怎样成功塑造一个优秀的团队
发布网友
发布时间：2022-04-25 14:45
共2个回答
好二三四
时间：2022-06-21 08:35
其实林格尔曼效就是一个动力和动机的问题，也可以说是一个责任感的问题。当一个人在拔河时，他必定是竭尽全力（假设这是个有益于拔河者的行为，或是他期望完成的任务），因为此时别无他人可以依赖，出不出力一目了然，责任明确无可推卸。当人数逐渐增加时，人的心理活动发生变化：有人知道别人在偷懒，由此想到自己偷点懒理所当然，问心无愧无可指责，于是就松懈起来也心安理得；也有人未必想到别人偷懒，但可能会想，这么多人在努力，自己稍稍松懈一点，肯定不致影响大局，何乐而不为？所以也开始偷懒，岂不知这是一种相当普遍的心理，结果就是大局受到影响。
热心网友
时间：2022-06-21 05:43
“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才是世界的希望”，在很多地方都可以看到这样一个案例：自然界中有一种昆虫很喜欢吃三叶草(也叫鸡公叶)，这种昆虫在吃食物的时候都是成群结队的，由一只昆虫带队找食，找到食物后，第一个趴在第二个的身上，第二个趴在第三个的身上，这些昆虫连接起来就像一节一节的火车车厢。管理学家做了一个实验，把这些像火车车厢一样的昆虫连在一起，组成一个圆圈，然后在圆圈中放上它们喜欢吃的三叶草，结果它们爬得精疲力竭也吃不到这些草。这个例子说明一个团队在失去目标后，团队成员就不知道向何处去，最后的结果可能是饿死，这个团队存在的价值也就要打折扣。
因此，为团队设定一个目标非常重要。那么目标的制定需要注意哪几点呢？
第一，团队的目标必须跟组织的目标一致。
第二，目标的制定必须征求各成员的意见。
第三，让团队成员共同参与目标的制定，让他们觉得这是自己的目标。当目标制定完成后，不要马上做出决定，应就成员提出的各种观点进行思考，留一些空间给团队和自己，回头考虑这些观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响。因为做正确的事永远胜于正确的做事！当然目标的最后确定不是让所有人都同意，因为这是无法做到的，只能求同存异。
第四，对目标进行阶段性的分解，树立一些过程中的里程碑式的阶段性目标。这样会使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜，从而增强 团队成员的成就感，为一步一步完成整体性团队目标奠定坚实的信心基础。
第五，目标应该有效地向所有团队成员传播。目标制定好后让团队内外的成员都知道这些目标，可以把目标贴在团队成员最容易看到的地方，如办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。
当然目标的最后确定必须遵循SMART原则：具体的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、具有相关性(Relevant)、具有明确的截止期限(Time-based)。
二、为团队选择和搭配合适的人才
为团队选择合适的人才首先应明确团队的任务是什么，职责是什么。依据任务和职责选择合适的人才，我觉得有以下几点原则：
第一，为团队选择有品德的人。这一点是最基本的，不用过多解释。
第二，为团队选择互补的人。人都各有所长，如果一个团队中都是一种性格或一种风格的人，肯定合作不好，把每个人的长处合在一起才能做好一个事。同时也要学会容忍团队成员的缺点。
第三，为团队选择善于沟通的人。牛根生曾讲，企业90%的矛盾来自于误会，而误会产生的最关键的原因其实就是没能沟通到位。所以团队成员一定要会沟通，而且一定要主动沟通。
第四，为团队选择能承担责任的人。能承担责任的人出现问题不会怕事，能承担责任的人在大家慌乱时不会临阵脱逃，能承担责任的人犯错时不会推卸责任。
第五，选择团队成员最重要的一点是，团队中必须有一个核心，而且只能是一个。在足球赛场上法国赢巴西就说明了这一点，因为法国有像齐达内这样的团队领袖，形成团队的核心。如果存在多个核心，可能就会形成派系或引起内耗。巴西球星太多，有“大罗、小罗”，反而缺少配合、缺少进攻能力，可能不如只有一个“罗”，这样也许战术更简单，传球目标也清楚，反而会使团队更有战斗力。记得集团陈应军总经理在集团2010年的年会上曾讲过4种人不可重用：投机者、自命不凡者、权利者和虚荣者。其实这4种人也不适合组合成团队，团队中也一定不能有这种人。
第六，一个团队的人员数量是有要求的。林格尔曼著名的“拉绳子”实验——经常称之为“林格尔曼效应”，分析了在拉绳过程中，单个人在群体中的表现。当他让越来越多的人参与拉绳时，他发现尽管总体拉力增加，但每个成员施加的平均拉力减小，这与团队合作时成员更卖力的传统理论相悖。林格尔曼将其归因于当时所谓的“社会惰性”，即一个群体或团队往往会“隐藏着”缺少个人努力的现象。沃顿商学院管理学教授珍妮弗·S·缪勒说：“在团队规模大于5个人后，人们在团队中的拉力发生收益递减。但是除非缺乏动力或承担强制性任务，否则人们不会愿意显露‘社会惰性’。研究还发现，一个团队达到8个人或以上时，容易产生有人在工作中偷懒或出工不出力的情况，同时容易产生派系。因此为避免这种情况的发生，最好的方法是将一个大的团队依据目标的实现再分成几个小的协作团队，每一个团队人数尽量不要超过8个人。
三、为团队建立优秀的标准
余世维老师曾讲到：公司里的员工能否主动说出“这是我的公司”？遇到问题时员工是否会积极主动的思考？日常工作中，公司内部成员之间能否通畅的合作？以上三个问题的答案就决定了你的公司是不是一个团队。衡量一个组织是不是团队有三个要素：自主性、思考性和协作性。
第一，自主性也就是主动反馈、主动沟通和主动关切。作为管理者一般事情较多，不可能关注事情的方方面面，所以主动反馈、主动沟通和主动关切显得非常重要。
第二，思考性就是善于发现缺点并不断的改善缺点。作为员工应自己去发现问题，管理者不是替员工想办法的，员工需要自己想办法，员工只有提出自己的想法和对策后才能积极主动的去解决问题，如果管理者总是为员工想办法，时间一长员工就没有思考性了，脑筋就会像螺丝一样渐渐生锈，这是管理者的错不是员工的错。
第三，协作性就是不仅愿意自己做事情、自己开动脑筋，还善于与周围的人合作做事情。有这么一个寓言故事，在远古的时候，上帝创造了人类。随着人的增多，上帝开始担忧，他怕人类会不团结，会造成世界大乱。为了检验人们之间是否具备团结协作的意识，上帝做了一个试验。他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物。然后，给每个人发了一双又细又长的筷子，要求他们在规定的时间内，把桌上的食物全部吃完，并不许有任何的浪费。试验开始了，第一批人各自为政，只顾拼命地用筷子夹取食物往自己的嘴里送，但因筷子太长，总是无法够到自己的嘴，而且因为你争我抢，造成了食物极大的浪费。上帝看到此，感到失望。轮到第二批人了，他们一上来并没有急着要用筷子往自己嘴里送食物，而是大家一起围坐成了一个圆圈，先用自己的筷子夹取食物送到坐在对面的人嘴里。然后，由坐在自己对面的人用筷子夹取食物送到自己的嘴里。就这样，人们在规定时间内吃掉了整桌的食物，并丝毫没有造成浪费。第二批人不仅仅享受了美味，还获得了更多彼此的信任和好感。上帝看了，点了点头，感到了希望。这个案例能很形象的表现出协作的重要性。
四、让团队变成学习型团队
对个人来讲，学历代表过去，能力代表现在，学习力才代表将来。
据统计，美国一些优秀成功企业的老总一年平均要看50本书，中层领导一年要吸收100本书的精华，而中国的很多企业的老总一年只看1.5本书。为什么国外的企业更优秀？通过这些学习的数据就可以看出问题！因此一个学习型的团队非常的重要，学习是提升的源动力，只有学习才有创新。学习型团队可以通过有组织的学习、沟通、探讨，达到提高个人的认知水平、明确公司方向、提升管理水平的共识。
用什么方法可以打造学习型团队呢？
第一，要成为学习型组织，先决条件是必须有和谐的内部学习氛围，同时要教会团队成员学习的方法，组织内的成员才能互相分享知识。
第二，一定要注重团队中新员工主动学习能力的培训。很多新员工总觉得学习20年了，离开学校后可以不用学习了，这个时候要特别注意培养他们的学习能力，让他们不但不能停止学习而且必须加倍的学习。
第三，团队内部应有专人负责收集与团队工作相关的行业信息，并定期组织学习。
第四，每一次的会议应有一项议程，就是基层员工演讲，讲述自己近期工作中的感悟、所学习的一本书的内容、一个新的工作技巧等都可以，以此提升人员主动学习能力。
第五，团队负责人可以给在某方面能力不足的员工赠送书籍，以提升该员工能力。
五、为团队建立文化
文化是团队运转的润滑剂，文化是团队的灵魂。如何做好团队的文化建设呢？
第一，选好管理者。有时团队的文化就是管理者的文化。
第二，做好授权。团队一定要做好委托与放权。集权过度会造成工作效率低下，员工没有自主性，什么事情都要请示和汇报。哪些事情需要审批，哪些事情自己作主，这些一定要明细的罗列出来。我觉得在月度与年度计划工作表中就应该明确授权范围。
第三，给予团队管理者充分尊重。团队内部每个成员间一定要做到相互尊重、彼此理解。否则，一个团队将因无法运行而走向解散。二是团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重的氛围，确保团队成员有一种完成工作的自信心。大家只有相互尊重，团队共同工作才能比这些人单独工作更有效率。
第四，宽容与信任团队成员。敞开心扉与成员去沟通，宽待别人的错误，作出正确的引导。团队成员最需要的是你对他的信任。我觉得武汉归元寺昌明大师的一段话可以阐释很多宽容与信任的道理：“一花一世界，一叶一如来；心大自然大，心小自然小”。
