绩效考核如何量化
发布网友
发布时间:2022-04-22 00:40
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热心网友
时间:2023-10-11 10:09
猜测你这个问题主要针对定性评价内容如何量化。
因为实践中常常存在无法用明确量化指标的考核内容。
处理的方式也就是5分制,10分制(或百分千分制)评分
比如5分制常用的“很好,较好,一般,较差,很差”
也可以针对某项考核内容评价标准定义
比如,“得到领导公开表扬,且不超过项目费用预算”是5分,
“项目质量、费用、时间三项中两项合格”是4分,以此类推
10分制是在5分制基础上更加细化,可简化为一栏评价标准描述,后附评分空格
也可针对重要指标每一分值进行标准描述。
对于强调量化的考核,优先考虑是否能找到相同相似效果的财务指标
其次才考虑用量表,要求考核者打分,附加评语。
很多培训师教育专职做考核的人说,尽可能量化。
原因在于只有量化才能去除文字评价的模糊性。
然而,实践中评分+评语仍然是一种有效的方式。
量化只能提高考核的信度,提高不了效度。
通俗地说,就是考核表设计得很好,但打分的人心理标准不一致,
导致相同的被考核对象在不同的人手里打的分不一样。
无论听人怎么吹嘘高超独特的考核量化技术,都逃不出效度无法统一的天生缺陷
有些人说通过统一思想务虚会,对考核者进行培训可以改善,
那都是扯蛋,因为考核一般与奖金挂钩,除了有股权的老板可能更公正一些
其它所有的职业经理,多多少少都可能情字优先,理法摆在后边。
所以,某种程度上可以说,没有必要太过于在量化上纠结。
许多公司在量化考核后又要回归到评分等级,给出一个“优良中次差”的定性结果。
当然也有些公司的文化不喜欢这种上纲上线的定性(尤其针对中高层管理人员)
具体实施要视公司文化和领导的要求而定。