从业者在薪酬绩效的方向上有了更好的发展，既缓解了企业用人的需求，又解决了职业内卷的困境。
作为一个新兴职业，薪税师在发展之初就受到了包括政府在内的多方权威机构的关注：
2018年7月，中国商业联合会《薪税师》项目立项；同月，ATHE(英国培训与高等教育资质认证)立项并提供薪税师认证；
10月，薪税师教材出版，全国开班；
11月，薪税师全国统一考试。
2019年1月，2019年度首届薪税师年会召开；
3月，薪税师项目正式向人力资源和社会保障部递交《薪税师》新职业申报材料；
4月，上海市薪税服务地方行业标准起草新闻发布会在沪举行；
5月，薪税服务外包标准研发完成；
7月，薪税师在上海开启机考时代，全面对接国际标准；
8月，薪税师全国实施机考模式；
9月，《薪税师职业能力框架》出台，12个省市人力资源及人才服务行业协会发文认可并推动薪税师项目发展；
10月，IFA(英国财务会计师公会)正式发文认可薪税师项目；
11月，上海市薪税师人才库正式上线；
12月，人力资源和社会保障部发布包含新工种薪税师的《关于拟发布新职业信息公示的通告》中就培函【2019】67号
2020年1月，高顿教育被授予薪税师项目全国财经领域独家培训机构；
2月，北京市薪税师人才库正式上线；
3月，人社部(人社厅发(2020)17号)，通知明确:调整变更职业信息第(六)项:在“企业人力资源管理师(4-07-03-04)”职业下增设“薪税师”工种；
随后几个月，国家及各省薪税师人才库相继上线。
2021年5月8日，上海市静安区举办首届薪税师职业技能竞赛，赛后上海市静安区更是将“薪税师”这一职业纳入“2021年新增第一批培训补贴目录”，对“薪税师”这一专业人才进行大力的培养与支持。
所以，在目前人力资源专业人才饱和的情况下，人力资源管理下的薪税专业无疑是一个更好的职业选择。
而薪税师作为集人力资源管理师、税务师等相关要求于一身的创新型、复合型 、全球化的专业人才，既能掌握人力资源管理基础知识及财税基础知识，又能熟练进行企业薪酬体系的全流程设计，还能熟练掌握薪税规划、薪税费核算、薪酬支付、税费申报、薪税数字化管理与应用及薪税费风险防范与管理。无论是丰富的能力模型还是权威机构的证书，相信对于个人未来的职业发展都会是极好的助力。
前面我们分析了有关人力资源的发展方向，但是找准方向只是你迈向成功的第一步，如果想要真正的踏入成功，还需要持续不断地学习充电，注重自身能力的建设。
据《2021HR生存发展现状白皮书》显示，越懂得投资自己的HR越能够获得涨薪。
学习支出与涨薪对比
从以上数据可以看出：
1）投入不超过2000元和投入在2000~5000之间的HR对比，前者获得30%以上的涨薪的人群只有8%，但后者获得30%以上的涨薪的人群竟然高达42%。
2）全年投入学习费用不足500元的HR，涨薪幅度不超过10%的占比高达65.9%；全年投入学习费用在2000元以内的HR，涨薪幅度不超过10%的比例降至50.24%；全年投入学习费用超过2000元时，涨薪幅度不超过10%的比例仅为18.17%，超过30%的涨幅比例为42.25%。
这些数据表明了，HR想要获得薪资或职位的提升，摆脱内卷的困境，持续学习将会是一个性价比极高的手段。
而如果没有对自身的持续投资，在未来进入职场瓶颈期时将极有可能陷入无人问津的境地。
所以，越低薪，越要学习，而想要更高薪资，更需要持续学习。
另外，按题主的问题可以看出，貌似还在象牙塔内。所以千万要抓住在学校的黄金时间，利用假期或者课少的时候去增加自己的实习经验（最好是相关性强的实习），这样会让自己在校招之时处于一个有利地位。
除了实习经验，还要保证自己的学习成绩，因为很多企业在招聘的时候会将成绩排名纳入考虑范围，尤其是一些互联网大厂、国企央企。
总而言之，人力资源管理岗位虽然门类驳杂，但是如果能够选择适合自己的发展方向，积累实习经验，考取权威证书，保持学习状态，相信你定然大有可为！
