《高绩效教练》读书笔记-1-6章
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发布时间：2024-10-08 17:34
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热心网友
时间：2024-10-22 17:42
作者认为教练与导师的有些区别，教练更多的是从激发内在层面，潜能层面，导师从外在影响层面，传授层面。
教练的目的是帮助人们建立觉察力，责任感和自信。说白了就是内驱。
过程中，避免侵略性，避免管理者思维，引导客户（受众）产生对自身的信任，发挥潜能。
作为教练的管理者
教练和管理者的角色是有区别的，个人感觉，管理者应该关注结果，教练关注潜能？
时间，品质和学习的平衡
倒是有两个问题，员工到底想要的是什么，老板到底想要的是什么。作为受众，是否能调动内驱或者说是否不可能调动内驱。作为领导，这是不是一个真正想要解决的问题。
改变的本质
从PR角度大家都在说人是最宝贵的资源，但实际要去做到这句话，需要在态度，管理行为和组织结构上做出巨大的变革。
但这种企业文化是否真的是领导期望的，无论参与感，无论让受众更能接受，其实都有一个前提-这是真正我希望解决的问题，放在企业来讲，这是否是老板希望解决的问题。
我们可以用加速变化的时代，社会责任，环境问题等来说，但对企业管理者来说，可能这家公司是否能在年底给我一定的分红更实际些。
教练的本质
觉察力，感知你周围正在发生的，知道你自己正在经历的。高质量的输入，帮助教练正确的处理事情。但输入要合适，对某些事情过度的感知，确实会影响我们的心态，保持适度的觉察力水平。
责任感，自我认识的负责和被动的承担责任的区别。还是如何调动内驱，指令命令管理，还是自发的工作认同。
最后是管理者是专家还是教练的问题，这个好像确实在我们内部也有这种讨论，到底应该以哪种方式更合适，专业技能在管理中占的位置。
有效问题
教练的核心是提升受众的觉察力和责任感，可以通过提问的方式达到相关目的。什么样的问题。
开放性，疑问词，细节，兴趣范围，引导性问题，盲点，身体语言，反馈。。。
算是干货吧，总结了一套方*。
移情，将一种行为方式错置于当前环境。反移情，对这种行为方式的过度反抗。有点意思。
提问的顺序
非正式，一对一，潜移默化。
GROW模型，当时Frank翻书的时候看到这个词轻哼了一下，估计在高级管理者眼里，这个太LOW了。
目标，现状，方案选择，落地。
先定义目标，避免一上来就分析现状导致陷于问题内。
作者觉得整个模型的前提是做这件事的人本身具备觉察力和责任感，这样才能定义一个较模糊的目标，之后不断清晰细化（个人理解）。但这个问题的例子，可以知道什么是反例，但没说过什么是对的，然后就瞎**说前面讲过最佳实践的例子。。。
