什么是“发展现状”
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发布时间：2022-04-25 23:57
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时间：2023-10-19 18:54
构建“心灵契约”的必要性
内容概述：企业文化是一种先进的管理方式和管理理念，对于促进企业管理、引导员工行为、推动企业发展有着非常突出的作用。中外许多优秀企业的管理实践证明，文化管理是企业管理的最高境界。笔者试从“心灵契约”的角度，分析如何固化企业文化理念，打造企业文化品牌，增强文化管理成效。本文共分《构建“心灵契约”的必要性》、《激励性“心灵契约”的打造》、《“心灵契约”的固化》三篇。
企业文化是一种“心灵的契约
对于“契约”，《辞海》中是这样解释的：契约就是合同，而合同从广义上来说，泛指发生一定权利义务关系的协议。“心灵的契约”是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准，这种契约已经固化成为人的潜意识，指引着人们按照这种契约做出行为。从字面就可以看出，“心灵的契约”是心灵上的，存在于人的内心深处，而不是书面的，不具有法律效力，但它仍然有着较强的约束力，从精神和理念的高度指引着人们的行为。
对于企业文化，每名研究者都有着自己的理解，没有一个最终的标准定义，但从企业文化的本质属性来说，它至少应当包含着以下几个方面的元素。首先，它是一种管理理念，也是一种管理方式。虽然构建先进的企业文化要有着严密的体系和框架，但还是以理念和精神方面的元素为核心和精髓，因而它是一种管理理念，从而进一步成为企业管理方式；其次，它是企业在长期生产经营活动实践中形成的一种文化和理念，对于企业迅速适应外部环境、推动内部变革顺利进行有着良好效果；其三，它需要提炼和升华，从而更好地指引员工的行为。不管我们承认与否，企业文化存在于企业发展的各个阶段，只是其发生的作用的形式和程度不同而已。要想更好地发挥企业文化的作用，就要对企业文化进行提炼和升华，继承企业内*期以来形成的先进精神元素，进一步提升和丰富文化的内涵，并根据时代精神特性和行业发展趋势予以不断深化，在广大员工之中大力宣传贯彻，将文化理念固化于全体员工心中，转化为管理者的决策行为、员工的工作行为和良好的文化环境。
由此来看，企业文化应该属于理念和精神层面的元素，正是一种“心灵的契约”。这种契约需要广大企业员工共同认可和自觉践行，需要企业和员工双方共同遵守，任何一方、任何人破坏这种“心灵的契约”，都会受到道德的谴责和团队的排斥。
构建这种“心灵契约”的必要性
从事物发展规律来看，构建这种“心灵的契约”是企业发展的根本要求。事物的发展是两种力量作用的结果，一个是内力，一个是外力，内力是决定性的、根本性的，决定着事物的最终发展方向。同样，企业管理者的决策行为和员工的工作行为，也都受着两个方面力量的作用，一方面来自员工内部的工作动力，主要包括员工的道德品质、责任意识和诚信度，以及员工对工作意义的认知等几个方面的要素，属于软性的，看不见摸不着；另一方面来自外部，也就是企业对员工的约束力，主要靠制度、规定、流程和纪律来约束员工行为，属于刚性的，表象的。从内力和外力这两个方面的关系来看，思想道德和精神层面的东西是内力、是根本，决定着员工工作的积极性和主动性，成为影响员工业绩和企业发展的关键要素。企业文化正是通过对员工精神层面施加影响，强化其工作的内在精神动力，进一步发挥员工的主观能动性和工作*，促进员工自愿、自发、自动、自觉地开展工作。因此，企业文化成为了企业发展的决定性力量。
从人与企业的关系来看，构建这种“心灵的契约”是必要的。人与企业处于一种平等的地位，正是基于双方这种平等的地位，才有了契约的概念。把企业比做家长，把员工比做孩子的说法是计划经济的产物，自然就失去了企业和员工平等共赢的基础。“以人为本”是科学发展观的核心，员工是推动企业发展的最为关键的因素，也最具有主观能动性，企业需要员工为推动企业发展尽职尽责、高效工作；同样员工也需要企业为其施展才能、实现自我价值提供平台和机会，这正是企业与员工关系的核心，仅追求一方的利益，员工与企业的关系就不会稳固和持久。企业与员工要通过建立这种“心灵的契约”，自觉去履行自身应当承担的对于对方的责任和义务。
从人的需要层次理论来分析，构建这种“心灵的契约”是必须的。企业发展靠员工，靠提高员工对企业的满意度，这就要求企业要注重满足员工的合理需求。美国著名社会心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要，这五个层次是递进关系，满足了上一个层次的需要，人们的需要自然就会转向下一个层次。这种需求理论的缺陷在此暂且不说，总体说具有一定的道理。按照这一需求理论来分析，企业就应当逐步满足员工的实际需求，假若企业还没有让员工吃饱住好，那就暂且不要谈建设企业文化的事情。虽然不管企业处于一个什么样的发展阶段，其企业文化是固有客观存在的，但如果发展处在一个较低层次，企业文化也未加提炼和升华，那么企业文化存在的状态就是自发的、零散的、缺乏整体功效的。当企业处在一个较为成熟的发展阶段，就必须要构建激励性的企业文化，因为文化管理是一种较高层次的管理模式，正是为解决企业员工心灵的归宿、精神的满足这样一些问题而存在的。中国惠普“主观为自己、客观为别人的”理念正是一个强有力的佐证。
优秀企业发展的实践也证明了这种“心灵的契约”的强大功效。美国著名管理专家吉姆？柯林斯和杰里？波勒斯，从财富杂志500强中选取了包括GE、沃尔玛、惠普等18家卓越非凡、长盛不衰的企业，进行了为期6年的深入研究和分析，得出了卓越企业持续发展的几个关键因素，其中之一就是这些杰出的企业大都有着教派般的企业文化，通过信仰灌输、严密契合和精英主义的深入实施，这种文化已经成为了企业员工工作的原始驱动力，为打造基业长青的百年企业做出了突出的贡献，没有这种文化的支撑，这些企业也许早以销声匿迹。可见文化管理在实践中是切实可行而且卓有成效的。刚性的约束则不具备这种强大的力量。同时，企业管理包罗万象，再好的制度也不能涵盖管理的方方面面，而企业文化这种“心灵的契约”就具有这种功能，它通过核心理念、价值观、企业精神和企业使命等要素，通过明确工作应当遵循的价值尺度、评判标准以及自身担负的责任和使命，使得文化管理有了更深的内涵和更广的外延。
当今时代，已经进入“无边界经济时代”，人才流、信息流、物流更加迅速便捷，唯有企业文化可以内化于员工内心之中，不能带走、不能复制，成为企业固有的核心竞争要素。管理趋向成熟的企业要积极构建和完善具有自身特色的、先进的企业文化，通过企业文化的内外传播，积极打造企业文化品牌，不断提高员工工作成效，促进企业持续发展。
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