职场年轻上司如何管理年长部下
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发布时间：2023-06-28 11:49
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时间：2024-11-28 23:48
职场年轻上司如何管理年长部下
职场年轻上司如何管理年长部下，职场中如何管理好员工，在职场上不得不注意这些，在职场上没有永远的朋友和敌人，守得住寂寞方能开得出花朵下，面介绍职场年轻上司如何管理年长部下。
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年长部下的培养法一：摒弃过度关心的思想——不要过度关注
最近很多管理者都发现，自己的部下当中有些人的年龄比自己大。
以前是不会这样的，部下一定是比自己年轻的人，这样对自己的工作指导和培养才不会有什么抵触情绪，但是最近情况却有所变化了。
如果自己的部下是中途入职者，即使比自己年龄大，但是自己加入公司的时间长，所以也不会对这种部下有什么抵触情绪。但是对于比自己先进公司的人来说，很容易会对他产生排斥感。所以有的人很不希望自己部门被分配到这样的部下，如果被分配到这样的部下，事实上很多人会勉为其难接受下来，之后对他采取放任不管的态度。
但是这种做法是不对的，不论比自己年长还是年少，部下就是部下。你必须对所有部下一视同仁，承担起培养他们的责任。
对年长的部下敬而远之的人，误解了管理者和指导者这个职务的含义。管理者和指导者相对于部下而言，不是负责做直接的工作，而是要为大家创造一个更好的工作环境，并且要分担大家做不了的工作。
对年长的部下采取回避的态度很不好。如果你这么做，对方马上就能感觉到。并且这样做也会令其他部下对你产生疏远感。
千万不能忘记对年长部下的关心
但是你的行为举止也要正常自然，一定不能给对方有特别的照顾。你的过度关心会给对方带来负面的影响。这样做也容易形成一种恶性循环。
你自己的工作只是团队的分工，没有什么特别之处。不能因为自己不喜欢、不愿意而什么都不做。
年长部下的培养法二：借助他人的力量——完全能做到
有的人认为，虽然承担起了指导年长部下的'责任，但事实上却很难对他们进行指导。这种想法是完全错误的。
之前已经介绍了培养方法，其中主要包括直接警告并采取措施、进行教育的直接法，还有可以通过让对方做一些从没有做过的工作、改变团队成员的方法顺其自然改变对方的间接法。可能很多时候直接法比较难以操作，但间接法谁都能做得很好。
比较典型的方法是，让那个人做他自己没有做过的工作，为他创造良好的工作氛围，给予他支持，让他取得成功，逐渐使他获得自信。为此你必须与他很好地沟通，让他接受你给他的任务。即使工作难度不是很大，也要让他的挑战目标高于目前的工作难度。总之，要使用间接法，就要在方式方法上下功夫，找到一种适合对方的方法，让他朝着你所希望的方向改变，这种方法虽然对年长者比较难操作，但是如果那个人对整个团队的成员有不好的影响或者他的行为给他人带来了麻烦，你就要责无旁贷地对他提出警告。如果因为你对此视而不见的话，其他团队成员就会对你产生不信任感。
之所以你认为很难做到，那是因为你想完全靠自己的能力。“自己一个人”做不到的话，那么就拜托其他人，找一个你认为合适的人去提醒那个年长的部下。这个人可以是与他年龄相近的前辈，也可以是他以前的上司，动脑筋想一想，一定能找到很多的方法。
找一个对对方有影响力的人，并且向他详细说明情况，再拜托他提醒对方。上司和前辈是在自己遇到困难时能给予帮助的人。这不是人与人之间的问题，而完全是工作上的问题。
但是如果你自己没有付出什么努力就拜托别人去做，那就不太妥当了。该做的还是要做，做不了再去拜托别人。
对年长的部下也要承担起培养的责任
间接法通常比较容易操作，如果用直接法很难操作的话，就拜托别人做。这么想的话，不管部下是否年长，其实都是一样的。绝对不能对他们敬而远之，自己却躲在背地里说三道四。
年长部下的培养法三：不要歧视即将退休的员工——严禁坐视不管
某位经营者说过这样的话：“人真正的面目将会在他快要退休的时候才开始显露出来。四十多岁的时候还不懂，但是到了五十多岁快要退休的时候，有的人会很认真地一直工作到最后，有的人却开始敷衍了事，最后的状态很重要。我也持这种观点。”
有的上司会发现快要退休的部下没有一点工作热情，给大家带来很不好的影响，从而感到很为难。我觉得这种上司并没有什么值得同情的。
做人，最重要的是善始善终
对于年轻人来说，这些年长的部下都是前辈，必须给年轻人起模范带头作用。如果前辈给大家带来一个不好的工作氛围的话，那就很不好办了。
刚才说到的那位经营者对我说：“我认真观察了55岁员工的工作状态，之后给他们进行了分类，让有的人去相关公司工作，把有的人作为兼职员工留下来，还让有的人到了退休年龄退休。”因为之后的工作时间不长，所以就不会全情投入到工作中，这样一来连过去的工作业绩也会被人怀疑。作为人来说，做事情善始善终真的很重要。在自己的部下中如果有快要退休的人，一定要注意观察他的工作态度。对于那些逐渐失去工作热情的人，指导者要跟他强调“善始善终”的重要性，让他理解这个道理，做好大家的楷模，并一定要引导他做好他的工作。
如果自己很难开口说，就找个人替你做他的思想工作。并且你要关注他之后的反应。
在工作方面，不要因为对方快要到退休年龄，就让他做那种有别于大家的清闲工作。如果那样的话，会使一些本来干劲十足的人失去动力。现在五十多岁的人的工作精力和以前四十多岁的人差不多，而且人生经历很丰富，只要他有工作热情，也可以给他做一些比较难的工作。不要歧视即将退休的员工。
根据他们的特点，一般最好让他们做一些需要社会经验或者与外面打交道多的工作以及能完全发挥他们个性和能力的工作。他们在眼力、听力和体力或许会不如年轻人，但是每个人的差别是很大的，虽说上了年纪，但是不能采取眉毛、胡子一把抓的处理方法，对这些长期为公司效力的“元老们”来说，这种做法是很不尊敬的。所以要让他和年轻同事一起工作到退休的那一天，让他们感到很充实。为了让他保持战斗力，一定要分配给他一些任务。而这就需要指导者们开动脑筋想想办法了。
绝对不要歧视即将退休的员工。想办法让他们发挥余热，只有这样，他们的工作热情才能保持到退休的那一天。
职场年轻上司如何管理年长部下2
1、福利方面有所倾斜
很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。
2、让老员工有危机感
有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。
3、防止诸侯封地为王
在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。
如何管理应届毕业生
1、入职培训
应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略，站在股东的。高度去了解公司，对公司充满信心，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训，使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等，让新入职大学生对工作环境、工作流程有一个充分的了解，更好融入公司中。
2、师傅传帮带
应届大学生入职后，为了帮助他们快速成长，部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感，往往会将应届大学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例，*在一起，这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟，进行业务指导，帮助他们更快成长。
3、试用期考核
对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核，考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂，且固定性稍差，绩效考核指标设置可以以工作态度、团队合作精神等等定性指标为主；若入职大学生在试用期内的工作内容较固定，可以从所在岗位进行分解绩效考核指标，或者采取关键事件法为主，对具体项目完成情况、完成质量等进行考核；当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看，不能孤立、绝对地使用某一种方法，只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的，就是最适合的绩效考核方法。
职场中如何管理好员工2
管理员工的21点技巧
1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；
2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
5、信任员工，赢得他们的忠诚信任；
6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；
7、聆听下属的建议，他们也有好主意；
8、如果有人举止怪异，应该追查；
9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
10、解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；
11、万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；
12、告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；
13、提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；
14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；
15、以身作则，树立好榜样；
16、言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；
17、把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
18、假如有人发牢*，需赶紧找出他们不满之处；
19、尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；
20、制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；
21、支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的。
