警惕用人单位侵吞员工“休假权”的方式

发布网友发布时间：2023-09-07 14:25

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热心网友时间：2023-09-15 21:25

警惕用人单位侵吞员工“休假权”的方式

　　警惕用人单位侵吞员工“休假权”的方式有什么呢？在职场上面每个人都有休假的权利，但是有一些用人单位却会用不同的方式来侵占员工的休假权，如果侵占了又怎么办呢？下面跟我一起来看看警惕用人单位侵吞员工“休假权”的方式吧！

　　警惕用人单位侵吞员工“休假权”的方式1

　　花招一：用“入职年限”代替“累计工龄”玩“数字游戏”

　　用人单位仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假，导致劳动者与用人单位因为年休假天数发生争议。例如公司职员李某提出休假10天，并提交了人才服务中心出具的《工龄证明》，证明其累计工作已满10年。可用人单位认为其在公司工作时间不满10年，只能享受5天法定带薪年休假。

　　法官提示，劳动者年休假天数应以入职前的累计工作年限为准，劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限及应享受的带薪年休假天数，避免产生争议。

　　花招二：以“待岗用工”玩“偷换概念”

　　用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。例如某科技公司就认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪休假；而劳动者认为，其实际工作连续满3年不存在间断，应当依法享受带薪休假。

　　法官提示，如果法官在证据方面能够确认连续工作时间，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取最大的补偿利益。劳动者应努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。

　　花招三：以“旅游福利”取代法定“休假”玩“混淆福利”

　　用人单位在劳动者在职期间曾安排其外出旅游，因此免除劳动者享有年休假的权利。劳动者认可确实曾参加单位安排的旅游活动，但是不认可旅游福利即是年假待遇。*认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间要折抵年假天数，对用人单位的抗辩主张不予采信。

　　法官提示，用人单位应当制定详细的休假制度规定。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定，应当提前向劳动者告知公示，以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间做出明确的选择。

　　警惕用人单位侵吞员工“休假权”的`方式2

　　玩偷换概念：以“待岗用工”抵扣“带薪年假”

　　去年初，由于处在生产淡季，张志所在的公司为了减少开支，要求除保安、机械维护人员外，其余员工一律在家待岗两个月，而后按时回公司上班，所有待岗员工在待岗期间只发基础工资。去年底，由于父亲生病住院，张志前往照顾。“按规定我享有5天带薪年休假，谁知向公司提出了休假申请后，却遭到拒绝，理由是我在待岗期间已经休息60天，所以我已不再享有带薪年休假。”

　　张志说，当时人事处的说法是正值公司的生产旺季，他一旦离岗，势必影响生产。待岗时间可以抵扣带薪年休假吗？

　　贵阳市劳动保障监察支队工作人员表示，根据*《职工带薪年休假条例》（下称《条例》）规定，待岗时间是不可以折抵带薪年休假的。一方面，待岗时间不能替代带薪年休假。待岗指的是职工根据用人单位的安排，在与用人单位保持劳动关系的前提下，暂时离开工作岗位，在一个工资支付周期内的，用人单位应当按照提供正常劳动标准支付工资；超过一个工资支付周期的，可以支付基本生活费。带薪年休假是指劳动者根据法律规定，只要连续工作1年以上，就可以享受一定天数的休息时间，且用人单位必须无条件地按照劳动合同的约定，如数发放工资。

　　《条例》第4条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

　　（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

　　（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

　　（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

　　（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

　　（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也就是说，只有具备上述五种情形之一，职工才不再享有带薪年休假，其中并没有包括待岗。另一方面，公司不能因为处于生产旺季而剥夺职工的带薪年休假。

　　《条例》第5条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假……单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

　　即在职工不同意按300%支付年休假工资报酬的情况下，公司不能因为生产紧张，担心影响自身利益而置职工权利于不顾，单位应根据彼此的实际情况，给予“统筹安排”。

　　玩混淆福利：以“旅游福利”取代“法定休假”

　　董青是一家培训机构的管理人员，他与单位签订了为期5年的劳动合同。2017年因忙于工作，董青没有申请年休假。当年12月劳动合同期限届满时，董青要求单位支付该年度自己未休年假的工资。单位却答复说，他虽然本年度没有单独休年假，但单位在4月份统一组织职工旅游5天，应当视为其已经享受了带薪年假。为了证明，单位还提交了当月的考勤记录、旅游照片、火车票等证据。

　　对于已参加单位安排的旅游，董青并不否认，可他不认为旅游福利就是年假待遇，而且单位在组织旅游时也没有作特别说明，于是申请劳动仲裁诉求年休假工资。劳动仲裁机构支持了董青的诉求。

　　劳动仲裁机构认为，年休假是劳动者的法定休假待遇，国家规定带薪年休假制度的目的，是为了让劳动者有必要的时间更好地休息，而且年休假期间劳动者自由支配休息、放松的时间。而用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的利益，是用人单位为了激励员工劳动、提高员工待遇的一种举措，但从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配休息、放松的时间，因此不能与年休假相混淆。何况单位也没有提前向劳动者说明是要以旅游时间折抵年休假天数的，好让劳动者可以在享受单位福利待遇还是享受年休假待遇之间作出选择，因此该单位应当按董青日工资收入的300%的标准向他支付5天年假工资。