简述员工的精神需求
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发布时间：2022-04-26 20:33
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时间：2023-10-30 04:14
人人需要尊重，为何存在人人相轻的现象呢？根源在于这个社会缺乏平等待人的品格。许多人对优于自己的人，要么敬仰，要么嫉妒，没有平等之心；对劣于自己的人，要么同情，要么轻视，也没有平等之心。这是中国社会的一大弊病。
社会的发展方向是尊重人。如今各行各业提倡以人为本，是一种社会进步。只是以人为本的真谛不是指管理者对被管理者的恩赐，而是对人的尊重。我们在管理实践中，真正以平等之心待人，就能建立相互尊重的文化。
首先要尊重员工的人格。员工的个人情况千差万别，但都是我们这个团队中的一员，没有高低贵贱之分。每个员工都有享受尊严的权利。在这个基础之上，尊重员工的品德，尽管不是很完美；尊重员工的才能，尽管不是很优秀；尊重员工的业绩，尽管不是很突出；尊重员工的个性，尽管不是很美丽。你尊重了他这个人，他也就会尊重你这个人。在相互尊重的基础之上，实施你的管理就会轻而易举事半功倍。
二，赞赏的需求。人人需要赞赏，爱听好话是人的天性。适时适度赞美员工的品德、赞美员工的才能、赞美员工的勤奋、赞美员工的业绩、赞美员工的优雅漂亮、赞美员工的美满家庭，都是很受欢迎的。赞赏贵在真诚。第一是真，确实值得赞美的才赞美。为了真实，就要注意避免结论性的赞美，而多就一时一事给予评价。员工这段时期表现突出，就说这段时期；员工这项工作做得不错，就说这项工作。这样既表扬了员工，又不失真实。第二是诚。你确实是内心欣赏才去赞赏，而不是做戏给人家看。不要养成说好的口头禅，廉价的赞赏毫无意义，有时候无异于讽刺。
三，关怀的需求。人人需要关怀。脆弱的人需要关怀，坚强的人也需要关怀；身处逆境的人需要关怀，春风得意的人也需要关怀。只是不同的人以及在不同境遇下所需要的关怀其内容和方式有所不同而已。有些人不接受关怀，那不是不需要关怀，而是不接受你。事实上，坚强的人内心深处往往有脆弱的一面，快乐的人在没人之处也有落泪的时候。关怀贵在知情。员工的喜怒哀乐所为何，你心中清清楚楚，才能在天冷时送上一份暖意，天热时递上一杯凉茶。关怀贵在及时。在员工最需要鼓励的时候你的话来了，在员工最需要援助的时候你的手来了，虽不能普渡众生，却也是深情一片，感人至深。
四，宽容的需求。每个人都有自身的不足，每个人都有出错的时候，每个人都有状态不佳甚至莫名其妙失言失态失控的场面。因而人人需要宽容。当员工出错之后，害怕自责之时，你不是劈头盖脸责备一顿，然后祭起条规严厉处罚，而是实事求是分析成因，原谅一时的失误，宽容能力的不足，其在当事人心中激起的负疚和感激之情，会令人积极向上。只是宽容贵在有度。在工作之中，对小差错可以宽容，如果对大错误也听之任之，那就是姑息；对偶尔出错可以宽容，如果对屡教不改也熟视无睹，那就是迁就；对无知造成的过失可以宽容，如果对肆意妄为也不予惩处，那就是犯罪。
五，理解的需求。管仲和鲍叔牙都是春秋时齐国的重臣。年轻时他们合伙做生意，管仲总是要变着花样占点便宜，多拿一点。鲍叔牙佯装不知，从不揭穿。有人问鲍叔牙是何缘故，鲍叔牙说，管仲上有生病老母，下有一群儿女，十分拮据，他又是一个不拘小节之人，贪小便宜自在情理之中。此话传到管仲耳朵里，管仲不禁慨叹道：生我者父母，知我者鲍叔也。从此，他们做了一生的朋友。
理解在沟通关系方面具有特别的力量。因为这里的理解不只是了解别人为什么这么说，为什么这么做，还包含着宽容、谅解、同情和支持。理解贵在准确。当一向消沉的员工积极工作时，你知道，他不是为名也不是为利，而是受到某种有效的激励，他要证明自己的能力、体现自己的价值，从而适时适度鼓励他，引导他，而不是把他归于一般给予泛泛的表扬；当一向积极的员工突然消沉时，你知道，不是他品德有问题，也不是他身体有问题，而是某件事情的处理令他难过，从而有的放矢去做解释工作，去纠正错误的做法，而不是不问青红皂白乱批一顿。你这样做了，员工就会认你为知音。
理解的精髓是设身处地为别人着想，将心比心。管理者凡事以己度人，就很容易理解别人。管理者先把自己琢磨清楚，再遵循己所不欲勿施于人的古训，就比较容易把话说到情处，把事做到理处。有些同志习惯用原则度人，总是强调按原则应该如何如何。这等于在与员工的沟通方面筑起了一道墙，心灵上很难产生共鸣。管理不能不讲原则，没有原则就没有管理。但讲原则的前提是要理解对方，即便不能苟同对方的观点和行为，也要了解清楚，再分析哪些是合理的，哪些是不合理的，在此基础之上，再来讲原则。这样比较让人容易接受。
六，当家作主的需求。人有一种与生俱来的需求，那就是当家作主。人为什么总想做官，不完全是为荣耀，也不完全是为特权，很多人在很大程度上是为了说话算数的地位。这种地位使他的主意能够付诸实施，达到预期的目标，从而体现自己的人生价值。这种成就感不是金钱和荣耀所能代替的。
有才的人期望能遇上出头的机会，怀才不遇就苦闷。没什么才干的人就不想也拍一下板作一回主吗？我们常常忽略普通员工这种内在的需求，以为他们只知道干活，告诉他们怎么干就行了。事实上，这种需求是普遍的，与才能的大小和个性的强弱无关。只是许多人因为环境所限，这种需求被压抑了，以致连自己都麻木了而已。但一旦给予了这样的机会，再消沉的人也会振奋起来，再怯懦的人也会坚强起来。
明白了这个道理，我们可以因势利导做好管理工作。当然，我们不能叫大家都去做官，但可以对某一个时点的某一项工作明确授权，让员工在权限之内自由发挥，满足作主的需求。我们还可以经常请员工出主意，提建议，择善而从，让员工知道他的主意正在指导全行的行动，并很快变为美好的现实，满足当家的需求。
研究员工的精神需求并满足之，看起来是技巧性的事情，属于术的范畴。其实不然。做人的工作必须有一个前提，那就是爱心。我们从关爱员工出发，通过深入细致的工作使员工更为愉快和满意，从而推进我们的事业，这就是行大道。
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时间：2023-10-30 04:14
人人需要尊重，为何存在人人相轻的现象呢？根源在于这个社会缺乏平等待人的品格。许多人对优于自己的人，要么敬仰，要么嫉妒，没有平等之心；对劣于自己的人，要么同情，要么轻视，也没有平等之心。这是中国社会的一大弊病。
社会的发展方向是尊重人。如今各行各业提倡以人为本，是一种社会进步。只是以人为本的真谛不是指管理者对被管理者的恩赐，而是对人的尊重。我们在管理实践中，真正以平等之心待人，就能建立相互尊重的文化。
首先要尊重员工的人格。员工的个人情况千差万别，但都是我们这个团队中的一员，没有高低贵贱之分。每个员工都有享受尊严的权利。在这个基础之上，尊重员工的品德，尽管不是很完美；尊重员工的才能，尽管不是很优秀；尊重员工的业绩，尽管不是很突出；尊重员工的个性，尽管不是很美丽。你尊重了他这个人，他也就会尊重你这个人。在相互尊重的基础之上，实施你的管理就会轻而易举事半功倍。
二，赞赏的需求。人人需要赞赏，爱听好话是人的天性。适时适度赞美员工的品德、赞美员工的才能、赞美员工的勤奋、赞美员工的业绩、赞美员工的优雅漂亮、赞美员工的美满家庭，都是很受欢迎的。赞赏贵在真诚。第一是真，确实值得赞美的才赞美。为了真实，就要注意避免结论性的赞美，而多就一时一事给予评价。员工这段时期表现突出，就说这段时期；员工这项工作做得不错，就说这项工作。这样既表扬了员工，又不失真实。第二是诚。你确实是内心欣赏才去赞赏，而不是做戏给人家看。不要养成说好的口头禅，廉价的赞赏毫无意义，有时候无异于讽刺。
三，关怀的需求。人人需要关怀。脆弱的人需要关怀，坚强的人也需要关怀；身处逆境的人需要关怀，春风得意的人也需要关怀。只是不同的人以及在不同境遇下所需要的关怀其内容和方式有所不同而已。有些人不接受关怀，那不是不需要关怀，而是不接受你。事实上，坚强的人内心深处往往有脆弱的一面，快乐的人在没人之处也有落泪的时候。关怀贵在知情。员工的喜怒哀乐所为何，你心中清清楚楚，才能在天冷时送上一份暖意，天热时递上一杯凉茶。关怀贵在及时。在员工最需要鼓励的时候你的话来了，在员工最需要援助的时候你的手来了，虽不能普渡众生，却也是深情一片，感人至深。
四，宽容的需求。每个人都有自身的不足，每个人都有出错的时候，每个人都有状态不佳甚至莫名其妙失言失态失控的场面。因而人人需要宽容。当员工出错之后，害怕自责之时，你不是劈头盖脸责备一顿，然后祭起条规严厉处罚，而是实事求是分析成因，原谅一时的失误，宽容能力的不足，其在当事人心中激起的负疚和感激之情，会令人积极向上。只是宽容贵在有度。在工作之中，对小差错可以宽容，如果对大错误也听之任之，那就是姑息；对偶尔出错可以宽容，如果对屡教不改也熟视无睹，那就是迁就；对无知造成的过失可以宽容，如果对肆意妄为也不予惩处，那就是犯罪。
五，理解的需求。管仲和鲍叔牙都是春秋时齐国的重臣。年轻时他们合伙做生意，管仲总是要变着花样占点便宜，多拿一点。鲍叔牙佯装不知，从不揭穿。有人问鲍叔牙是何缘故，鲍叔牙说，管仲上有生病老母，下有一群儿女，十分拮据，他又是一个不拘小节之人，贪小便宜自在情理之中。此话传到管仲耳朵里，管仲不禁慨叹道：生我者父母，知我者鲍叔也。从此，他们做了一生的朋友。
理解在沟通关系方面具有特别的力量。因为这里的理解不只是了解别人为什么这么说，为什么这么做，还包含着宽容、谅解、同情和支持。理解贵在准确。当一向消沉的员工积极工作时，你知道，他不是为名也不是为利，而是受到某种有效的激励，他要证明自己的能力、体现自己的价值，从而适时适度鼓励他，引导他，而不是把他归于一般给予泛泛的表扬；当一向积极的员工突然消沉时，你知道，不是他品德有问题，也不是他身体有问题，而是某件事情的处理令他难过，从而有的放矢去做解释工作，去纠正错误的做法，而不是不问青红皂白乱批一顿。你这样做了，员工就会认你为知音。
理解的精髓是设身处地为别人着想，将心比心。管理者凡事以己度人，就很容易理解别人。管理者先把自己琢磨清楚，再遵循己所不欲勿施于人的古训，就比较容易把话说到情处，把事做到理处。有些同志习惯用原则度人，总是强调按原则应该如何如何。这等于在与员工的沟通方面筑起了一道墙，心灵上很难产生共鸣。管理不能不讲原则，没有原则就没有管理。但讲原则的前提是要理解对方，即便不能苟同对方的观点和行为，也要了解清楚，再分析哪些是合理的，哪些是不合理的，在此基础之上，再来讲原则。这样比较让人容易接受。
六，当家作主的需求。人有一种与生俱来的需求，那就是当家作主。人为什么总想做官，不完全是为荣耀，也不完全是为特权，很多人在很大程度上是为了说话算数的地位。这种地位使他的主意能够付诸实施，达到预期的目标，从而体现自己的人生价值。这种成就感不是金钱和荣耀所能代替的。
有才的人期望能遇上出头的机会，怀才不遇就苦闷。没什么才干的人就不想也拍一下板作一回主吗？我们常常忽略普通员工这种内在的需求，以为他们只知道干活，告诉他们怎么干就行了。事实上，这种需求是普遍的，与才能的大小和个性的强弱无关。只是许多人因为环境所限，这种需求被压抑了，以致连自己都麻木了而已。但一旦给予了这样的机会，再消沉的人也会振奋起来，再怯懦的人也会坚强起来。
明白了这个道理，我们可以因势利导做好管理工作。当然，我们不能叫大家都去做官，但可以对某一个时点的某一项工作明确授权，让员工在权限之内自由发挥，满足作主的需求。我们还可以经常请员工出主意，提建议，择善而从，让员工知道他的主意正在指导全行的行动，并很快变为美好的现实，满足当家的需求。
研究员工的精神需求并满足之，看起来是技巧性的事情，属于术的范畴。其实不然。做人的工作必须有一个前提，那就是爱心。我们从关爱员工出发，通过深入细致的工作使员工更为愉快和满意，从而推进我们的事业，这就是行大道。
