解聘原因有哪些
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发布时间：2022-04-25 22:03
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时间：2022-06-17 22:57
在解雇原因的认定上，我国《劳动法》第25条和第26条规定了雇主可以解雇的七种情形，第29条以反向立法的形式规定了禁止雇主行使解雇权的三种情形，是我国以成文法形式对解雇原因做出的具体规定。立法对雇主行使解雇权不仅划定了禁止范围，而且在禁止范围以外又划定了解雇权的可行范围，不违反禁止规定但又超出可行范围的解雇又不能合理证明解雇合法的即可能被认为不合法。而解雇超出法律明确规定的可行范畴，在缺乏法律的明文规定和可作为法律渊源援引的判例法情况下，雇主举证将非常困难，其解雇行为亦很难被确认合法。我国在解雇原因上对雇主解雇权的*远远高于其他五国。
英国成文法对解雇原因进行了概括性规定。1996年《雇用权利法》第98节规定解雇的公平原因包括：第一，与个人能力资格有关的原因。第二，与行为有关的原因。第三，继续雇用将违法。第四，其他公平解雇的实质原因。
美国成文法对解雇原因没有进行概况性定义，联邦法律和州法律均规定雇员因某些原因不得被解雇，以禁止性立法规定雇主不得行使解雇权的情形。法无明文禁止，雇主可以在此之外自由行使解雇权。根据《国家劳动关系法》雇员不得因参加工会活动或任何其他受法律保护的活动而被解雇或被歧视。联邦法律也禁止解雇向国家劳动关系委员会起诉不正当劳工行为的雇员。1964年《公民权利法》保护雇员免受种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍歧视。因此，雇员的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍不能作为解雇的充分或合法原因。如《国家劳动关系法》中规定，该联邦法也禁止对向平等就业机会委员会起诉就业歧视行为的雇员进行报复。雇员年龄在40岁到65岁之间，不能作为解雇的合法原因。联邦《雇用年龄歧视法》禁止雇主对雇用条款及条件进行不利调整，包括因雇员年龄解雇雇员。雇主不得对根据《公平劳动基准法》（规定涉及州际交易的企业的雇员的最低工资和加班工资的联邦法）向相关行政机关起诉的雇员进行报复，因此，这也不能成为解雇的合法原因。 此外，作为一项总的原则，美国仲裁员认为寻找合理理由不得侵犯雇员的个人生活。即使在集体谈判协议已经对解雇原因做出规定的情况下，仲裁员通常将这种规定视为例示性而非穷尽性规定。
法国成文法对解雇原因未作定义，但是1973年7月13日法规定解雇原因必须实际、严肃并非常重要。由*决定具体案件中什么应当作为解雇原因。
德国成文法给出了解雇原因的基本概念，将解雇原因定义为任何使雇主根据个案中的特定条件以及合同双方的利益，无法按照法律、集体协议或特定劳动合同规定的合同期或通知期继续雇用雇员的事实。
日本成文法并未明确解雇原因，*在判例中对1947年《劳动标准法》中规定的“归因于雇员的原因”做了非常详尽的解释。例如：1，对个人经历的虚假陈述2，无合理原因旷工。3，拒绝服从雇主指令。4，挪用侵占和/或盗窃。5，犯罪或不当行为。6，工作中故意偷懒或故意迟到。7，对其他雇员有暴力行为或进行威胁。8，与雇主同业竞争或未经允许披露公司秘密。9，擅用职权牟取个人利益。10，轻微过错频繁并经多次处罚。*通常要对雇主立即解雇雇员的利益和雇员寻找新工作得到充分通知的必要性进行比较考虑。雇员向*起诉雇主的解雇行为，通常要求*确认解雇是基于雇员的*、宗教信仰、种族、参加工会活动或性别等原因，侵犯了其基本*或者要求*确认雇主的解雇属于滥用解雇权。为了抗辩雇员可能提出的任一诉请，雇主需向*陈述能够证明解雇合法的合理原因。
上述国家在解雇原因上进行概括性、原则性规定，或给出基本概念，或仅以反向立法的形式规定禁止解雇的情形或仅在判例中对解雇的合法原因进行例示性规定，这样雇主可根据这些原则性的规定结合自身企业的情况较灵活自如地运用解雇权，同时*对解雇原因的认定有较大空间的自由裁量权。
此外，我国《劳动法》第25条第二项和第三项规定的惩戒解雇情形下，雇主行使解雇权必须以雇员行为或造成的后果达到“严重”为前提，必须能证明劳动者的行为“严重”，否则解雇将被认定无效，相同情形下美国、德国和日本对雇主行使惩戒解雇权并未作此要求。
（二）通知期的规定
在通知期规定方面，我国对通知期期限和通知期与解雇原因的关系的法律规定，体现了对劳动者高水平的解雇保护。
一方面对于通知期期限，在我国，对于过失性解除雇主不需要给予解雇通知； 我国《劳动法》对通知期的规定见于第26条“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人…..”通知期为“30日”。与日本一样规定了相同的通知期限，通知期并没有因雇员的年资或地位等因素有所不同。以工作未满6个月的雇员被解雇应给予的通知期为例，英国的通知期为1周，以工作满1个月为前提；法国1个月的通知期则以工作满6个月为前提；德国1个月的通知期则以工作满2年为前提；日本通知期为30日；美国的法律没有强制性规定。我国的通知期对年资没有最低限定，工作未满6个月的雇员可以享受30日的提前通知期，而同等情况下英国的通知期仅为1周。
英国规定年资在1个月以上2年以下的，通知期不少于1周。年资在2年以上12年以下的，每满1年通知期不少于1周（最长不超过12周），年资在12年以上的，通知期不少于12周。双方可以在此基础上延长。
美国成文法对解雇提前通知期未作强制性规定。加利福尼亚法规定不定期合同下的雇员如果不仅履行了合同义务而且对雇主做出了特别贡献，未经合理通知不得被解雇。例如，不定期合同中的销售员通过雇用下属建立了自己的营销网络，雇主只有在进行合理通知后才能解雇该雇员。什么是合理通知属于事实问题。个案中对该问题的解决取决于雇员为雇主所做额外贡献的价值，为雇主利益做出额外贡献所花费的时间和金钱，年资，可能还有其工资或其他因素。加利福尼亚的判例中尚无对“合理通知”做出定义或给出具体实例的判例。
法国提前通知期由法律规定，不论资格、年龄或年资，工作满6个月的通知期为1个月，工作满2年的，通知期至少2个月。但是对于某些职业，实践中通常将通知期减短为几天甚至几小时（受雇未超过6个月）。另外一些集体合同（如金属行业）规定了较长的通知期限，并把年龄作为考虑因素。
德国根据雇员年资长短规定通知期：年资满2年的为1个月；满5年的为2个月；满8年的为3个月；满10年的为4个月；满12年的为5个月；满15年的为6个月；满20年的为7个月；集体合同可以约定延长成文法中规定的通知期。
另一方面在通知期与解雇原因的关系上，在我国雇主对过失性解除中的四种情形不需要进行通知直接行使即时解雇权，对非过失性解除中的三种情形，则必须以满足法律规定的三种情形为前提，同时必须进行提前通知。在二者的关系上分为两种情况：“经通知不问原因”型和“有原因不必通知”型。
A.经通知不问原因
我国只在非过失性解除中规定了通知期，《劳动法》第26条规定的“非过失性辞退”的3种情形下，用人单位必须提前30天以书面形式通知劳动者，可见在我国用人单位提前通知解雇，是以满足法律规定的解雇条件为前提的。在通知解雇与解雇原因的关系上，我国法律强调了解雇是不可归责于雇员的原因所致情形下，必须进行解雇通知。
参考资料：http://www.economiclaws.net/tonggao/list.asp?id=1381
