招聘hr的五大段位,你在哪个段位?
发布网友
发布时间：2024-10-11 09:32
共1个回答
热心网友
时间：2024-10-21 03:48
招聘HR九大段位，你在哪个段位？
段位一:发消息，等消息，愿者上钩
这是一种比较传统的模式和招聘思维，入门级招聘专员通常会这样，将公司介绍、JD(岗位介绍、职责要求和描述)Copy/Paste发布出去，然后坐等鱼儿上钩。大家去招聘网站上看看，就会发现很多企业的公司介绍和JD写的一塌糊涂、没有一点特点，更谈不上吸引鱼儿上钩了。
因为这个级别的招聘HR基本是不合格的，他们根本不知道招聘信息要有创意、要能突显公司吸引力、要能站在鱼儿的角度去设计钓饵，更不要谈及根据同一个职位设计几个钓钩了。信息发出去了，坐等鱼儿上钩，如果没有结果，就找各种原因心安理得。
段位二:营销思维，对不同应聘信息作出分析，因鱼下饵
每天搜索网上应聘的简历，注意收集来的招聘信息数量多少，质量高不高，以判断招聘渠道的有效性。如果投递简历的很少，质量不高，就应当立即采取措施，立即做出调整。
初级招聘专员，将公司介绍、JD进行设计，写出公司特点及长处，甚至交通路线图、办公室周边配套设施、岗位发展路线及职业机会、管理者风格及企业文化，将能吸引鱼儿的都挂出来。同时也会设计不同的钓钩，挂上不同的鱼饵，以不同的形式去吸引鱼儿。
段位三:互联网思维，网天下英才
中级招聘专员，没有标准、没有方案、没有流程，大致有个面试提纲或领导的要求，然后就去面试应聘者，与应聘者随心所欲地聊天、谈话，然后凭借自己丰富的经验，做出是否可以推荐的结论。
此外，也会将公司介绍、岗位晋升路线写出高度，甚至站在行业发展角度去描写企业机会、岗位机会，考虑到候选人在看到招聘信息时的心境，将产业环境、岗位机会对候选人的作用都考虑清楚，并且真的能设身处地去进行心平气和的对话，而不是用一个大喇叭对着候选人吼叫、灌输，这种“沟通+吸引”，对得起“勾引”二字。
在雇主品牌建设上，有一定的社会影响力，并且能合理利用各种招聘渠道，在职场社交圈子里，能经常看到这些HR的身影。从“传统思维”的一段，到“营销思维”的二段，再到“互联网思维”的三段，这招聘HR一段~三段，都是“找人”。
段位四:简历邀约，火眼金睛，且会制定一定的标准
不同于前三段，已经从“找人”进阶到“识人”。简历筛选，是这个阶段最基本的能力，基本上能从这个环节就能判断出:人岗匹配度、哪里需要证实、哪里是疑点、来面试的可能性多大、用什么样的言辞通知他来面试。更有的高手能想到:此人与公司文化的融合度、薪酬区间、今后的管理模式。
有了这样的简历筛选能力，那么面试邀约也就顺理成章了，减少放鸽子的概率。在面试环节能提出合适的问题，对人才进行识别。根据岗位要求，与用人部门共同制定岗位应试标准、招聘方法和流程，当有一定数据积累时，组织开发本公司人才招聘信息化系统。
段位五:人才筛选，肚里乾坤
五段，能通过各种方法进行人才面试、评价。结构化面试、行为面试、能力素质模型、STARSMART等方法和知识点，都能信手拈来。在不同场合、面向不同群体、针对不同目标岗位，都能轻松应对，绝不皱一下眉头。
在谈笑间对候选人进行识别和评价，不偏不倚。面对通过面试的应聘者，特别是特殊人才或重点，HR经理在提交面试报告之后，要向用人部门领导做面对面“招聘交底”，对记载的事实与数据，做一个细致的讲解。
结果是让部门领导对要参加复试的人员有一个更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的质量。对于特别重要的应聘者，HR经理应当参加部门经理或公司领导主持的复试，并在复试后结合初试结果提出参考意见。
段位六:人才吸引，品牌打造
识别人的能力重要，吸引人的能力更重要。面试好比相亲，是一个你情我愿的双向考察。这时候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就体现出来了，这些能力能有效帮助HR进行薪酬谈判、谈管理思维、谈人格魅力、谈企业责任和文化传承。
HR六段需要根据每个求职者的实际情况抛出不同的话题，用来诱导求职者做出偏向企业的决策。当然，这些谈资不能是空缺来风、凭空捏造，一定要在实事求是的基础上、稍加美化即可出口成章。从“简历邀约”的四段，到“人才甄选”的五段，再到“人才吸引”的六段，这招聘HR四段~六段，都是“识人”。
段位七:“招人”为了“用人”
“招人”是为了“用人”，因此招聘高阶的工作就已经不是单纯的“招人”，而是“用人”了。面试题目的设计，都已经要考虑其岗位今后的合作团队风格、岗位经常遇到的问题解决、其上司其下属的特点与磨合，甚至会用其团队的氛围或某成员的特长作为吸引求职者上钩的饵料，并且将这些因素设计成为今后管理上的抓手之一。
段位八:“招人”更要“试人”
“招人”不止于“入职”，将试用期管理作为人才存活的重要阶段，而不是处于将试用期作为“可设置较低试用期工资”、“试一试吧”、“可无条件解除劳动合同”的错误认知。
八段永远会将自己的工作目标紧紧盯住，并不会因为人才入职了而将后续人才留存工作甩给用人部门，只有合理科学的试用期管理，才能将前面所有招聘阶段的付出再进一步夯实，形成价值体现。八段HR永远要对用人部门的用人、育人、留人能力持有怀疑态度，只有将信将疑，才能达到招聘HR八段。
段位九:战略人才引进，着重如何用人
九段，早就不应该是HR岗位了，只有具有战略眼光的合伙人才能够得上招聘HR九段的称呼。九段HR经理不仅是公司执行的标兵、职业化的表率，同时也是公司的文化推动者和人才战略的实施者，本身就是战略管理者，他要考虑公司的持续性发展，所以，要做招聘工作的工业化，就是将上面做的工作标准化、流程化、工具化，做传承。
从“招人”到“用人”，这招聘HR七段~九段，则着重于“用人”。“找人-识人-用人”三部曲是招聘工作的主线，依次划分层级，也能达到人力资源岗位的巅峰。
