如何处理职工因岗位变更与企业发生的争议

发布网友发布时间：2024-08-19 14:38

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热心网友时间：2024-08-28 19:58

如何处理这个问题，一个重要的前提，就是如何认识聘用员工岗位变动的合理性与不合理性。
在聘用制的体系中：
有的岗位是具有不可变动性的，如高级管理人员和必须持证上岗的专业技术人员。
有的岗位则是具有可变动性的。如普通的管理人员和普通的工作人员。
从现实的情况看：
凡是定向聘用的人员，其工作岗位一般都具有可变动性；
凡是定岗聘用的人员，其工作岗位一般都具有不可变动性。
从企业招聘的操作流程来看，任何一项聘用计划都必须依据定向需求和定岗需求，可一旦把这种定向需求计划公布于招聘计划之中，就会被聘用人员认定为是定岗招聘。正是基于这种理解，当用人单位依据工作需要调整其工作岗位时，就片面的认定是用人单位违约。
加之现在用人单位使用的普遍都是当地政府劳动部门统一印制的制式劳动合同，在内容上也不尽完善，这就导致了所谓的因工作岗位调整而产生的劳资纠纷。
例如；
一家公司在一个城市的两个地点分别设有均是半独立核算的营业机构，公司想把甲地机构的一个文员调往乙地机构工作，可这位文员就是死活不干，硬是告到了劳动局说是用人单位违约。
对于这种类型情况的工作岗位变动，在制式合同中没有明确的限制和规定。这样的劳资纠纷又该如何处理呢？
一个用人单位，如果连对一个普通文员的岗位进行调整的权力都没有，用人单位的用人自主权又何以体现呢？
更甚者，用人单位如果对一个在现有岗位上不称职人员进行岗位调整的权力都没有的话，这个单位就不是应该由投资人管理了，而应该是由聘用的普通小工来当家了。