企业做背调需要注意哪些事情?
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发布时间：2022-04-24 08:26
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热心网友
时间：2022-06-18 00:41
调查内容直接影响背景调查的有效度。
背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。
一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等）.
有的特殊岗位甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。
扩展资料：
企业哪些岗位需要做背景调查：
1、涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
2、涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。
3、部分中高层管理职位。运营总监、销售总监、战略管理总经理这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。
参考资料来源：百度百科-背景调查
热心网友
时间：2022-06-18 00:42
1、在做背景调查之前，要先和候选人签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是很重要的。
第一、做到了对候选人的尊重。
第二、在进行背景调查的时候，可以作为说服证明人接受询问的有力的授权证明。在签订授权书后，就可以要求候选人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。
2、要先定调查问题的范围，主要是对候选人工作情况有关方面的调查，特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
优先对候选人的前上司或者同事进行调查，由于这些人跟候选人有最多的工作接触，对于候选人能力、工作态度、品行等有更为深刻的了解。
3、对于还在职的候选人的调查要特别的谨慎，难度也是比较大的，因为如果你对其进行背景调查的话，可能会对其造成严重的影响。
4、背景调查要和人员测评结合使用，背景调查并不是万能的，错误和失真有事也是难以避免的。如果将背景调查同其他甄别手段相结合的话，可能会大打提高选择的正确度。
5、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对于求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的。因为大多数推荐或者证明材料对于求职者来说都是积极地。因此很难利用它们对求职者进行区分。
6、不要轻易承诺你可以调查候选人是否有犯罪记录，因为“犯罪记录”只能由*门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”属于个人隐私，*门负责为当事人保密，一般不能随便公开。
7、在与证明人进行沟通交流的时候，要清楚的表面自己的身份和来意，明确的告知对方目的所在。让对方知道你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是哪一项植职务，好让对方可以就事论事的进行评论，对方在叙述的时候，不要中途打断，因为一旦被打断后，对方有可能就不愿在继续原来的话题了。
8、如果觉得对方似乎有意回避某些问题的时候，仍然需要锲而不舍的追问，并诚恳的告知对方。你之所以如此的执着，无非就是希望确定这个录用的决定对于公司以及候选人双方都是最合适的选择。
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时间：2022-06-18 00:42
其次，在背景调查过程中HR或调查机构要保持严谨和客观的态度。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并通过多渠道求证，不能轻易地下结论。企业HR对于负面评价情节较轻的候选人应采取相应措施，如培训、调整工作岗位等，情况严重的要果断地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。
需要注意的是有很多候选人是骑驴找马，在候选人尚未与目前的公司解除劳动关系的情况下，建议待候选人正式离职后才进行最近一家的背景调查。否则人力资源部冒失地打电话过去，可能对候选人目前的工作产生负面影响。
最后，企业需要完善背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。这些资料包括：背景调查信息表，候选人的授权书和声明书，书面形式调查报告，包括证明人拒绝核实等情况都应一并记录，将其归档；为雇员建立并完善背景调查档案，并保证这些档案的安全，确保只有相应工作人员才能查看或者处理这些信息资料。
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时间：2022-06-18 00:43
背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。
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2、调查方式直接影响背景调查的可信度。
候选人的身份信息一般可以查验户口本、身份证原件，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。
唯一水分较大、不容易验证的是工作经历及表现。不建议直接使用候选人提供的证明人联系方式，建议在网上搜索单位的总机，向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。如果仍不放心，可以请人力资源部提供候选人的原部门领导联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。
3、“小技巧”解决“大难题”。
在实际背景调查中，经常也会遇到一些特殊情况阻碍调查工作的进行。就是应聘的员工是属于在职的情况，那就没办法直接打电话到公司的领导调查具体的情况，因为如果现在就给他在职的公司打电话，会导致求职者在公司的处境会非常的尴尬，那怎么办呢？那就只能站在求职者朋友或者客户的角度给求职者公司打电话确认求职者在现在的公司的任职岗位和一些基础的信息，比如：“我想找一下你们公司的xx岗位的xx。”等类似于这样的问题，就可以大概知道求职者有没有在任职的岗位上面提供不真实的信息。
4、特殊调查项目需被调查者授权。
公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。
