劳动法篇:单位制定“末位淘汰制”有哪些要点?
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发布时间：2024-10-05 06:43
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时间：2024-11-26 15:48
一、开除（解除劳动合同）
少数企业可能直接解除与末位员工的劳动合同。然而，这种做法可能违反法律。根据《劳动合同法》规定，解除劳动合同应基于“不能胜任工作”的理由。然而，最高*的指导案例指出，“末位淘汰”并非法定的解除理由。即便员工考核为末等或排在末位，也并不表示其不能完成工作任务，不能胜任工作。
在实践中，用人单位应遵循相关程序。首先，解除劳动合同需遵循《劳动合同法》关于解除程序的要求，如因“不能胜任工作”解除劳动合同需经过培训或调整，再评估改进后仍不能胜任。其次，制定和实施“末位淘汰制”相关的规章制度需满足成立性要求，包括程序合法、内容不违法、已向劳动者公示或告知。
在马某诉某房屋销售有限公司的案例中，尽管公司的规章制度经过民主程序并由员工签字确认，但其中直接解除劳动关系不支付补偿金的规定与《劳动合同法》相冲突，*判决公司支付经济补偿金，并认定为违法解除劳动合同。
二、调岗（降职降级）
对末位员工进行调岗是可以的，这是企业根据“末位淘汰制”进行奖优惩劣的一种管理行为。主流裁判观点认为，这种调岗行为基于企业生产经营管理的合理需要，只要不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，就应得到司法尊重。
如戴某某诉某玻璃公司的案例，公司根据“末位淘汰制”对表现不佳的员工进行降职处理是合理的。*判决支持了公司的行为，认为这样的管理方式有利于激发员工的工作积极性。
三、降薪
直接降薪行为通常缺乏合法依据。即使单位有关于末位降薪的规章制度，司法*层面往往不支持直接降薪。例如，在黄某的案例中，单位仅根据员工内部评分对末位员工进行降薪，被*认为缺乏合法理由。
四、谈话、培训、组织学习、考试等诫勉性管理手段
用人单位可以对末位员工进行谈话、培训、组织学习、考试等诫勉性管理手段，这是合法的。*判决支持了这类管理措施，认为它们有利于改善员工的业绩和促进整体企业的效率。
五、其他注意事项
实施“末位淘汰制度”引发的劳动纠纷中，用人单位需要承担较重的举证责任。需要注意的事项包括：排名方式或考核标准、明确的“末位”认定方式、劳动者排名结果或考核成绩、告知过程与结果、后续人事管理行为的相关材料等。如果无法提供明确的规章制度或其他依据，*可能会直接否定后续处理方式。
六、总结
“末位淘汰制”是企业自主管理权的一部分，但必须在法律允许的范围内谨慎实施。企业在行使经营自主权时应确保尊重劳动者权益，特别是当面临合同变更、解聘等敏感问题时。当员工不能胜任工作时，企业应依法组织培训或调整岗位，只有在员工仍不胜任工作的情况下，才能依法行使解除劳动关系的权利。
