薪酬与激励体系的常见误区,你知道哪些? - 知乎

发布网友发布时间：2024-09-15 03:16

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热心网友时间：2024-09-18 16:24

分享一位千万老板的薪酬观念，其指出，工资是给完成日常工作的人员，高薪则是给承担重要责任者，奖金则是奖励完成目标的人员，股权则是奖励忠诚且有能力的员工，而辞退信则是给予那些未达目标且个性难以融入团队者。这提供了企业建立激励机制的启示。

企业在设计薪酬体系时，常犯以下五大误区。首先，逐年递增的工龄工资，这看似稳定，但激励效果递减，员工工作热情不高。改进方法为采用阶梯式加薪，例如，第一年基本工资3500，第二年加薪至3350，第三年加至3685，以此类推。这样既能维护老员工的归属感，又能让新员工有相对平衡的感受。

其次，同级同薪制，这种薪酬设计导致员工工作动力不足。正确做法是根据岗位特性设计不同的薪酬结构，如上山型（以营销为导向，固定工资40%，绩效60%）、平路型（以行政管理为导向，固定工资60%，绩效40%）、下山型（以技术研发为导向，固定工资80%，绩效20%）。

再者，经理只发团队奖，导致经理积极性下降。应将业务员、经理和总监分成9个岗位，并设立不同的提成和奖金机制，让员工与公司利益紧密相连，激发他们的积极性。

固定工资制容易引发员工小富即安，不利于企业长远发展。建议采用动态薪酬制度，如底薪+绩效+提成，激发员工潜力，通过业绩目标的设定，让员工感受到自身努力与收入直接挂钩。

此外，老板不应完全放弃自我的薪酬，正确的做法是平衡个人与企业利益，实现双赢。正确管理企业，不仅要关注战略与资源，更需优化组织管理系统，确保与企业新模式、新业务相匹配。

综上所述，一套科学、合理的薪酬体系能够激发员工潜力，推动企业盈利。企业需要建立包括工作分析表、组织架构表、薪酬激励表、绩效考核表、晋升规划图等在内的全面薪酬管理系统，确保其落地实施。