经济经营的真正主体是企业企业和什么的关系改革人事改革的重点
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发布时间：2022-05-07 11:36
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时间：2023-10-29 16:35
我国国有企业的三项制度改革从不断探索到持续深化用了四十年的时间，经历了放权让利改革、现代化经营机制改革、市场化改革、深化三项制度改革四个阶段。当前，深化三项制度改革是新形势下党*对国有企业深化改革的重要部署之一，是国有企业改革的核心环节，也被称之为“新三项制度改革”。
国有企业在进行新三项制度改革的过程中，从顶层设计来说应该理顺“一个关系”、做到“一个坚持”、实现“三个破解”，才能真正实现新三项制度改革的目的，有效激发国有企业改革发展的内生动力。
一、理顺一个关系——新三项制度改革是国企改革、供给侧改革的迫切需要
国企改革与国企供给侧改革有内在的逻辑联系，推进国企供给侧改革必须深化国企改革，而国企改革要服从和服务于供给侧改革。国企改革是中国经济*改革的重点攻关领域，是以“产权”为主要内容的*改革。国企供给侧改革是以“产业”为主要内容的结构性改革。
同时，二者在改革主体、改革方向和制度改革内容上具有一致性。
改革主体一致：改革主体均是国有企业，即国有企业既要进行深化国企改革，又要推进供给侧结构性改革。
市场化改革方向一致：国企改革的目的是按照市场配置资源，形成社会主义市场经济*；供给侧结构性改革的目的是国企改善效率、按照市场配置资源。
制度改革内容一致：国企改革是一场制度性变革，为供给侧改革提供了基础；供给侧改革的起点是降低制度*易成本。
而新三项制度改革是新一轮国企改革市场化机制改革的核心内容，是当前国企改革的关键点。因此，深化三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，也是开展供给侧结构性改革，增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
二、做到一个坚持——新三项制度改革必须坚持市场化改革方向
无论从上层改革的方向来看，即国企改革、供给侧改革的方向，还是从自身*导向来看，新三项制度改革必须坚持市场化改革方向。也就是说，新三项制度改革必须建立与社会主义市场经济*及现代企业制度相适应的，实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。
国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。——2015年8月，《**、*关于深化国有企业改革的指导意见》（2015）
建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。——2016年6月《关于进一步深化*企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配【2016】102号）
“建立市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下”、“健全市场化用工制度，实现员工能进能出”、“建立市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减”——《*企业混合所有制改革操作指引》
三、实现三个破解——破解管理人员“能下”、员工“能出”与收入“能减”
三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。无论是新三项制度改革还是老三项制度改革，都是一场触动现有利益格局的改革。在改革过程中，我们的难点和关键点不仅仅是如何实现“能上”、“能进”、“能增”，而是更加侧重于如何破解“能下”、“能出”、“能减”的问题。
1、市场化选人用人与退出机制破解管理人员“能下”的问题
国有企业管理人员“能下”的问题是新三项制度改革的重点和难点之一。在新一轮国企改革浪潮中，随着国企市场化程度不断提高，企业内部管理人员任期“终身制”的现象应该从根本上解决，国有企业建立“能者上、庸者下、平者让”的管理机制。
因此，结合当前国企改革和供给侧改革的发展趋势，新三项制度改革过程中应该树立正确的选人用人导向，建立市场为导向的选人用人机制，并将“能下”的问题放在重中之重。
（1）大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度
当前，能够有效实现管理人员“能上”又“能下”的市场化选人用人机制则是任期制和契约化管理、职业经理人制度。
在这里应该注意的是，法人治理结构相对健全、市场化程度较高、决策执行监督机制相对完善、董事会相关权利有效落实的国有企业，才能优先建立职业经理人制度。否则，建议先推进任期制和契约化管理，后期待相关条件具备后再择机建立职业经理人制度。
（2）重点任务是建立市场化退出机制
只有建立完善的市场化退出机制，才能畅通“能下”的渠道，才有机会真正实现“真下”。管理人员的“能下”不仅体现在职位调整，也涉及到解除（终止）聘任关系和劳动关系。
在这里，应该重点注意的有两点：一是如何设定科学合理的退出依据，做到“如何下”；二是如何让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。国有企业若要解决这两个问题，至少要做到以下几点。
1）建立完善的绩效考核体系，做到管理人员考核清晰化
首先是考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人、职业经理人，应当在上岗之时签订岗位聘任协议、经营业绩责任书等，明确考核内容和指标，即“上”与“下”的依据。
其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人、职业经理人均实行年度考核和任期考核，主要实行“定量与定性相结合、以定量为主”的经营业绩考核，可以增加包括*素养、职业素养等在内的综合考核评价。
2）畅通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化
实现管理人员的“真正下”，在明确“如何下”的情形之后，需要通过刚性考核、刚性兑现加大“下”的执行力度，打通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让“能上”、“能下”形成常态化激励，才能更加有效激发管理人员活力。
2、市场化用工制度破解员工“能出”的问题
新三项制度改革要求健全市场化用工制度，实现人员“能进”、“能出”，落脚点在于“能出”。在员工“能进能出”的问题上，则需要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。另外，需要重点考虑以下几个方面来落实“能出”。
（1）以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”
市场化用工制度改革是新三项制度改革的核心内容之一，应创新劳动用工机制，提升用工效率，进而在竞争环境中有效提升企业效益。因此，需要根据企业发展战略目标，合理分解至部门和岗位上，进而合理确定用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，切实做到人员精简。
（2）健全员工退出机制，畅通“出”的通道，实现科学“出”
落实员工科学合理地“出”，需要逐步建立健全员工退出机制。首先从“进”口优化用工管理，引进优秀的人才，切实做到人员高效；其次加强合同管理，明确岗位职责和绩效考核，为退出做好制度基础；第三拓宽“出口”端，在合同中明确规定员工任期，打破终身*。
3、市场化薪酬分配机制破解收入“能减”问题
新三项制度改革中收入“能增能减”的问题，主要通过建立经济效益与劳动生产效率相挂钩的分配机制来解决，即增强收入分配的外部竞争性与内部公平性。在这里重点要考虑的是要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。
薪酬水平市场化要充分体现人才的市场价值，实现与同类企业平均水平、行业平均水平、同地区平均水平的比较，坚持市场驱动、与绩效考核紧密挂钩，打破高水平的“大锅饭”，根据市场化标准、绩效考核结果等做到合理“减”。
工资福利差异化是要综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平给予不同的工资福利，实现内部人员的公平性。同时，在个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况下，个人工资福利做到合理“减”。
新三项制度改革对于完善国有企业市场化经营机制，推动国企高质量发展，增强国有经济竞争力具有重要意义。另外，新三项制度改革是一个相互联系、相互影响的整体，也是一项长期性系统工程，需要以系统思维做好顶层设计，理顺改革关系、坚持改革方向、破解改革问题，才能确保改革目标的实现。
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时间：2023-10-29 16:35
我国国有企业的三项制度改革从不断探索到持续深化用了四十年的时间，经历了放权让利改革、现代化经营机制改革、市场化改革、深化三项制度改革四个阶段。当前，深化三项制度改革是新形势下党*对国有企业深化改革的重要部署之一，是国有企业改革的核心环节，也被称之为“新三项制度改革”。
国有企业在进行新三项制度改革的过程中，从顶层设计来说应该理顺“一个关系”、做到“一个坚持”、实现“三个破解”，才能真正实现新三项制度改革的目的，有效激发国有企业改革发展的内生动力。
一、理顺一个关系——新三项制度改革是国企改革、供给侧改革的迫切需要
国企改革与国企供给侧改革有内在的逻辑联系，推进国企供给侧改革必须深化国企改革，而国企改革要服从和服务于供给侧改革。国企改革是中国经济*改革的重点攻关领域，是以“产权”为主要内容的*改革。国企供给侧改革是以“产业”为主要内容的结构性改革。
同时，二者在改革主体、改革方向和制度改革内容上具有一致性。
改革主体一致：改革主体均是国有企业，即国有企业既要进行深化国企改革，又要推进供给侧结构性改革。
市场化改革方向一致：国企改革的目的是按照市场配置资源，形成社会主义市场经济*；供给侧结构性改革的目的是国企改善效率、按照市场配置资源。
制度改革内容一致：国企改革是一场制度性变革，为供给侧改革提供了基础；供给侧改革的起点是降低制度*易成本。
而新三项制度改革是新一轮国企改革市场化机制改革的核心内容，是当前国企改革的关键点。因此，深化三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，也是开展供给侧结构性改革，增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
二、做到一个坚持——新三项制度改革必须坚持市场化改革方向
无论从上层改革的方向来看，即国企改革、供给侧改革的方向，还是从自身*导向来看，新三项制度改革必须坚持市场化改革方向。也就是说，新三项制度改革必须建立与社会主义市场经济*及现代企业制度相适应的，实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。
国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。——2015年8月，《**、*关于深化国有企业改革的指导意见》（2015）
建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。——2016年6月《关于进一步深化*企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配【2016】102号）
“建立市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下”、“健全市场化用工制度，实现员工能进能出”、“建立市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减”——《*企业混合所有制改革操作指引》
三、实现三个破解——破解管理人员“能下”、员工“能出”与收入“能减”
三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。无论是新三项制度改革还是老三项制度改革，都是一场触动现有利益格局的改革。在改革过程中，我们的难点和关键点不仅仅是如何实现“能上”、“能进”、“能增”，而是更加侧重于如何破解“能下”、“能出”、“能减”的问题。
1、市场化选人用人与退出机制破解管理人员“能下”的问题
国有企业管理人员“能下”的问题是新三项制度改革的重点和难点之一。在新一轮国企改革浪潮中，随着国企市场化程度不断提高，企业内部管理人员任期“终身制”的现象应该从根本上解决，国有企业建立“能者上、庸者下、平者让”的管理机制。
因此，结合当前国企改革和供给侧改革的发展趋势，新三项制度改革过程中应该树立正确的选人用人导向，建立市场为导向的选人用人机制，并将“能下”的问题放在重中之重。
（1）大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度
当前，能够有效实现管理人员“能上”又“能下”的市场化选人用人机制则是任期制和契约化管理、职业经理人制度。
在这里应该注意的是，法人治理结构相对健全、市场化程度较高、决策执行监督机制相对完善、董事会相关权利有效落实的国有企业，才能优先建立职业经理人制度。否则，建议先推进任期制和契约化管理，后期待相关条件具备后再择机建立职业经理人制度。
（2）重点任务是建立市场化退出机制
只有建立完善的市场化退出机制，才能畅通“能下”的渠道，才有机会真正实现“真下”。管理人员的“能下”不仅体现在职位调整，也涉及到解除（终止）聘任关系和劳动关系。
在这里，应该重点注意的有两点：一是如何设定科学合理的退出依据，做到“如何下”；二是如何让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。国有企业若要解决这两个问题，至少要做到以下几点。
1）建立完善的绩效考核体系，做到管理人员考核清晰化
首先是考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人、职业经理人，应当在上岗之时签订岗位聘任协议、经营业绩责任书等，明确考核内容和指标，即“上”与“下”的依据。
其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人、职业经理人均实行年度考核和任期考核，主要实行“定量与定性相结合、以定量为主”的经营业绩考核，可以增加包括*素养、职业素养等在内的综合考核评价。
2）畅通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化
实现管理人员的“真正下”，在明确“如何下”的情形之后，需要通过刚性考核、刚性兑现加大“下”的执行力度，打通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让“能上”、“能下”形成常态化激励，才能更加有效激发管理人员活力。
2、市场化用工制度破解员工“能出”的问题
新三项制度改革要求健全市场化用工制度，实现人员“能进”、“能出”，落脚点在于“能出”。在员工“能进能出”的问题上，则需要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。另外，需要重点考虑以下几个方面来落实“能出”。
（1）以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”
市场化用工制度改革是新三项制度改革的核心内容之一，应创新劳动用工机制，提升用工效率，进而在竞争环境中有效提升企业效益。因此，需要根据企业发展战略目标，合理分解至部门和岗位上，进而合理确定用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，切实做到人员精简。
（2）健全员工退出机制，畅通“出”的通道，实现科学“出”
落实员工科学合理地“出”，需要逐步建立健全员工退出机制。首先从“进”口优化用工管理，引进优秀的人才，切实做到人员高效；其次加强合同管理，明确岗位职责和绩效考核，为退出做好制度基础；第三拓宽“出口”端，在合同中明确规定员工任期，打破终身*。
3、市场化薪酬分配机制破解收入“能减”问题
新三项制度改革中收入“能增能减”的问题，主要通过建立经济效益与劳动生产效率相挂钩的分配机制来解决，即增强收入分配的外部竞争性与内部公平性。在这里重点要考虑的是要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。
薪酬水平市场化要充分体现人才的市场价值，实现与同类企业平均水平、行业平均水平、同地区平均水平的比较，坚持市场驱动、与绩效考核紧密挂钩，打破高水平的“大锅饭”，根据市场化标准、绩效考核结果等做到合理“减”。
工资福利差异化是要综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平给予不同的工资福利，实现内部人员的公平性。同时，在个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况下，个人工资福利做到合理“减”。
新三项制度改革对于完善国有企业市场化经营机制，推动国企高质量发展，增强国有经济竞争力具有重要意义。另外，新三项制度改革是一个相互联系、相互影响的整体，也是一项长期性系统工程，需要以系统思维做好顶层设计，理顺改革关系、坚持改革方向、破解改革问题，才能确保改革目标的实现。
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时间：2023-10-29 16:35
我国国有企业的三项制度改革从不断探索到持续深化用了四十年的时间，经历了放权让利改革、现代化经营机制改革、市场化改革、深化三项制度改革四个阶段。当前，深化三项制度改革是新形势下党*对国有企业深化改革的重要部署之一，是国有企业改革的核心环节，也被称之为“新三项制度改革”。
国有企业在进行新三项制度改革的过程中，从顶层设计来说应该理顺“一个关系”、做到“一个坚持”、实现“三个破解”，才能真正实现新三项制度改革的目的，有效激发国有企业改革发展的内生动力。
一、理顺一个关系——新三项制度改革是国企改革、供给侧改革的迫切需要
国企改革与国企供给侧改革有内在的逻辑联系，推进国企供给侧改革必须深化国企改革，而国企改革要服从和服务于供给侧改革。国企改革是中国经济*改革的重点攻关领域，是以“产权”为主要内容的*改革。国企供给侧改革是以“产业”为主要内容的结构性改革。
同时，二者在改革主体、改革方向和制度改革内容上具有一致性。
改革主体一致：改革主体均是国有企业，即国有企业既要进行深化国企改革，又要推进供给侧结构性改革。
市场化改革方向一致：国企改革的目的是按照市场配置资源，形成社会主义市场经济*；供给侧结构性改革的目的是国企改善效率、按照市场配置资源。
制度改革内容一致：国企改革是一场制度性变革，为供给侧改革提供了基础；供给侧改革的起点是降低制度*易成本。
而新三项制度改革是新一轮国企改革市场化机制改革的核心内容，是当前国企改革的关键点。因此，深化三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，也是开展供给侧结构性改革，增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
二、做到一个坚持——新三项制度改革必须坚持市场化改革方向
无论从上层改革的方向来看，即国企改革、供给侧改革的方向，还是从自身*导向来看，新三项制度改革必须坚持市场化改革方向。也就是说，新三项制度改革必须建立与社会主义市场经济*及现代企业制度相适应的，实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。
国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。——2015年8月，《**、*关于深化国有企业改革的指导意见》（2015）
建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。——2016年6月《关于进一步深化*企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配【2016】102号）
“建立市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下”、“健全市场化用工制度，实现员工能进能出”、“建立市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减”——《*企业混合所有制改革操作指引》
三、实现三个破解——破解管理人员“能下”、员工“能出”与收入“能减”
三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。无论是新三项制度改革还是老三项制度改革，都是一场触动现有利益格局的改革。在改革过程中，我们的难点和关键点不仅仅是如何实现“能上”、“能进”、“能增”，而是更加侧重于如何破解“能下”、“能出”、“能减”的问题。
1、市场化选人用人与退出机制破解管理人员“能下”的问题
国有企业管理人员“能下”的问题是新三项制度改革的重点和难点之一。在新一轮国企改革浪潮中，随着国企市场化程度不断提高，企业内部管理人员任期“终身制”的现象应该从根本上解决，国有企业建立“能者上、庸者下、平者让”的管理机制。
因此，结合当前国企改革和供给侧改革的发展趋势，新三项制度改革过程中应该树立正确的选人用人导向，建立市场为导向的选人用人机制，并将“能下”的问题放在重中之重。
（1）大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度
当前，能够有效实现管理人员“能上”又“能下”的市场化选人用人机制则是任期制和契约化管理、职业经理人制度。
在这里应该注意的是，法人治理结构相对健全、市场化程度较高、决策执行监督机制相对完善、董事会相关权利有效落实的国有企业，才能优先建立职业经理人制度。否则，建议先推进任期制和契约化管理，后期待相关条件具备后再择机建立职业经理人制度。
（2）重点任务是建立市场化退出机制
只有建立完善的市场化退出机制，才能畅通“能下”的渠道，才有机会真正实现“真下”。管理人员的“能下”不仅体现在职位调整，也涉及到解除（终止）聘任关系和劳动关系。
在这里，应该重点注意的有两点：一是如何设定科学合理的退出依据，做到“如何下”；二是如何让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。国有企业若要解决这两个问题，至少要做到以下几点。
1）建立完善的绩效考核体系，做到管理人员考核清晰化
首先是考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人、职业经理人，应当在上岗之时签订岗位聘任协议、经营业绩责任书等，明确考核内容和指标，即“上”与“下”的依据。
其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人、职业经理人均实行年度考核和任期考核，主要实行“定量与定性相结合、以定量为主”的经营业绩考核，可以增加包括*素养、职业素养等在内的综合考核评价。
2）畅通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化
实现管理人员的“真正下”，在明确“如何下”的情形之后，需要通过刚性考核、刚性兑现加大“下”的执行力度，打通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让“能上”、“能下”形成常态化激励，才能更加有效激发管理人员活力。
2、市场化用工制度破解员工“能出”的问题
新三项制度改革要求健全市场化用工制度，实现人员“能进”、“能出”，落脚点在于“能出”。在员工“能进能出”的问题上，则需要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。另外，需要重点考虑以下几个方面来落实“能出”。
（1）以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”
市场化用工制度改革是新三项制度改革的核心内容之一，应创新劳动用工机制，提升用工效率，进而在竞争环境中有效提升企业效益。因此，需要根据企业发展战略目标，合理分解至部门和岗位上，进而合理确定用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，切实做到人员精简。
（2）健全员工退出机制，畅通“出”的通道，实现科学“出”
落实员工科学合理地“出”，需要逐步建立健全员工退出机制。首先从“进”口优化用工管理，引进优秀的人才，切实做到人员高效；其次加强合同管理，明确岗位职责和绩效考核，为退出做好制度基础；第三拓宽“出口”端，在合同中明确规定员工任期，打破终身*。
3、市场化薪酬分配机制破解收入“能减”问题
新三项制度改革中收入“能增能减”的问题，主要通过建立经济效益与劳动生产效率相挂钩的分配机制来解决，即增强收入分配的外部竞争性与内部公平性。在这里重点要考虑的是要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。
薪酬水平市场化要充分体现人才的市场价值，实现与同类企业平均水平、行业平均水平、同地区平均水平的比较，坚持市场驱动、与绩效考核紧密挂钩，打破高水平的“大锅饭”，根据市场化标准、绩效考核结果等做到合理“减”。
工资福利差异化是要综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平给予不同的工资福利，实现内部人员的公平性。同时，在个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况下，个人工资福利做到合理“减”。
新三项制度改革对于完善国有企业市场化经营机制，推动国企高质量发展，增强国有经济竞争力具有重要意义。另外，新三项制度改革是一个相互联系、相互影响的整体，也是一项长期性系统工程，需要以系统思维做好顶层设计，理顺改革关系、坚持改革方向、破解改革问题，才能确保改革目标的实现。
热心网友
时间：2023-11-20 17:33
我国国有企业的三项制度改革从不断探索到持续深化用了四十年的时间，经历了放权让利改革、现代化经营机制改革、市场化改革、深化三项制度改革四个阶段。当前，深化三项制度改革是新形势下党*对国有企业深化改革的重要部署之一，是国有企业改革的核心环节，也被称之为“新三项制度改革”。
国有企业在进行新三项制度改革的过程中，从顶层设计来说应该理顺“一个关系”、做到“一个坚持”、实现“三个破解”，才能真正实现新三项制度改革的目的，有效激发国有企业改革发展的内生动力。
一、理顺一个关系——新三项制度改革是国企改革、供给侧改革的迫切需要
国企改革与国企供给侧改革有内在的逻辑联系，推进国企供给侧改革必须深化国企改革，而国企改革要服从和服务于供给侧改革。国企改革是中国经济*改革的重点攻关领域，是以“产权”为主要内容的*改革。国企供给侧改革是以“产业”为主要内容的结构性改革。
同时，二者在改革主体、改革方向和制度改革内容上具有一致性。
改革主体一致：改革主体均是国有企业，即国有企业既要进行深化国企改革，又要推进供给侧结构性改革。
市场化改革方向一致：国企改革的目的是按照市场配置资源，形成社会主义市场经济*；供给侧结构性改革的目的是国企改善效率、按照市场配置资源。
制度改革内容一致：国企改革是一场制度性变革，为供给侧改革提供了基础；供给侧改革的起点是降低制度*易成本。
而新三项制度改革是新一轮国企改革市场化机制改革的核心内容，是当前国企改革的关键点。因此，深化三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，也是开展供给侧结构性改革，增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
二、做到一个坚持——新三项制度改革必须坚持市场化改革方向
无论从上层改革的方向来看，即国企改革、供给侧改革的方向，还是从自身*导向来看，新三项制度改革必须坚持市场化改革方向。也就是说，新三项制度改革必须建立与社会主义市场经济*及现代企业制度相适应的，实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。
国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。——2015年8月，《**、*关于深化国有企业改革的指导意见》（2015）
建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。——2016年6月《关于进一步深化*企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配【2016】102号）
“建立市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下”、“健全市场化用工制度，实现员工能进能出”、“建立市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减”——《*企业混合所有制改革操作指引》
三、实现三个破解——破解管理人员“能下”、员工“能出”与收入“能减”
三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。无论是新三项制度改革还是老三项制度改革，都是一场触动现有利益格局的改革。在改革过程中，我们的难点和关键点不仅仅是如何实现“能上”、“能进”、“能增”，而是更加侧重于如何破解“能下”、“能出”、“能减”的问题。
1、市场化选人用人与退出机制破解管理人员“能下”的问题
国有企业管理人员“能下”的问题是新三项制度改革的重点和难点之一。在新一轮国企改革浪潮中，随着国企市场化程度不断提高，企业内部管理人员任期“终身制”的现象应该从根本上解决，国有企业建立“能者上、庸者下、平者让”的管理机制。
因此，结合当前国企改革和供给侧改革的发展趋势，新三项制度改革过程中应该树立正确的选人用人导向，建立市场为导向的选人用人机制，并将“能下”的问题放在重中之重。
（1）大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度
当前，能够有效实现管理人员“能上”又“能下”的市场化选人用人机制则是任期制和契约化管理、职业经理人制度。
在这里应该注意的是，法人治理结构相对健全、市场化程度较高、决策执行监督机制相对完善、董事会相关权利有效落实的国有企业，才能优先建立职业经理人制度。否则，建议先推进任期制和契约化管理，后期待相关条件具备后再择机建立职业经理人制度。
（2）重点任务是建立市场化退出机制
只有建立完善的市场化退出机制，才能畅通“能下”的渠道，才有机会真正实现“真下”。管理人员的“能下”不仅体现在职位调整，也涉及到解除（终止）聘任关系和劳动关系。
在这里，应该重点注意的有两点：一是如何设定科学合理的退出依据，做到“如何下”；二是如何让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。国有企业若要解决这两个问题，至少要做到以下几点。
1）建立完善的绩效考核体系，做到管理人员考核清晰化
首先是考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人、职业经理人，应当在上岗之时签订岗位聘任协议、经营业绩责任书等，明确考核内容和指标，即“上”与“下”的依据。
其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人、职业经理人均实行年度考核和任期考核，主要实行“定量与定性相结合、以定量为主”的经营业绩考核，可以增加包括*素养、职业素养等在内的综合考核评价。
2）畅通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化
实现管理人员的“真正下”，在明确“如何下”的情形之后，需要通过刚性考核、刚性兑现加大“下”的执行力度，打通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让“能上”、“能下”形成常态化激励，才能更加有效激发管理人员活力。
2、市场化用工制度破解员工“能出”的问题
新三项制度改革要求健全市场化用工制度，实现人员“能进”、“能出”，落脚点在于“能出”。在员工“能进能出”的问题上，则需要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。另外，需要重点考虑以下几个方面来落实“能出”。
（1）以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”
市场化用工制度改革是新三项制度改革的核心内容之一，应创新劳动用工机制，提升用工效率，进而在竞争环境中有效提升企业效益。因此，需要根据企业发展战略目标，合理分解至部门和岗位上，进而合理确定用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，切实做到人员精简。
（2）健全员工退出机制，畅通“出”的通道，实现科学“出”
落实员工科学合理地“出”，需要逐步建立健全员工退出机制。首先从“进”口优化用工管理，引进优秀的人才，切实做到人员高效；其次加强合同管理，明确岗位职责和绩效考核，为退出做好制度基础；第三拓宽“出口”端，在合同中明确规定员工任期，打破终身*。
3、市场化薪酬分配机制破解收入“能减”问题
新三项制度改革中收入“能增能减”的问题，主要通过建立经济效益与劳动生产效率相挂钩的分配机制来解决，即增强收入分配的外部竞争性与内部公平性。在这里重点要考虑的是要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。
薪酬水平市场化要充分体现人才的市场价值，实现与同类企业平均水平、行业平均水平、同地区平均水平的比较，坚持市场驱动、与绩效考核紧密挂钩，打破高水平的“大锅饭”，根据市场化标准、绩效考核结果等做到合理“减”。
工资福利差异化是要综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平给予不同的工资福利，实现内部人员的公平性。同时，在个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况下，个人工资福利做到合理“减”。
新三项制度改革对于完善国有企业市场化经营机制，推动国企高质量发展，增强国有经济竞争力具有重要意义。另外，新三项制度改革是一个相互联系、相互影响的整体，也是一项长期性系统工程，需要以系统思维做好顶层设计，理顺改革关系、坚持改革方向、破解改革问题，才能确保改革目标的实现。
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时间：2023-10-29 16:35
我国国有企业的三项制度改革从不断探索到持续深化用了四十年的时间，经历了放权让利改革、现代化经营机制改革、市场化改革、深化三项制度改革四个阶段。当前，深化三项制度改革是新形势下党*对国有企业深化改革的重要部署之一，是国有企业改革的核心环节，也被称之为“新三项制度改革”。
国有企业在进行新三项制度改革的过程中，从顶层设计来说应该理顺“一个关系”、做到“一个坚持”、实现“三个破解”，才能真正实现新三项制度改革的目的，有效激发国有企业改革发展的内生动力。
一、理顺一个关系——新三项制度改革是国企改革、供给侧改革的迫切需要
国企改革与国企供给侧改革有内在的逻辑联系，推进国企供给侧改革必须深化国企改革，而国企改革要服从和服务于供给侧改革。国企改革是中国经济*改革的重点攻关领域，是以“产权”为主要内容的*改革。国企供给侧改革是以“产业”为主要内容的结构性改革。
同时，二者在改革主体、改革方向和制度改革内容上具有一致性。
改革主体一致：改革主体均是国有企业，即国有企业既要进行深化国企改革，又要推进供给侧结构性改革。
市场化改革方向一致：国企改革的目的是按照市场配置资源，形成社会主义市场经济*；供给侧结构性改革的目的是国企改善效率、按照市场配置资源。
制度改革内容一致：国企改革是一场制度性变革，为供给侧改革提供了基础；供给侧改革的起点是降低制度*易成本。
而新三项制度改革是新一轮国企改革市场化机制改革的核心内容，是当前国企改革的关键点。因此，深化三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，也是开展供给侧结构性改革，增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
二、做到一个坚持——新三项制度改革必须坚持市场化改革方向
无论从上层改革的方向来看，即国企改革、供给侧改革的方向，还是从自身*导向来看，新三项制度改革必须坚持市场化改革方向。也就是说，新三项制度改革必须建立与社会主义市场经济*及现代企业制度相适应的，实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。
国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。——2015年8月，《**、*关于深化国有企业改革的指导意见》（2015）
建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。——2016年6月《关于进一步深化*企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配【2016】102号）
“建立市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下”、“健全市场化用工制度，实现员工能进能出”、“建立市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减”——《*企业混合所有制改革操作指引》
三、实现三个破解——破解管理人员“能下”、员工“能出”与收入“能减”
三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。无论是新三项制度改革还是老三项制度改革，都是一场触动现有利益格局的改革。在改革过程中，我们的难点和关键点不仅仅是如何实现“能上”、“能进”、“能增”，而是更加侧重于如何破解“能下”、“能出”、“能减”的问题。
1、市场化选人用人与退出机制破解管理人员“能下”的问题
国有企业管理人员“能下”的问题是新三项制度改革的重点和难点之一。在新一轮国企改革浪潮中，随着国企市场化程度不断提高，企业内部管理人员任期“终身制”的现象应该从根本上解决，国有企业建立“能者上、庸者下、平者让”的管理机制。
因此，结合当前国企改革和供给侧改革的发展趋势，新三项制度改革过程中应该树立正确的选人用人导向，建立市场为导向的选人用人机制，并将“能下”的问题放在重中之重。
（1）大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度
当前，能够有效实现管理人员“能上”又“能下”的市场化选人用人机制则是任期制和契约化管理、职业经理人制度。
在这里应该注意的是，法人治理结构相对健全、市场化程度较高、决策执行监督机制相对完善、董事会相关权利有效落实的国有企业，才能优先建立职业经理人制度。否则，建议先推进任期制和契约化管理，后期待相关条件具备后再择机建立职业经理人制度。
（2）重点任务是建立市场化退出机制
只有建立完善的市场化退出机制，才能畅通“能下”的渠道，才有机会真正实现“真下”。管理人员的“能下”不仅体现在职位调整，也涉及到解除（终止）聘任关系和劳动关系。
在这里，应该重点注意的有两点：一是如何设定科学合理的退出依据，做到“如何下”；二是如何让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。国有企业若要解决这两个问题，至少要做到以下几点。
1）建立完善的绩效考核体系，做到管理人员考核清晰化
首先是考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人、职业经理人，应当在上岗之时签订岗位聘任协议、经营业绩责任书等，明确考核内容和指标，即“上”与“下”的依据。
其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人、职业经理人均实行年度考核和任期考核，主要实行“定量与定性相结合、以定量为主”的经营业绩考核，可以增加包括*素养、职业素养等在内的综合考核评价。
2）畅通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化
实现管理人员的“真正下”，在明确“如何下”的情形之后，需要通过刚性考核、刚性兑现加大“下”的执行力度，打通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让“能上”、“能下”形成常态化激励，才能更加有效激发管理人员活力。
2、市场化用工制度破解员工“能出”的问题
新三项制度改革要求健全市场化用工制度，实现人员“能进”、“能出”，落脚点在于“能出”。在员工“能进能出”的问题上，则需要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。另外，需要重点考虑以下几个方面来落实“能出”。
（1）以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”
市场化用工制度改革是新三项制度改革的核心内容之一，应创新劳动用工机制，提升用工效率，进而在竞争环境中有效提升企业效益。因此，需要根据企业发展战略目标，合理分解至部门和岗位上，进而合理确定用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，切实做到人员精简。
（2）健全员工退出机制，畅通“出”的通道，实现科学“出”
落实员工科学合理地“出”，需要逐步建立健全员工退出机制。首先从“进”口优化用工管理，引进优秀的人才，切实做到人员高效；其次加强合同管理，明确岗位职责和绩效考核，为退出做好制度基础；第三拓宽“出口”端，在合同中明确规定员工任期，打破终身*。
3、市场化薪酬分配机制破解收入“能减”问题
新三项制度改革中收入“能增能减”的问题，主要通过建立经济效益与劳动生产效率相挂钩的分配机制来解决，即增强收入分配的外部竞争性与内部公平性。在这里重点要考虑的是要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。
薪酬水平市场化要充分体现人才的市场价值，实现与同类企业平均水平、行业平均水平、同地区平均水平的比较，坚持市场驱动、与绩效考核紧密挂钩，打破高水平的“大锅饭”，根据市场化标准、绩效考核结果等做到合理“减”。
工资福利差异化是要综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平给予不同的工资福利，实现内部人员的公平性。同时，在个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况下，个人工资福利做到合理“减”。
新三项制度改革对于完善国有企业市场化经营机制，推动国企高质量发展，增强国有经济竞争力具有重要意义。另外，新三项制度改革是一个相互联系、相互影响的整体，也是一项长期性系统工程，需要以系统思维做好顶层设计，理顺改革关系、坚持改革方向、破解改革问题，才能确保改革目标的实现。
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时间：2023-10-29 16:35
我国国有企业的三项制度改革从不断探索到持续深化用了四十年的时间，经历了放权让利改革、现代化经营机制改革、市场化改革、深化三项制度改革四个阶段。当前，深化三项制度改革是新形势下党*对国有企业深化改革的重要部署之一，是国有企业改革的核心环节，也被称之为“新三项制度改革”。
国有企业在进行新三项制度改革的过程中，从顶层设计来说应该理顺“一个关系”、做到“一个坚持”、实现“三个破解”，才能真正实现新三项制度改革的目的，有效激发国有企业改革发展的内生动力。
一、理顺一个关系——新三项制度改革是国企改革、供给侧改革的迫切需要
国企改革与国企供给侧改革有内在的逻辑联系，推进国企供给侧改革必须深化国企改革，而国企改革要服从和服务于供给侧改革。国企改革是中国经济*改革的重点攻关领域，是以“产权”为主要内容的*改革。国企供给侧改革是以“产业”为主要内容的结构性改革。
同时，二者在改革主体、改革方向和制度改革内容上具有一致性。
改革主体一致：改革主体均是国有企业，即国有企业既要进行深化国企改革，又要推进供给侧结构性改革。
市场化改革方向一致：国企改革的目的是按照市场配置资源，形成社会主义市场经济*；供给侧结构性改革的目的是国企改善效率、按照市场配置资源。
制度改革内容一致：国企改革是一场制度性变革，为供给侧改革提供了基础；供给侧改革的起点是降低制度*易成本。
而新三项制度改革是新一轮国企改革市场化机制改革的核心内容，是当前国企改革的关键点。因此，深化三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，也是开展供给侧结构性改革，增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
二、做到一个坚持——新三项制度改革必须坚持市场化改革方向
无论从上层改革的方向来看，即国企改革、供给侧改革的方向，还是从自身*导向来看，新三项制度改革必须坚持市场化改革方向。也就是说，新三项制度改革必须建立与社会主义市场经济*及现代企业制度相适应的，实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。
国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。——2015年8月，《**、*关于深化国有企业改革的指导意见》（2015）
建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。——2016年6月《关于进一步深化*企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配【2016】102号）
“建立市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下”、“健全市场化用工制度，实现员工能进能出”、“建立市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减”——《*企业混合所有制改革操作指引》
三、实现三个破解——破解管理人员“能下”、员工“能出”与收入“能减”
三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。无论是新三项制度改革还是老三项制度改革，都是一场触动现有利益格局的改革。在改革过程中，我们的难点和关键点不仅仅是如何实现“能上”、“能进”、“能增”，而是更加侧重于如何破解“能下”、“能出”、“能减”的问题。
1、市场化选人用人与退出机制破解管理人员“能下”的问题
国有企业管理人员“能下”的问题是新三项制度改革的重点和难点之一。在新一轮国企改革浪潮中，随着国企市场化程度不断提高，企业内部管理人员任期“终身制”的现象应该从根本上解决，国有企业建立“能者上、庸者下、平者让”的管理机制。
因此，结合当前国企改革和供给侧改革的发展趋势，新三项制度改革过程中应该树立正确的选人用人导向，建立市场为导向的选人用人机制，并将“能下”的问题放在重中之重。
（1）大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度
当前，能够有效实现管理人员“能上”又“能下”的市场化选人用人机制则是任期制和契约化管理、职业经理人制度。
在这里应该注意的是，法人治理结构相对健全、市场化程度较高、决策执行监督机制相对完善、董事会相关权利有效落实的国有企业，才能优先建立职业经理人制度。否则，建议先推进任期制和契约化管理，后期待相关条件具备后再择机建立职业经理人制度。
（2）重点任务是建立市场化退出机制
只有建立完善的市场化退出机制，才能畅通“能下”的渠道，才有机会真正实现“真下”。管理人员的“能下”不仅体现在职位调整，也涉及到解除（终止）聘任关系和劳动关系。
在这里，应该重点注意的有两点：一是如何设定科学合理的退出依据，做到“如何下”；二是如何让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。国有企业若要解决这两个问题，至少要做到以下几点。
1）建立完善的绩效考核体系，做到管理人员考核清晰化
首先是考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人、职业经理人，应当在上岗之时签订岗位聘任协议、经营业绩责任书等，明确考核内容和指标，即“上”与“下”的依据。
其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人、职业经理人均实行年度考核和任期考核，主要实行“定量与定性相结合、以定量为主”的经营业绩考核，可以增加包括*素养、职业素养等在内的综合考核评价。
2）畅通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化
实现管理人员的“真正下”，在明确“如何下”的情形之后，需要通过刚性考核、刚性兑现加大“下”的执行力度，打通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让“能上”、“能下”形成常态化激励，才能更加有效激发管理人员活力。
2、市场化用工制度破解员工“能出”的问题
新三项制度改革要求健全市场化用工制度，实现人员“能进”、“能出”，落脚点在于“能出”。在员工“能进能出”的问题上，则需要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。另外，需要重点考虑以下几个方面来落实“能出”。
（1）以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”
市场化用工制度改革是新三项制度改革的核心内容之一，应创新劳动用工机制，提升用工效率，进而在竞争环境中有效提升企业效益。因此，需要根据企业发展战略目标，合理分解至部门和岗位上，进而合理确定用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，切实做到人员精简。
（2）健全员工退出机制，畅通“出”的通道，实现科学“出”
落实员工科学合理地“出”，需要逐步建立健全员工退出机制。首先从“进”口优化用工管理，引进优秀的人才，切实做到人员高效；其次加强合同管理，明确岗位职责和绩效考核，为退出做好制度基础；第三拓宽“出口”端，在合同中明确规定员工任期，打破终身*。
3、市场化薪酬分配机制破解收入“能减”问题
新三项制度改革中收入“能增能减”的问题，主要通过建立经济效益与劳动生产效率相挂钩的分配机制来解决，即增强收入分配的外部竞争性与内部公平性。在这里重点要考虑的是要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。
薪酬水平市场化要充分体现人才的市场价值，实现与同类企业平均水平、行业平均水平、同地区平均水平的比较，坚持市场驱动、与绩效考核紧密挂钩，打破高水平的“大锅饭”，根据市场化标准、绩效考核结果等做到合理“减”。
工资福利差异化是要综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平给予不同的工资福利，实现内部人员的公平性。同时，在个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况下，个人工资福利做到合理“减”。
新三项制度改革对于完善国有企业市场化经营机制，推动国企高质量发展，增强国有经济竞争力具有重要意义。另外，新三项制度改革是一个相互联系、相互影响的整体，也是一项长期性系统工程，需要以系统思维做好顶层设计，理顺改革关系、坚持改革方向、破解改革问题，才能确保改革目标的实现。
热心网友
时间：2023-10-29 16:35
我国国有企业的三项制度改革从不断探索到持续深化用了四十年的时间，经历了放权让利改革、现代化经营机制改革、市场化改革、深化三项制度改革四个阶段。当前，深化三项制度改革是新形势下党*对国有企业深化改革的重要部署之一，是国有企业改革的核心环节，也被称之为“新三项制度改革”。
国有企业在进行新三项制度改革的过程中，从顶层设计来说应该理顺“一个关系”、做到“一个坚持”、实现“三个破解”，才能真正实现新三项制度改革的目的，有效激发国有企业改革发展的内生动力。
一、理顺一个关系——新三项制度改革是国企改革、供给侧改革的迫切需要
国企改革与国企供给侧改革有内在的逻辑联系，推进国企供给侧改革必须深化国企改革，而国企改革要服从和服务于供给侧改革。国企改革是中国经济*改革的重点攻关领域，是以“产权”为主要内容的*改革。国企供给侧改革是以“产业”为主要内容的结构性改革。
同时，二者在改革主体、改革方向和制度改革内容上具有一致性。
改革主体一致：改革主体均是国有企业，即国有企业既要进行深化国企改革，又要推进供给侧结构性改革。
市场化改革方向一致：国企改革的目的是按照市场配置资源，形成社会主义市场经济*；供给侧结构性改革的目的是国企改善效率、按照市场配置资源。
制度改革内容一致：国企改革是一场制度性变革，为供给侧改革提供了基础；供给侧改革的起点是降低制度*易成本。
而新三项制度改革是新一轮国企改革市场化机制改革的核心内容，是当前国企改革的关键点。因此，深化三项制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，也是开展供给侧结构性改革，增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
二、做到一个坚持——新三项制度改革必须坚持市场化改革方向
无论从上层改革的方向来看，即国企改革、供给侧改革的方向，还是从自身*导向来看，新三项制度改革必须坚持市场化改革方向。也就是说，新三项制度改革必须建立与社会主义市场经济*及现代企业制度相适应的，实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。
国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，法人治理结构更加健全，优胜劣汰、经营自主灵活、内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善。——2015年8月，《**、*关于深化国有企业改革的指导意见》（2015）
建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。——2016年6月《关于进一步深化*企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配【2016】102号）
“建立市场化选人用人机制，实现管理人员能上能下”、“健全市场化用工制度，实现员工能进能出”、“建立市场化薪酬分配机制，实现收入能增能减”——《*企业混合所有制改革操作指引》
三、实现三个破解——破解管理人员“能下”、员工“能出”与收入“能减”
三项制度是企业经营管理机制中最根本的制度。无论是新三项制度改革还是老三项制度改革，都是一场触动现有利益格局的改革。在改革过程中，我们的难点和关键点不仅仅是如何实现“能上”、“能进”、“能增”，而是更加侧重于如何破解“能下”、“能出”、“能减”的问题。
1、市场化选人用人与退出机制破解管理人员“能下”的问题
国有企业管理人员“能下”的问题是新三项制度改革的重点和难点之一。在新一轮国企改革浪潮中，随着国企市场化程度不断提高，企业内部管理人员任期“终身制”的现象应该从根本上解决，国有企业建立“能者上、庸者下、平者让”的管理机制。
因此，结合当前国企改革和供给侧改革的发展趋势，新三项制度改革过程中应该树立正确的选人用人导向，建立市场为导向的选人用人机制，并将“能下”的问题放在重中之重。
（1）大力推进任期制和契约化管理，建立职业经理人制度
当前，能够有效实现管理人员“能上”又“能下”的市场化选人用人机制则是任期制和契约化管理、职业经理人制度。
在这里应该注意的是，法人治理结构相对健全、市场化程度较高、决策执行监督机制相对完善、董事会相关权利有效落实的国有企业，才能优先建立职业经理人制度。否则，建议先推进任期制和契约化管理，后期待相关条件具备后再择机建立职业经理人制度。
（2）重点任务是建立市场化退出机制
只有建立完善的市场化退出机制，才能畅通“能下”的渠道，才有机会真正实现“真下”。管理人员的“能下”不仅体现在职位调整，也涉及到解除（终止）聘任关系和劳动关系。
在这里，应该重点注意的有两点：一是如何设定科学合理的退出依据，做到“如何下”；二是如何让市场化退出机制严格落地，做到“真正下”。国有企业若要解决这两个问题，至少要做到以下几点。
1）建立完善的绩效考核体系，做到管理人员考核清晰化
首先是考核内容和指标清晰化。针对任期制和契约化管理经理人、职业经理人，应当在上岗之时签订岗位聘任协议、经营业绩责任书等，明确考核内容和指标，即“上”与“下”的依据。
其次是考核周期和方式清晰化。任期制和契约化管理经理人、职业经理人均实行年度考核和任期考核，主要实行“定量与定性相结合、以定量为主”的经营业绩考核，可以增加包括*素养、职业素养等在内的综合考核评价。
2）畅通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化
实现管理人员的“真正下”，在明确“如何下”的情形之后，需要通过刚性考核、刚性兑现加大“下”的执行力度，打通“能下”管道，实现奖惩淘汰例行化。所谓“流水不腐，户枢不蠹”，让“能上”、“能下”形成常态化激励，才能更加有效激发管理人员活力。
2、市场化用工制度破解员工“能出”的问题
新三项制度改革要求健全市场化用工制度，实现人员“能进”、“能出”，落脚点在于“能出”。在员工“能进能出”的问题上，则需要建立健全以岗位管理为基础、以合同管理为核心的市场化用工制度。另外，需要重点考虑以下几个方面来落实“能出”。
（1）以岗位管理为基础，注重定岗定编效能化，避免因量多而“出”
市场化用工制度改革是新三项制度改革的核心内容之一，应创新劳动用工机制，提升用工效率，进而在竞争环境中有效提升企业效益。因此，需要根据企业发展战略目标，合理分解至部门和岗位上，进而合理确定用工总量，实现定岗定编效能化，避免多余的员工“进”，切实做到人员精简。
（2）健全员工退出机制，畅通“出”的通道，实现科学“出”
落实员工科学合理地“出”，需要逐步建立健全员工退出机制。首先从“进”口优化用工管理，引进优秀的人才，切实做到人员高效；其次加强合同管理，明确岗位职责和绩效考核，为退出做好制度基础；第三拓宽“出口”端，在合同中明确规定员工任期，打破终身*。
3、市场化薪酬分配机制破解收入“能减”问题
新三项制度改革中收入“能增能减”的问题，主要通过建立经济效益与劳动生产效率相挂钩的分配机制来解决，即增强收入分配的外部竞争性与内部公平性。在这里重点要考虑的是要增强外部竞争性，则需要实现薪酬水平市场化，要实现内部公平性，则需要实现工资福利差异化。
薪酬水平市场化要充分体现人才的市场价值，实现与同类企业平均水平、行业平均水平、同地区平均水平的比较，坚持市场驱动、与绩效考核紧密挂钩，打破高水平的“大锅饭”，根据市场化标准、绩效考核结果等做到合理“减”。
工资福利差异化是要综合考虑岗位价值、个人绩效、企业绩效等内容，根据不同的价值贡献度和绩效水平给予不同的工资福利，实现内部人员的公平性。同时，在个人岗位价值贡献度低、个人绩效和能力表现不好、企业绩效不好的情况下，个人工资福利做到合理“减”。
新三项制度改革对于完善国有企业市场化经营机制，推动国企高质量发展，增强国有经济竞争力具有重要意义。另外，新三项制度改革是一个相互联系、相互影响的整体，也是一项长期性系统工程，需要以系统思维做好顶层设计，理顺改革关系、坚持改革方向、破解改革问题，才能确保改革目标的实现。
