胜任模型附案例:胜任模型的建立
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发布时间：2024-08-15 16:17
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时间：2024-08-15 17:54
在构建competency模型的实践中，管理层采取了一种平衡策略，即在兼顾数据质量和时间紧迫性的前提下，结合专家小组的主导和BEI的补充，以及行业模型数据库的参考。首先，高层访谈了解了公司的战略、结构和流程，专家小组讨论了岗位职责、绩效目标等，初步形成了competency模型的草案。通过BEI收集更多行为数据，再结合行业数据库和建模经验，最终确立了模型。在建立过程中，模型考虑了公司特色和实际，遵循层级清晰、易理解的原则，并与管理层充分讨论，确保模型的准确性和可行性。
经过一个月的反复沟通，针对以客户为中心的新组织结构，核心competency围绕"客户"展开，形成了三个competency群和十个具体competency。模型验证阶段，通过邀请熟悉相关岗位的员工进行测评，细化了行为描述和级别划分，如领导力的第二级与第三级区别在于单向与双向沟通。此外，还需确保competency内容无重叠，逻辑清晰，层级分明，如信息搜集的两个行为层次代表了从愿望到行动的递进。
在competency测评中心的设计中，关键在于合理分配活动与competency的对应，每项活动通常测评2-4个competency，如处理客户投诉时，主要测评关注客户、人际理解力和影响他人的能力。测评过程由专业人员执行，他们通过观察和记录行为表现，为员工提供详细分析报告和发展建议。最后，根据competency模型和员工测评结果，进行岗位任职者的选拔，并应用于绩效考核和职业发展计划。
值得注意的是，competency模型是人力资源管理体系的重要组成部分，必须与组织结构、流程、薪酬、绩效管理、培训和职业生涯发展等体系协同运作，才能发挥其最大效益。
扩展资料
胜任模型，又称胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。随着企业现代化的加剧和全球化的加速，现在众多的大型外资公司都已经在本公司全球胜任力素质模型的基础上，修改并建立了一套适合本土化企业的模型。
