公司股权激励体系如何建立?
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发布时间：2022-04-26 17:49
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热心网友
时间：2023-09-06 10:28
股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。
热心网友
时间：2023-09-06 10:29
事实上,在企业全生命周期中股权激励作为一种长效的激励机制贯穿始终。企业在不同阶段所需关注重点各有不同,通常需要匹配公*期发展规划和人力规模规划等因素,动态调整激励计划的设计和实施。
创始人或管理层决定启动员工计划后，可进一步考虑员工期权计划的具体安排，包括但不限于如下重点方面：
1. 对授予对象分类别、分时点确定授予人数及期权数量;
2. 选择授予期权的类别，比如是否需附带投票权、分红权，其中，表决权分散存在提高管理风险和管理成本的可能性;
3. 设立行权条件、时间、期限;
4. 确定行权价格。期权作为员工薪资福利的一部分，行权价格通常被授予越早、价格折扣越高;
5. 考虑退出机制，包括不同情形的离职在回购条件上体现区别。另外，也可考虑是否需要设置禁售期;
6. 建立员工期权计划的管理机构、完善批准流程。
热心网友
时间：2023-09-06 10:29
热心网友
时间：2023-09-06 10:30
一、柔性股权提出的背景
在知识经济时代，随着网络在企业中的广泛应用，使企业的组织结构发生了重大变化。扁平化的组织结构，取代了过去的科层式的金字塔式的结构。人力资源在生产力诸要素中发挥越来越重要的作用。知识由于其具有更高的生产率和创造性、能够大大增加产品和服务的价值而越来越成为比企业拥有的各种物质资源更为重要的战略经营资源，相应地，对知识的开发和管理亦逐渐上升为企业管理的重要组成部分。
在传统的企业中实物资本是至高无上的，不可一世，股权往往表现为"刚性"，即股权终身制，可以无条件继承、转让，同股同权。然而这种股权结构模式首先在事业单位改制中碰到瓶颈，事业单位一般而言都是依靠知识、先进的科技、管理方法和有价值的信息来为社会服务而获得收入。知识资本成为企业发展的主要动力。以勘察设计院为例来说，核心资源并不是有形的物资支持，而是存在于公司员工身上的具有创新特质和无限发展潜力的人力资本。
我国勘察设计院改革起于1979年，随着改革的逐渐深化和改革的逐渐完成，改制后的企业出现问题比较多，发展步伐比较慢。在勘察设计单位改制众多问题中股权设置是关键，"刚性"股权制约了改制后企业持续健康发展。
二、柔性股权（激励）模式的设计思路
所谓柔性股权是一种按照建立现代企业制度的要求，以产权股份化为核心内容，以核心员工为激励对象，对企业产权、劳动人事和分配制度进行系统安排和柔性管理的一种组织形式。
柔性股权的法律依据，法律立法的精神是在不违背已有法律作出的明文规定外，当事人可以自由契约。这就是契约论。新版《公司法》贯穿了这一立法精神，如第三十五条 股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。第四十三条 股东会会议由股东按照出资比例行使表决权；但是，公司章程另有规定的除外。第七十二条公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。第七十六条 自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格；但是，公司章程另有规定的除外。这里强调的是在不违背法律已作出的明文规定外，当事人可以自由契约。新《公司法》是柔性股权生存的理论与法律基础，也为我们在
实践中探索指明了方向。
柔性股权充分考虑人力资本在知识经济时代的特性，采取“积木式”的原理，它由三大要素构成，叠加：基本股、岗位股、贡献股；柔性：岗在股在、岗变股边；人本：成长、贡献、价值。柔性股权可以根据不同企业的特点进行灵活的设计，组合成不同特色的各种股权激励方案。
叠加原理就是将股权分为基本股、岗位股、贡献股，根据不同企业的特点进行灵活组合，变换出不同的含量。
柔性原理就是将股权设计成有弹性可变化的，即在岗在股在，岗变股边。这种设计思路体现出在知识型企业中，劳动（主要是脑力劳动）雇佣资本比资本雇佣劳动*更具有生命力。它是遵循法律精神将当事人的意愿契约化，突破了旧公司法的*。
人本原理就是强调股权要体系人本的成长、贡献和价值。突破在实业经济中股权一旦拥有终身拥有的铁条，引进了"赛马机制"，鼓励人力资本的创造性。让员工更深切地感受企业的兴衰与自己息息相关，强化股东责任意识。
三、柔性股权（激励）模式的基本框架
1、基本框架：1）产权制度上，对企业高层管理及技术、经营
骨干的股权激励分为基本股、岗位股、贡献股。在股权激励份额中基本股、岗位股、贡献股的比例1：2：3。基本股，享有收益权，没有所有权、表决权；一次设定，永久享受；退休、辞职、辞退股权自动取消。凡业绩达到规定目标，按年度享有收益权。岗位股，享有收益权，没有所有权、表决权，岗在股在、岗变股变。凡业绩达到规定目标，按年度享有收益权。贡献股，在行权期间没有所有权、表决权，只有收益权，行权期间满且完成规定的业绩目标，该部分股权自动转为现金股或者按每股净资产值出资认购，享有所有权、表决权、收益权。2）在分配上，实行按劳、按资和按贡献三合一的分配激励制度。按劳的标准等同于现行工资中的基本工资，按资是指按员工持有股份分得的红利，实行按月考核，年终决算。按贡献分配是根据员工履行岗位职责和所作贡献大小将净资产的增值按比例奖励给员工的贡献股，假如是亏损则按相应原则扣减原有贡献股。3）业绩管理。柔性股权激励要落地，必须建立在业绩目标基础之上。我们强调的是"赛马不相马"机制，一切让业绩说话！
2、几个前提条件。目前股权激励基本上局限在上市公司，由于
上市公司的股权有公众性，带来在股权激励操作的许多猫腻。而民营企业最早推行股权激励的是长三角与珠三角，但大多数企业是搞"干股"激励，所谓"干股"就是没有所有权、表决权，只有收益权。在操作中又不规范、科学，缺乏有效性；存在着以下问题，一是没有与业绩目标挂钩，没有起到股权激励的作用；二是业绩目标设定不合理，不是高不攀就是轻易就能达到，导致高管集体辞职事件频频发生；
三是股权分红有很大的不确定性，一些企业在实施股权激励后几年不分红，“干股”成了“天上馅饼”，只能看不能吃！四是缺乏财务预算管理，各部门费用开支很难界定与考核。所以尽管实施了股权激励，但效果非常不如人意呀！
我们认为柔性股权激励必须具备以下几个前提条件，而且要有专家的协作。1）对被激励者进行年度或者任期业绩目标的设计与考核；2）因为是业绩股权激励，达到绩效必须规定分红的额度与比例；3）激励额度要有激励性。
3、咨询探索。柔性股权激励。柔性股权激励是借鉴柔性股权激励模式的框架，对企业经营者和技术、销售等骨干人员建立的一种新型股权激励模式。该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权的设置上有所创新，在实践应用中取得了较好的效果。
在咨询实践中，早在1998年，我们对华汇建筑设计院在改制中，提出了柔性股权模式，使"华汇"进入了发展的快速道，改制5年，华汇从1580万元年产值发展到今天产值规模达到6、3亿元/年，人均产值56万元/年。被喻为中国勘测设计行业改制后的一匹黑马。2005年我们又针对浙江得恩德制药有限公司高管激励，采取了柔性股权激励，将被激励者业绩与股权激励挂钩，规定5年的行权期，每年对激励者业绩进行考核，凡达到确定的业绩就可行权。这样做法使企业高管与企业共命运，达到高层管理人员的高稳定率。2008年，我们为
上海若特生化有限公司设计高管股权激励，提出你有多大业绩就给你多大舞台的口号，对高管的年薪分为三部分，即基本工资、绩效工资、股权激励。股权激励为5年，事先规定5年的经营目标（年销售额、净利润、费用开支、市场开拓、新产品开发数等主要指标），每年进行第三方评估考核，如有一年考核不达标，则该年的股权激励额取消。按年度享有股权分红，5年到期志愿行权，即按每股净值出资购买，成为真正意义上的所有者，实现共同创业的伟大使命！
柔性股权（激励）的实施，通过让关键岗位人员持有岗位股、风险股，并按照工作业绩奖励贡献股，使占企业人数20％左右、以经营者为代表的"关键人"拥有相对较多的企业股份，促使企业股权结构趋于多元化、合理化；同时，"关键人"成为出资人，他们既经营自己的资产，也经营公司的资产，促使他们从个人利益出发，密切关心企业发展，追求共有资产的保值增值。更好地解决使经营者能够像对待自己的资产那样从事经营管理。
二00八年三月二十一日
作者介绍：陆伟民教授。现为上海财济管理咨询公司首席专家，美国人力资源协会注册会员，美国领导力意见中心认证讲师，中国经济*改革研究会改制专家顾问.联系方式lu5141517@163.com
