薪酬体系建设中,都存在哪些问题?

发布网友发布时间：2022-04-26 16:04

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热心网友时间：2023-10-13 10:41

薪酬体系设计缺乏战略思维。薪酬设计要从战略角度思考。很多企业管理者从实践初期就对细节感兴趣，反复讨论补偿费用、差异等问题。或者根据教科书的工资设计，有条不紊地设计，或者直接应用竞争对手的工资体系。在薪资设计中，新的薪资设计能达到什么目的？很少企业管理者认为。能否帮助实现组织的战略目的？你能承认员工的贡献吗？这无疑使薪酬设计下降到了技术层面，而不是战略层面。

资改革过程的不同时期都有不同的工资制度，这些制度往往是为了解决基础职员工资提高、销售人员福利增加等眼前的问题。但是，这些制度并不是全盘考虑的，经常与整个公司的薪酬体系分开，长期累积会导致公司薪酬体系混乱，诱导制度分散。工资管理混乱的核心也在于此。

盲目的员工工资是保密的。部分企业实行严格的工资保密*，规定员工签署工资保密协议，禁止员工之间进口工资讨论。但是，这种盲目的员工工资机密不仅会让企业员工互相怀疑，而且也不能让企业的工资体系成为激励因素。工资体系要向制度公开，职员要知道企业鼓励什么、反对什么，工资体系才能起到导游和沟通的作用。

业绩评价系统与工资管理脱节。职位价值、员工技能或能力的水平、外部劳动力市场的补偿水平决定了员工基本工资的静态公平性，将员工的实际贡献与适当补偿相关联的动态公平性需要业绩评价。事实上，我们发现企业管理或评价系统不完善，只为部分人提供短期激励。审查指标不合理或业绩好的员工和业绩不好的员工成为奖金分配中最大的不公平。

无视职员福利的重要性。员工工资福利是间接工资形式的福利，在整个工资体系中发挥着越来越重要的作用。一方面有助于企业吸引、保存和鼓励员工，培养积极和谐的企业文化。另一方面，它可以满足员工的各种需求。国内大部分企业对员工福利的关注很少，90%以上的企业只有法定福利(5险1金)。与此形成鲜明对比的是，外国企业非常注重员工福利。看包装场电影，家庭体验日，度过美好的夜晚，出国旅行，灵活的上班时间，带薪假期。这些看似漫不经心的小行为可以大大增强企业的核心凝聚力。

热心网友时间：2023-10-13 10:41

在薪酬体系建设中，可能存在以下几个问题：
1. 缺乏合理的薪酬体系设计：一些企业可能只是简单地按照员工职位等级和工作年限等因素来设定薪酬水平，缺乏科学的、综合的薪酬体系设计，导致薪酬结构不合理。

2. 薪酬水平不公：一些企业可能存在薪酬水平不公的问题，同样的工作却得到不同的薪酬待遇，导致员工之间的不满和不公平感。

3. 薪酬体系与企业战略不匹配：企业的战略目标和薪酬体系之间缺乏匹配，导致薪酬体系不能为企业的发展和人才管理策略服务，降低了薪酬体系的有效性。

4. 绩效考核不科学：企业的绩效考核标准不科学，绩效评估不客观，导致员工绩效评价不准确，无法激励员工更好地工作。

5. 薪酬变动率不合理：企业的薪酬变动率过高或过低，都会对员工的工作积极性和薪酬预期造成不良影响。

6. 员工参与度不足：企业在薪酬体系建设中，员工参与度不足，缺乏对员工的沟通和协商，导致员工对薪酬体系缺乏认同感和归属感。

以上是一些可能存在的问题，企业在薪酬体系建设中需要根据实际情况和员工需求，制定合理的薪酬体系，加强员工参与和沟通，建立科学、公正、可持续的薪酬体系，以激励员工更好地工作和创造价值。

热心网友时间：2023-10-13 10:42

在薪酬体系建设当中，存在的一些问题就是，没有一个具体的标段，而且总是画大饼，没有真正意义的落实到，员工的平时表现当中，不会以奖金的形式发放下去，这也是没有办法继续下去的原因，它会影响到公司的发展。

热心网友时间：2023-10-13 10:42

没能促进员工的积极性，导致人才流失严重，模式不合理，形式不够灵活，相对价值不够匹配，导致大家觉得不公平。

热心网友时间：2023-10-13 10:43

会出现一些漏洞，会让员工钻空子，建立的体系并不完善，有时候也并不合理，会引起员工的反感。