人力资源管理职能及各项活动
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发布时间：2022-05-20 06:56
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时间：2023-10-05 16:15
留住人才是一门管理学问。目前：我们所采取的策略是增加工资、奖金以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽；任何一家公司的离职率保持在5%-10%是比较合理的，人才的流动是正常的。如何留住人才、处理频繁离职问题、挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率；要知道：对人才的招聘、使用、留住，仅完成了三分之一的工作；如何使用员工，发挥其才能又是三分之一工作；如何留住他为公*期效力、创造效益，是最后的三分之一工作。这最后工作，是人力资源部最难操作的；所以说，人力资源部的招聘工作，不只是简单填补职位的空缺，而需要基于公司战略发展的方向、分析人才态势、预测人才发展、编制人才规划、实施人才控制；不仅仅通过外部招聘渠道，还要通过“继任者”，着力建设公司内部人才梯队，为公*期战略提供人才保障。一、人力资源战略1、科学、有效的人力资源战略它是公司平稳落地的降落伞，多年的成功经验和长期行业研究，从战略出发，要使组织设计符合公*期发展要求、规划公司未来的人力资源需求，制定人才招聘、培训、激励、发展、管理的策略；给予高层管理、销售开发人员设立股权，使骨干人才亨有股份，给他们带上了一副永不挣脱的金手铐；这样公司高层管理一定会有独特的人格魅力。解决方案：
制定人力资源总体规划
制定人员使用计划 制定人员补充计划 制定员工培训计划2、组织与职位设计在当今日益激烈的竞争环境下，有效的组织才能保证企业效率更高，竞争力更强，盈利性更大。解决方案： 组织架构设计 管控方式设计 部门职能与关键岗位职责管理流程优化3、人才发展体系设计人才资源是企业第一资源。随着社会进步和科技发展，将人力资源转化为企业需要的人才，不单纯是企业的外因驱动，员工自身学习愿望也很重要，内外因相互作用，才能实现企业人才建设目标；很多企业家认识到，中国不缺业务，就缺人才；企业人才成长的速度和人才培养的模式决定了企业发展的快慢，人才库的建设先于业务库的建设。解决方案： 人力资源环境分析 管理层胜任力评估 人才招募与甄选 核心人才甄选与发展。4、激励体系设计“想招的人招不来，想留的人留不下，想淘汰的人却淘汰不掉”，企业的激励体系不完善，造*才管理困扰。当员工在就业过程中产生不公平感，就会产生职业变动的思想；这种不公平感可能来自企业内部，也可能是外部。作为企业人力资源管理者，需要平衡需求之间的关系，结合行业人才市场情况，制定出符合企业战略要求的薪酬策略，从而达到吸引人才，激励及保留的效果。解决方案： 薪酬福利报告薪酬定位 员工弹性福利计划 高管激励方案设计薪酬管理制度二、如何防止人才流失公司想留住优秀人才，不能只期望通过劳动合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。1、招聘做好充分的准备，既考虑公司现状及发展需要，又考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则；最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，才应该聘用。这样，人才配合公司共同进步才会大大降低离职率。
2、增强透明度让员工及时了解公司的运营状况，不仅把好的消息与大家分享，公司面临的一些困难、问题也要与员工沟通；让每一个人都感到公司有希望、有发展方向；这样既有助于增强员工的责任感、稳定性；也增加了员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为公司出谋划策。 3、看到员工的才能，知人善用给他们更大的发挥空间，建立良好的工作环境、合理的分配制度；充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”；如果“做多做少一个样，做与不做一个样”，人才流失是必然的事。给人才搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出；唯有使人才感到“值得留下来”，他才会心甘情愿地付出他们的聪明才智。
4、建立健全管理制度依照制度处理问题，减少和杜绝随意性；在制度面前人人平等。做到严于律己，宽以待人；以德治司，以理服人；让制度管人，不让人管人；努力营造一个既有支持作用，又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流、激励创新，允许并倡导人才在公司内部流动。5、思想工作与精神激励让员工了解公司发展、参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识和使命感、责任感；建立员工思想动态管理体系，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增强精神激励。
6、培训持续提高任何人的知识总是有限的，但求知的*是无限的；有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实；如果不跳槽，长此以往，等于丧失了生存能力，这一现象，特别是在知识日新月异的今天尤为明显。
7、适当弱化考核作用现在公司越来越强调考核的作用，考核的确在短期内对员工的工作积极性起到推动作用；但这可能也是导致员工流失的一个重要原因，应适当弱化考核的作用，尽可能降低考核的频度，以每月考核一次为宜，作为每年度薪酬调整的依据；另外，在这个考核中尽量做到公正、公平，薪酬变动的幅度不要有太大区别。
8、开展好员工满意度调查员工满意度调查可以让公司清楚自己的问题出在哪里；这个调查由公司保密操作。员工提出的所有抱怨，人力资源部都要做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，并将实施的结果反馈给公司高层；这种做法在很大程度上能提高员工对公司的满意度和归属感，也是留住人才的好办法。 三、招聘（避免头疼医头，脚疼医脚）1、 建立自己的人才库优化现有人才队伍，完善评估、培养、晋升机制，把内部招聘（1加1增员）作为解决职位空缺的第一选择，建立市场联动的动态人才库；对于暂时没有职位的优秀人才存入人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层。2、 扩大招聘渠道利用网络、学校、人才市场等传统的招聘渠道。积极和一些服务机构形成密切联系，通过利用咨询公司、行业协会、网络等第三方机构的免费信息，来弥补传统招聘渠道覆盖不了的领域。3、 建立行业联盟在一些城市组织民间联系点、专业人员代办等。利用这些带有盈利目的团体的行业渗透能力，因为他们在当地直接交流，信息的时效性和真实性比较高，通过他们的推荐，招聘工作可以更加轻松，甚至可以替代公司招聘工作。四、面试一）、面试前准备1、问清应聘的是谁、职位、地点、时间等基本信息，通知应聘人和面试人。2、了解应聘者相关背景，应聘的职位和任职要求等，了解越全面、越深入，面试的针对性就越强，成功率就越高，有助于公司和人才双向选择的判断。3、在3-5分钟内如何做自我介绍、尽可能展现公司的优势和实力，给应聘者一个选择公司的充分理由。 4、对专业、经验不同的职位类型，要有不同的侧重要求。如，营销类侧重沟通力、客户拓展力、机敏性；收银类侧重严谨度、原则性；企划、创意类侧重策划力、思维的发展性；人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力；行政服务类侧重服务性、热情度和细致度；而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。5、准备一身得体的职业正装，整整头发，擦擦皮鞋，也可喷点淡淡的香水，有口气的准备口香糖，最好照一下镜子。二）、面试细节：目的：测试一下他对公司了解和喜欢程度，他的能力是否符合公司要求和发展方向；看他是真正地愿意为公司效力，还是仅仅冲着公司的福利、声誉和工作的稳定。（1）守时——是职业道德的一个基本要求，如果他面试迟到，那么不管他有什么理由，应视为缺乏自我管理和约束能力，缺乏职业能力。（2）、开门见山说明，注意用语文明、专业，开始的“你好”和 “谢谢”是必要的。（3）、提问：你参加了几次面试，没有得到工作你错在哪里？要对他有所了解，他究竟需要什么？需要提醒的是，他对待临时工作是否认可。（4）、请他谈一下对公司的看法，为什么想来公司工作？ 应补充以下几点：——你对应聘职位兴趣如何？ ——你对公司目前面临的挑战和机遇有什么认识？ ——你能为公司的发展做出多久具体贡献？ ——你希望能早日听到公司的回音吗？五、入职培训一）、培训目标：根据工作要求，对新入职员工进行系统培训，使其具有良好的职业道德和行为规范，掌握酒店服务基础知识和操作技能。二）、培训内容1、公司简介“凯丰”品牌是凯丰酒店管理有限公司奉献给酒店业的优秀服务品牌，具备丰富的管理经验和一流的服务团队。公司自2001年成立以来，为众多的酒店（宾馆、疗养院、度假村）进行各种策划、培训及管理服务；项目服务遍及秦皇岛三个行政区；凯丰公司是众多客户最好的合作伙伴。发展方向：在环渤海区域建立网点，以公司的品牌、服务质量与中国美食专家委员会合作，向全国、乃至国外拓展（提供酒店、宾馆、工商业、事业各种专业服务团队）。招聘对象：网站建设人才、市场销售人才、酒店管理人才、公司后备干部，酒店客房、餐饮服务人员。发展空间：公司为每位有志青年提供就业平台和创业机会，保证比同行业人员晋升超前。福利待遇：根据当地工资标准和个人所处岗位发放，工资高于同行业标准、上保险、记工龄、负责吃住。2、介绍公司各管理层人员：——
3、员工入职规定：1）、填写入职登记表，签署入职须知一份；2）、员工需提供本人身份证复印件一份，一寸免冠照片两张；3）、入职员工熟悉并遵守公司的规章制度、基本的服务意识。4、员工离职规定：1）、如有正当理由欲辞职，提前一个月（试用期提前7天）写出书面辞职报告，经部门经理、人力资源经理和总经理批准，方可在约定的最后工作日，三日内到人力资源部办理离职手续。2）、如实填写离职申请表。3）、未经批准就擅自离职（含未按规定的离职日起离职）的员工，公司有权追究其经济责任。4）、公司重要工作岗位的员工（如收银员、库管员、酒水员）离职，要求有《物品、财务交接表》双方签字认可。5、聘用标准以公平、公正的理念，依据应聘者的工作态度，个人发展潜能，工作经验，业务水平及行为表现选拔人才。6、试用、录用期经培训合格后一个月的试用期，试用期内的工资、福利、待遇按照公司的有关规定执行，试用期满由部门主管对员工进行评定、打分，合格者将被正式录用，并签定用工协议。7、调职与晋升公司注重为员工提供发展机会，采取“内部调换、晋升”制度，根据业务发展情况、工作需要，工作态度、工作能力及工作表现，对员工的职务、做出适当的调整，员工有义务服从公司的调整和安排，也可向主管提出调职申请。三）、培训要求1、理论、技能、实际操作培训有机统一，突出岗位技能培训。以员工动手操作为主，面授讲解为辅。
2、通过课堂讲授、现场培训、实际操作和自学等形式开展培训，以实际、实用、实效为目的。
3、突出现场培训，采用“师傅带徒弟”手把手传授技能的培训方法，使员工在“学中学会做”，培养员工一技之长。六、上岗1、由各驻点部门经理利用一天时间，对其进行礼节礼貌、仪容仪表、服务意识培训，整体了解、认可后安排具体工作，并带领其熟悉工作、生活环境、了解酒店规章制度。2、安排到具体工作岗位后，代班对其进行礼节礼貌，实际操作培训，经考核合格后正式上岗。3、正式上岗后，再由代班带领新员工熟悉工作岗位、生活环境，进一步学习本岗位工作技能。4、7日内无薪实习，7日后经考核合格正式录用。5、根据工作需要，服从凯丰酒店管理公司的安排和调动。
