国有企业人才为何大量流失?(一)
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发布时间：2022-05-07 11:20
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时间：2023-10-28 21:03
，但“换汤没换药”，原来的陈规陋习依然如故。这种现状正是造*才大量流失的原因。下面我们将结合国有企业现状，对人才大量流失的主要原因进行分析。
一、论资排辈现象严重
在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，例如“具有高级工程师资格”、“五年以上科级管理岗位工作经验”等等。具有高级工程师资格？依据现行的职称评审规定，拥有大学本科学历的人员要获得高级工程师的任职资格至少需要工作10年时间；五年以上科级管理岗位工作经验？可能比获得高级职称更难。这就使得年轻人望尘莫及。
在薪酬待遇和工作量方面，按许多国企现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。照顾老同志，似乎很符合中华民族的传统美德，但我们的国企并不是敬老院，它应当以盈利为主要目的，为企业干活最多、创造效益最多的人才应该享受最丰厚的薪酬待遇。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，就会造*才心理失衡。
另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象。
在这种环境下，但凡有点本事的人心理都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。
二、缺乏人才培养和职业生涯设计 知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业（如IT业）基本上是3年1次大换血，
传统工业最多不超过5年。而大学生进入国企后，一般很少有系统的知识培训
，职业生涯设计也是一句空话，知识很快落伍。而在其它许多优秀企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划
，能够与时俱进，不断成长提高。在信息灵通时代，不同企业的同学、朋友之间经常比较，一旦得知外面有更好的就业环境，心理就会产生不平衡。
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时间：2023-10-28 21:03
，但“换汤没换药”，原来的陈规陋习依然如故。这种现状正是造*才大量流失的原因。下面我们将结合国有企业现状，对人才大量流失的主要原因进行分析。
一、论资排辈现象严重
在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，例如“具有高级工程师资格”、“五年以上科级管理岗位工作经验”等等。具有高级工程师资格？依据现行的职称评审规定，拥有大学本科学历的人员要获得高级工程师的任职资格至少需要工作10年时间；五年以上科级管理岗位工作经验？可能比获得高级职称更难。这就使得年轻人望尘莫及。
在薪酬待遇和工作量方面，按许多国企现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。照顾老同志，似乎很符合中华民族的传统美德，但我们的国企并不是敬老院，它应当以盈利为主要目的，为企业干活最多、创造效益最多的人才应该享受最丰厚的薪酬待遇。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，就会造*才心理失衡。
另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象。
在这种环境下，但凡有点本事的人心理都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。
二、缺乏人才培养和职业生涯设计 知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业（如IT业）基本上是3年1次大换血，
传统工业最多不超过5年。而大学生进入国企后，一般很少有系统的知识培训
，职业生涯设计也是一句空话，知识很快落伍。而在其它许多优秀企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划
，能够与时俱进，不断成长提高。在信息灵通时代，不同企业的同学、朋友之间经常比较，一旦得知外面有更好的就业环境，心理就会产生不平衡。
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时间：2023-10-28 21:03
，但“换汤没换药”，原来的陈规陋习依然如故。这种现状正是造*才大量流失的原因。下面我们将结合国有企业现状，对人才大量流失的主要原因进行分析。
一、论资排辈现象严重
在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，例如“具有高级工程师资格”、“五年以上科级管理岗位工作经验”等等。具有高级工程师资格？依据现行的职称评审规定，拥有大学本科学历的人员要获得高级工程师的任职资格至少需要工作10年时间；五年以上科级管理岗位工作经验？可能比获得高级职称更难。这就使得年轻人望尘莫及。
在薪酬待遇和工作量方面，按许多国企现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。照顾老同志，似乎很符合中华民族的传统美德，但我们的国企并不是敬老院，它应当以盈利为主要目的，为企业干活最多、创造效益最多的人才应该享受最丰厚的薪酬待遇。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，就会造*才心理失衡。
另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象。
在这种环境下，但凡有点本事的人心理都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。
二、缺乏人才培养和职业生涯设计 知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业（如IT业）基本上是3年1次大换血，
传统工业最多不超过5年。而大学生进入国企后，一般很少有系统的知识培训
，职业生涯设计也是一句空话，知识很快落伍。而在其它许多优秀企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划
，能够与时俱进，不断成长提高。在信息灵通时代，不同企业的同学、朋友之间经常比较，一旦得知外面有更好的就业环境，心理就会产生不平衡。
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时间：2023-10-28 21:03
，但“换汤没换药”，原来的陈规陋习依然如故。这种现状正是造*才大量流失的原因。下面我们将结合国有企业现状，对人才大量流失的主要原因进行分析。
一、论资排辈现象严重
在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，例如“具有高级工程师资格”、“五年以上科级管理岗位工作经验”等等。具有高级工程师资格？依据现行的职称评审规定，拥有大学本科学历的人员要获得高级工程师的任职资格至少需要工作10年时间；五年以上科级管理岗位工作经验？可能比获得高级职称更难。这就使得年轻人望尘莫及。
在薪酬待遇和工作量方面，按许多国企现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。照顾老同志，似乎很符合中华民族的传统美德，但我们的国企并不是敬老院，它应当以盈利为主要目的，为企业干活最多、创造效益最多的人才应该享受最丰厚的薪酬待遇。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，就会造*才心理失衡。
另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象。
在这种环境下，但凡有点本事的人心理都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。
二、缺乏人才培养和职业生涯设计 知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业（如IT业）基本上是3年1次大换血，
传统工业最多不超过5年。而大学生进入国企后，一般很少有系统的知识培训
，职业生涯设计也是一句空话，知识很快落伍。而在其它许多优秀企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划
，能够与时俱进，不断成长提高。在信息灵通时代，不同企业的同学、朋友之间经常比较，一旦得知外面有更好的就业环境，心理就会产生不平衡。
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时间：2023-10-28 21:03
，但“换汤没换药”，原来的陈规陋习依然如故。这种现状正是造*才大量流失的原因。下面我们将结合国有企业现状，对人才大量流失的主要原因进行分析。
一、论资排辈现象严重
在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，例如“具有高级工程师资格”、“五年以上科级管理岗位工作经验”等等。具有高级工程师资格？依据现行的职称评审规定，拥有大学本科学历的人员要获得高级工程师的任职资格至少需要工作10年时间；五年以上科级管理岗位工作经验？可能比获得高级职称更难。这就使得年轻人望尘莫及。
在薪酬待遇和工作量方面，按许多国企现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。照顾老同志，似乎很符合中华民族的传统美德，但我们的国企并不是敬老院，它应当以盈利为主要目的，为企业干活最多、创造效益最多的人才应该享受最丰厚的薪酬待遇。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，就会造*才心理失衡。
另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象。
在这种环境下，但凡有点本事的人心理都不会舒服，久而久之，就滋生了跳槽的念头。
二、缺乏人才培养和职业生涯设计 知识经济时代，人的知识更新特别快，高科技产业（如IT业）基本上是3年1次大换血，
传统工业最多不超过5年。而大学生进入国企后，一般很少有系统的知识培训
，职业生涯设计也是一句空话，知识很快落伍。而在其它许多优秀企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划
，能够与时俱进，不断成长提高。在信息灵通时代，不同企业的同学、朋友之间经常比较，一旦得知外面有更好的就业环境，心理就会产生不平衡。
