如何实施不同岗位人员的绩效考核,怎样做到科学量化

发布网友 发布时间：2022-04-22 00:40

我来回答

共5个回答

热心网友 时间：2023-06-26 10:00

绩效考核体系的建立之初，需把握以下原则：全面性与严格性、系统性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、一致性与可靠性、公正性与透明性。在遵循上述原则的基础上，需做到以下几点：

考核方案、实施细则的充分策划。相关部门、管理者之间针对考核方案的充分讨论，自上而下制定公平客观的考核指标与标准，考核实施过程中严格按照PDCA循环执行，确保考核的闭环。
 培训力度的加大。组织绩效考核的主体和客体进行有针对性的培训，培训内容不仅仅是考核方法的宣导，更重要的是帮助员工建立正确的考核意识。
绩效考核目的的明确。考核的目的不是为了处罚员工，其宗旨是帮助员工提升自身的综合技能，从而实现企业绩效的全面提升。因此，在考核方式、周期上均可依据考核目的进行灵活调整。
绩效考核内容的完善。绩效考核内容与绩效考核目的和考核对象的工作目标保持一致，因此，考核内容的制定需根据不同改为员工的工作性质、内容、方式进行确定。
评价主体的选择要全面。考核评价主体的选择需包含被考核者的内外部工作交集者。对员工进行360度评估，确保考核的客观、公平性。    

绩效量化一般要从企业战略目标出发，沿着目标——保障措施/障碍——中间目标的路径分解。具体指标可以从效率、质量、成本、服务四个方面寻找衡量指标。具体的应该按照smart原则设定

热心网友 时间：2023-06-26 10:01

首先坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪。破除平均主义和论资排辈的思想观念。其次，坚持考核上岗，易岗易薪的原则。主管部门根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。并且对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。最后，坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。为了防止分配上的脑体倒挂现象，古井区分不同层次，合理确定薪酬。对于经营层，也就是公司的经营管理团队，实行岗位年薪加风险年薪的办法，与企业效益（具体讲就是年度主要经营指标）紧密挂钩。除了每月发的1200—2000元的基本生活保障金外，其余绝大部分都具有很大的不确定性和风险。对于科室管理人员及业务技术人员实行岗位年薪制。即视其岗位情况，测算和确定年薪数据，分月发放，与月任务完成情况挂钩，不与年度经营业绩挂钩。同时，在这一层面为更好地实施年薪制，充分调动每位工作人员的积极性，公司从每位工作人员的年薪中拿出10%作为浮动，以用于奖优罚劣，鼓励先进，鞭策后进，促进本职工作更好古井通过薪酬改革，增强了经营者及其合作者的风险意识，为企业培养出一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围。抓好考核是保证实施年薪制以后，为科学调节薪酬分配和岗位升降，充分调动全体员工的工作积极性，避免因固定年薪造成吃大锅饭的局面，古井推出与之配套的员工绩效考核办法。古井在制定员工绩效考核办法时以“岗位有职责，工作有标准，管理有程序，信息有反馈，实施有结果，结果有考核，考核有奖惩”的基本理念，本着简单易行、区别对待、便于操作的原则设计。该办法在规范和细化工作岗位与主、辅岗的前提下，以岗位职责、工作标准、目标计划等为主要考核依据，采取自上而下、分级考核的方式。这种考核办法坚持了考核对象、考核时间、考核指标和考核形式的相互匹配，实现了定量考核和定性考核的相互结合。在考核时，公司的考核人对被考核人遵循公平、公正的原则，以尊重员工的劳动价值为主旨，实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短。古井的员工绩效考核办法不仅仅与年薪制配套，还与岗位升降、岗位调配、员工解聘、人力资源潜能开发、薪酬奖惩及评先评优相结合，以促使各级员工积极参与公司的管理和创新工作，推动公司不断进步。考核时按照岗位职责、工作标准和工作计划的要求，采取自我鉴定和上级评议相给合的形式，自上而下，分四级进行考核，主要考核指标一般分五类即工作目标计划和工作成果的完成情况（占５０分）、岗位职责的执行情况（占１５分）、工作标准的达标情况（占１５分）、指令性工作完成情况（占１５分）和出勤率（占５分），最后根据考核结果汇总打分，划分为优秀、良好、合格、一般、较差五个档次。考核的奖惩比例除高层管理人员、部室负责人、考核办人员的年薪奖惩由考核领导小组决定以外，一般为固定薪水的１０％，即每月仅发放９０％的固定月薪

热心网友 时间：2023-06-26 10:01

付费内容限时免费查看回答亲，您好，请您稍等片刻，这边正在为您查询最精准的答案！

亲，您好，业关键业绩指标(KPI)是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标及年度经营目标分解为可实现的目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。一、企业KPI体系的建立首先明确企业的战略目标及年度经营目标，战略目标包括：市场战略、产品战略、人力资源战略、企业文化建设战略，管理战略利用头脑风暴法和鱼骨分析法。第二、由战略目标分解产生企业关键成功因素第三、由企业关键成功因素分解产生企业KPI第四、企业KPI分解产生部门级KPI第五、部门级KPI分解产生部门各岗位KPI以上步骤为企业公司KPI指标体系。这种对KPI体系的建立和分解过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理明确了目标。第六、企业KPI考核周期建议：高管层，按照年度考核，或季度考核+年度考核中层，季度考核+年度考核基层：月度考核+年度考核，或季度考核+年度考核具体要根据企业销售周期、管理效率、管理成本、企业习惯等因素来确定第七、指标衡量标准衡量标准比较有效的有两种，线性分数式和加减分式。线性分数式：实际完成值/目标计划值得分加减分式：达到得分，超越加分，不足减分

二、企业KPI与绩效考核企业KPI是绩效 考核体系中核心部分，但是企业KPI不是绩效考核体系内容的全部。部门各岗位的KPI来自部门KPI，部门KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项KPI指标就不能作为任职者的业绩衡量指标/标准，而应将影响某项KPI达成过程中的某个流程或某个点作为任职者的衡量指标/标准，即岗位职责指标。

三、绩效改进及价值评价评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。四、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的*、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。

提问不能量化岗位如何考核

回答亲，您好，请您详细描述下问题，这边好为您详细解答！

提问策划部，工程部，行政部如何量化考核

回答亲，您好，就按一般的考核当时就行了呀，非要量化的话会很麻烦的，这些部门其实也没必要量化考核

提问....

热心网友 时间：2023-06-26 10:02

可采用MBO加KPI的方法解决，即一方面指标来自于上级下达的目标，一方面指标来自于岗位职责本身。
可以用格里波特四分法实现科学量化。

热心网友 时间：2023-06-26 10:03

可以参考联想的360度管理