如何做好人才盘点
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发布时间：2024-10-04 11:06
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时间：2024-10-06 02:54
人才盘点的重要性不言而喻。若不了解企业中哪些人是优秀人才，就无法有效运用。无法将合适的人安排在合适的位置，组织必将面临重大问题。
1、什么是人才盘点？
在进行人才盘点前，我们首先要明确什么是人才盘点。
超市每天都会进行盘点，查看商品销售情况、库存数量以及账目是否相符。
同样，企业也需要进行盘点。以往企业注重资产盘点，为何越来越多的企业开始重视人才盘点？
原因在于老板们已认识到，人才是公司最重要的资产。业务固然重要，但业务都是由人完成的，因此需要盘点人才，关注人才，从而推动业务发展。
人才是企业最重要的资本。通过人才盘点，我们可以了解当前人才结构，哪些人多，哪些人少，都从事什么工作？这些人是进步了还是退步了？是亏损了还是增值了？
因此，做人才盘点的核心在于企业高度重视人才。若企业不重视人才，则无需进行人才盘点。
例如，前一段时间，网上有一条新闻，一名工龄7年的怀孕员工因生理原因在夜班打瞌睡被辞退。他们没有将人视为人，而是将人当作工具，这样的企业无需进行人才盘点。
2、为什么要做人才盘点？
我们已知什么是人才盘点，更重要的是了解为什么要做人才盘点。
许多人将人才盘点视为一个结果，实则不然。盘点仅是一个过程。
以超市为例，超市盘点的目的并非查看库存，也不是检查账目是否相符。盘点是一个过程，其本质目的是获取明确信息：
目前的选品是否符合用户需求？哪些产品受到青睐？
通过盘点得到的信息，下次选品时，可以据此进行调整，提高效率，降低库存周转天数。
因此，盘点是一个过程，为未来做准备才是结果。
人才盘点也具有这样的作用。因此，人才盘点包含三个部分：
盘战略。年初制定的战略，在当前阶段是否可行？是否需要调整？要了解当前核心业务战略和未来的战略方向。
盘组织。当战略进行调整时，组织架构也会发生变化，需要进行排兵布阵。
盘人才。通过人才盘点，将人才进行区分。看看现有人才的情况。
能力强的——可以晋升。
能力不足的——需要进行培养。
岗位空缺的——需要招聘。
跟不上的——可能会被淘汰。
最终通过人才盘点，逐步建立起人才梯队和接班人计划，使人才数量和质量满足业务需求。
由此可见，人才盘点是一个过程，最终结果是满足业务需求，为未来做准备。
这才是人才培养的最终目的，最终是为业务服务的。
3、人才盘点的三个误区
在人才盘点的过程中，也会遇到许多误区。
1）人才盘点并非专门为了开除人
许多人认为，人才盘点就是为了开除人和提拔人。
实则不然，我们一定要明白，人才盘点一定是基于业务发展的，若违背业务需求，选错了人，那么将是极大的浪费，不仅人力成本，更是浪费了业务发展的关键时期。
因此，在发起人才盘点时，我们需要不断思考：
- 满足支撑企业短期、中期、长期业务发展，需要什么样的人才储备？
- 基于不同业务部门实现其业务增长目标，需要什么样的管理人才？
- 如何设计培养计划，让他们达到需求？
2）业务部门不参与
许多老板知道人才盘点的重要性，却只关注业务，将此事推给了人力部门。
要知道，人才盘点不是局部的，而是整体的；不是个人的，而是组织的；不是临时的，而是系统的。
因此，我说过，每一个企业家首先要是首席人力资源官，因此必须亲自参与其中。
阿里的人才盘点之所以做得好，是因为自上而下都是老板在做，HR只是一个运营部门。
如果说你HR要做，老板不参与，那么这项工作一定会流于形式，最后也难以有进一步的跟进和应用盘点结果。
因此，老板一定要参与，并给予HR相应的权力。
3）让不懂业务的HR参与
现在越来越多的老板重视组织建设，但我在与许多老板沟通的过程中，他们都会抱怨，他们的HR不懂业务，这是非常痛苦的一点。
人才盘点中，人力资源是非常重要的，但很多人力资源的专业能力不足。
一些HR具备一定的专业能力，但缺乏全局视野，总是把自己定位在需要领导支持的岗位上，他们不知道需要支持领导。
人力资源是公司的二号位，因此不能只等着领导来对你发号施令。
如果全靠领导的指挥，很难发挥出价值。
未来懂业务的HR会越来越值钱，如果你是HR，你搭档总裁办，如果不知道如何制定战略，不知道财务的顶层架构，那么怎么能做好人才盘点？
如果你是销售团队的老大，如果你不懂业务，你怎么能判断出哪些人是优秀的？怎么知道如何培训，提高他们的能力？不知道目标怎么拆解，怎么做好人力成本的测算？
只有真正懂业务，从业务中来，到业务中去，才有可能做好人才盘点。
因此，懂业务的HR将会越来越值钱，对组织建设起到强有力的支撑作用。
