绩效考核的核心是什么?
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发布时间：2022-04-24 11:57
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热心网友
时间：2023-10-11 23:37
第一，定目标
1）关于绩效目标的理解
所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源（时间、金钱和能量），并且激发为达到目标而做的行动计划准备。
2）目标制订方法
根据企业组织战略，分解出各部门的主要目标，基于各部门的目标，明确个人的岗位职责使命目标制订后，应让员工参与甚至独立制定如何达到这些目标的计划，为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功与否。
第二，定标准
设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标， 同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通，即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同确定。
第三、定权重
在企业人力资源绩效管理中，员工的绩效存在着多样性，绩效的好坏不是取决于单一因素，而是受制于主、客观多种因素的影响，因此，必须建立企业绩效指标评估体系。 关于权重系数的精确测度主要有“专家咨询法、配对比较法、层次分析法”等。
第四，重辅导
1）绩效辅导的理解
绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是耗时最长、最关键的一个环节。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据以形成考核依据。沟通的目的有两个：一是员工汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和方法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。
第五，重评价
在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照起初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。
第六，重面谈
就考核结果，双方进行面谈沟通，也就是说对于考核结果，员工可以提出自己的意见，如果主管认为有理有据，分数可以修正，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。
2）绩效结果反馈面谈的步骤
①面谈准备。
②面谈过程控制。
③确定绩效改进计划。
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时间：2023-10-11 23:37
