护士绩效考核制度和奖励 措施
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发布时间：2022-04-22 00:06
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热心网友
时间：2023-07-01 19:46
同时要留意手术室*的职业有一定独立性，假如仅按职业量考核，手术大小、难易水平不同，所承担风险也无法量化处置，况且职业都由*长安排，普通*本人没有决议权。所以，在绩效工资分配上，我觉得应该以职业质量、劳动强度、承担风险作为考量的规范，详细执行时依据职称、工龄、夜班以及所承担责任大小进行资金分配。例如新分配来的*，虽然也能完好的配合一台手术，但是配合的质量远远低于老*的。因而配合同一种手术，新*的收入可能要低于老*或高职称的*。另外，为了激励大家进行科研，提升科室的业务程度，对有论文、科研的*另行奖励。 鉴于这种状况我觉得兽性化的护理职业不是做多做少来量化的，护理质量至关重要。我的看法如下：
“人尽其才，物尽其用”对管理者最基本的门槛，可能也是最难做好的事。"惰性"人皆有之，老同志有、年轻人也存在，这是每个管理者必需面对的一大难题。在目前的职业中奖金被以为是调动大家积极性的最重要的手段。但这是把双刃剑！分配合理可以调动大家积极性，把职业做得更好；分配不公或太不合理，就会挫伤积极性。 过来我们已经采用积分制，上一台手术计一分，巡回一台计一分。运转后发现：遇到急诊大抢救，只进去一个巡回一个洗手，再没有其别人进去了，由于积分和奖金挂钩，牵涉到经济利益，地道的帮助让单方都很为难。还有，同是4类手术，一台眼科超乳手术，15分钟就能完毕，一台脑肿瘤可能需要一天，等等，每天的职业量还要专人记载专人核对，不只添加了职业量又激化了科室内部矛盾，更不利于职业，后来被取消了。如今我们奖金分配以职称高低为主要规范，核算的最终结果，差距不大，科室里在遇到急诊抢救手术，大家还是象过来那样齐心协力地职业。作为管理者我以为必需具有较高的指导素质，要理解一切*的优点与短处，尽力做到人尽其才，物尽其用。比方：有些老*膂力不如年轻人，理财的才能较强，做手术费劲，可以让她承担科室收费的职业；有的*，喜欢写写画画，科室的板报、业务考核之类的文字职业，可以安排去做，等等此类……作为管理者，为了维持本人的威望，还必需做到以身作则。 当然以上只是我工人观念这是关于*绩效考核制度和奖励措施的解答。747
