向人力资源的大神请教

发布网友发布时间：2022-04-24 23:55

共2个回答

热心网友时间：2023-09-19 05:24

你的问题描述太简单了，你们公司的性质、结构、经营范围等等都不明确。且预算说简单也简单，说复杂也复杂，关键看你们用来干什么。如果仅仅是为了预估一个大概的成本区间，那么粗糙一点即可，如果预算关系到各环节的考核，那么必须要细。

根据你的描述，我就按大框架说吧：
预算不是一个部门的工作，人力资源预算的前提是业绩预算、利润预算等。这些都要先明确。再回到人资预算来说：
首先你们公司是否每年都有预算工作，如果有，把之前的拿来参考，结合当年度完成情况对比，检查出入在哪里，加以调整，制定出新的预算。如果之前都没有做过，那么你可以按照工作模块来做。比如招聘、培训、薪资、福利等等。人资预算的大头一般都在薪资福利。以年底的人数（一般是12月的，数据较为准确，但很多公司是在每年的第3季度或4季度就开始次年的预算，那么之前的用实际数据，之后的用预算数据，待预算出来后，以后再调整）做基础，将这些人的下一年度的工资列出，结合你们公司每年的调薪时间与幅度，比如7月份普调，普调额度一般在10%；福利方面公司是否缴纳社保和公积金、是否有工会费用、是否有高温费等，如果有，也要列入成本，再就是是否存在离职补偿（风险金）、残疾人保障金等等。凡是属于人力资源出口的成本，都要列入。另外，预估完薪资与福利后，就是招聘成本、培训成本等预算，一样要将全年的列明，每个月招多少人、培训几场，从而确定要多少费用。

预算要掌握的就是预算一定要科学，要符合实际情况。一般情况企业在预算下一年度的人力成本时，会抓住几个大数：
像历年的人力成本占到总业绩的比例，这是一个很重要的参考指标，一般情况公司业绩、人员不发生重大变化，这个比列也不会发生太大的变化。还有人员编制，这个是根据业绩来决定的，像之前说的，预估招聘费用，其实这个是要先确定公司的业绩目标，根据业绩来配置人数。但人员的增长一般不会比业绩的增长规模高。再有人效等等。
各企业不同，偏向的重点也不同，这个还是要根据企业自身的实际情况来。

打字累的~~哎。

热心网友时间：2023-09-19 05:24

这个，你可以在百度百科看看“人力成本”这个关键词，然后最下面有个人力分析的模块，你一看就明白了。。

至于模版，百度文库有很多呵呵PPT的 DOC的都有