<民营企业人力资源管理问题及对策>9
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发布时间：2023-09-23 12:59
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时间：2024-12-05 05:40
关键词: 民营企业; 人力资源管理; 问题; 对策
改革开放以来,我国民营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。民营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多民营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。中华全国工商业联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出,全国每年新诞生15万家民营企业,同时又倒闭10万多家,有60%的民营企业在五年内破产,有85%的在十年内倒闭,平均寿命只有2. 9年[1]。造成当前我国民营企业步履维艰,陷入困境,难以持续发展的原因固然有许多种,其中不乏转型期宏观环境的制约因素,但更多的是源自民营企业内部。越来越多的证据显示,不能有效地对人力资源管理进行变革,是这些民营企业最终失败的决定性原因[2]。对我国民营企业人力资源管理问题进行分析和探讨,具有十分重要的现实意义。
一、人力资源管理存在的问题
(一)缺乏科学合理的人力资源战略规划
人力资源规划是(对组织的需要)进行识别和应答……以及制订新的*、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程[3]。它的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要,识别可以帮助它们满足这些需要的实践。做好科学合理的人力资源战略规划价值是巨大的,然而当前许多民营企业却忽略了这一点,并未重视本企业的人力资源规划工作,更未建立一种有效的人才需求机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质,以适应企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所形成的企业人员替补及发展所需要的各类人才。多数民营企业深切感受到高级管理人才和技术人才的缺乏,但由于事先没有相应的人力资源规划,深切体会到了“人”到用时方恨少的感受,严重影响了企业的可持续发展。
(二)难以招聘到合适的人才
按照舒尔茨的人力资本理论,如果一个企业的人力资源演变为有价值、稀缺的和不可模仿的无形资源,那么它就可以成为企业竞争优势的持续性源泉。美国钢铁大王卡耐基曾经说过:“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留下人,五年后我仍是一个钢铁大王。”可见,人力资源对企业发展的重要性。因此对民营企业来说,如何招聘和挑选到合适人才是其必须面对的一个日益严峻的问题。据一些资料统计,愿意到中小型民营企业工作的大学生不足10%,硕士生不到3%,博士生几乎为零[4]。即使一些大学生和研究生满怀希望地进入民营企业,但也很快流出。这些人才流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走客户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也极大地影响在职员工的稳定性和效忠心。
(三)缺乏合适的员工培训和开发机制
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新,职业半衰期越来越短,企业在竞争中要谋得创新发展,就必须对职工进行终身教育,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,目前我国大多数民营企业在人才培养上都存在短期行为,只使用不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业家盲目追求短期效益的迅速增长,认为人力培养成本高于直接招聘成本;认为人才培养的技术越高,人才流失越快。所以,他们不重视也不愿意进行人才培养。即便一些为数很少的民营企业给员工提供了培训,但也存在着固定的培训经费不足,培训场所和培训时间难以保证,培训方式多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主等问题。
(四)缺乏有效的激励机制
激励,广义而言就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。如何科学有效地激励员工,可以说是当前困扰着我国所有企业的共同问题。我国民营企业在激励方面也存在着一些问题。一是管理者对激励机制的重要性认识不够。我国大多数民营企业实行的是家长制式的管理,管理者没有先进的管理理念,没有从根本上认识到激励机制对企业生存和发展的影响。这就阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了企业自身的发展进程。二是激励手段过于单一,只使用物质激励,而忽视使用精神激励等其他手段。尤其在中小企业中,有相当一部分管理者把员工当作单纯的“经济人”,缺乏与员工的情感交流,对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,表现好则发奖金,表现不好就扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。三是激励有失公允。我国民营企业多采用家族化的管理模式,工资和奖金的发放往往带有很大的随意性,且往往向“自己人”倾斜,缺乏科学的考核制度。这导致员工的贡献和实际收入不相符,分配上的不公平现象时有发生,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性和创造性。
二、加强人力资源管理的对策
(一)根据企业发展的具体情况,建立科学合理的人力资源战略规划
正如前文所述,人力资源是第一资源,是企业取得核心竞争优势的来源。民营企业制订一套切实可行的人力资源战略规划,对企业发展具有战略意义。我国民营企业应根据经营发展战略,按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际要求,制订一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。
在制订具体规划时,首先要进行职务分析,通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测,然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才招聘策略,选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展,又能确保所有的工作职责落实到每个员工,让每个员工发挥应有的作用,从而避免人力资本的浪费。其次,帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发,明确自己的发展方向,从而开发各种知识与技能,发挥出各自的潜力,实现个人价值,使他们的兴趣、价值取向和企业所需一致,让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关,从而确保企业人力资源总体规划有效实施。
(二)完善家族企业的治理模式,建立科学的人才引进机制
据统计,目前在中国内地的民营企业中,家族式经营至少占到了90%以上。家族式治理模式在中国民营企业初创时期确实发挥了很大的作用,但是随着企业规模不断壮大,其弊端日益凸显,尤其表现在用人机制上不能做到唯才是举、任人唯贤。民营企业要想招聘到合适人才,就必须进一步改革原有的家族式治理模式,建立科学的人才引进机制。首先,要创造一种平等竞争的氛围。要坚持公开、公平、公正的原则,对家族内外的人才都应给予平等的竞争机会,并通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司等多种途径和方式,大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,任人唯贤,授之以权,用人所长。其次,民营企业应遵守《中华人民共和国劳动法》的规定,建立劳动用工制度,与员工签订劳动合同,明确劳动职责和薪酬标准,同时完善社会保险和相应的保障措施,以解决引进人才的后顾之忧。最后,对引进的人才既要着力培养,又要对其随意流动加强约束。民营企业对引进的员工要坚持以人为本,重视和信任、尊重他们,关注他们个体的物质和精神需要,关心他们个人的处境和困难,做到事业留人、待遇留人、情感留人;同时,对大力培养出来的员工要加强相应的制度约束和法律约束,从而降低企业核心人才的流失率。
(三)增加教育经费投入,建立合适的员工培训和开发机制
按照企业生命周期理论,民营企业(特别是家族式民营企业)能延续三代以上的大约只占15%。其重要原因之一是对员工的教育培训工作不够重视,导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,民营企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。
首先,事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。
再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。民营企业可以根据自身的实际情况,采用业务自学、脱产或半脱产学习、师徒帮带、野外训练等方式来对广大员工进行培训。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。评估可以改进培训质量、增强培训效果、降低培训成本。但由于企业员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。
(四)根据员工特点,建立科学有效的员工激励机制
员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一,直接影响企业绩效。美国哈佛大学的专家发现在缺乏适宜激励环境中,员工的潜力只能发挥出20% ~30%,甚至可能引起相反的效果,但在适宜的激励环境中,员工却能发挥出80% ~90%的潜力[5]。因此,民营企业要想在当前激烈竞争的环境下获得持续的竞争优势,激发员工的潜力,就必须采取科学的激励机制。
首先,管理者要从思想上重视激励机制。一个企业如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。民营企业更是不能忽视激励机制的作用。其次,要综合多种激励方式。一是物质激励与精神激励相结合。虽然物质激励仍是激励的主要形式,但它不是唯一的形式。只有在运用物质激励的同时,运用精神激励,才能培养和增强员工的组织归属感,形成一种员工与企业同甘共苦、共进退的局面。二是个体激励要与集体激励相结合。集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,对企业任务的完成起到积极的促进作用。三是短期激励要与长期激励相结合。对员工的短期激励是为了促使员工努力工作,完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目光短浅,不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标。因此,应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的、清醒的认识。最后,要将对员工的激励与员工的绩效考核相结合。激励措施应与科学有效的绩效评估相结合,本着按劳分配的原则,建立公平合理的薪酬机制,否则就起不到激励效果。
总之,当前我国民营企业面对激烈的市场竞争和压力,加强人力资源管理已成为加快企业发展,增强市场竞争能力的一项不可或缺的工作。民营企业只有结合自身的实际,采取积极有效的人力资源管理战略,做好企业的人力资源战略规划,才能吸引、培养、留住优秀人才。唯有如此,民营企业才能在激烈的市场竞争中不断提高其核心竞争力,从而始终立于不败之地。
以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！
热心网友
时间：2024-12-05 05:41
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时间：2024-12-05 05:41
真正的东西还是要通过实战的学习，或者实战教导才能成为你自己的东西。
建议你可以买点什么相关的书籍学学组织系统，包含一整块的人力资源，基础扎实了，就可以以不变应万变！
