如何设计任职资格评价要素
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发布时间：2023-07-23 01:42
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时间：2023-10-05 10:12
切忌“能力大排队”
设计任何一项绩效考核指标，都需至少解决三个问题：第一，考核的内容是什么？特别是考核的关键点（即“题眼”）是什么；第二，比较的范围是什么？就是拿谁和谁比第三，要达到什么目的？即追求什么效果。考察员工能力，最常见的做法-考核内容是：以人为单位，比知识、经验、智力的“总拥有量”。比较范围是：在个体人之间；考核目的是：比出强者，显出弱者。这样的考核，可以概括为“工作能力拥有量的绝对值考核”。有三点特征显而易见：第一，它以“人人比较”为基本方法，以“标准人”为衡量尺度，在员工中比较“能力拥有量的绝对值”；第二，它考核的是每位员工的“素质能力”，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力；第三，它考核的是每一位任职者的“静态能力”即“潜在能力”，对工作过程中表现出来的“显现能力”没有关注。结果比来比去，比出的强弱都与工作无关。对于员工来说，这显然不公平。原因很明显：一位中专毕业生要想跟拥有博士学位的人在考核中达到同等水平，恐怕努力一辈子都有困难。这么考核，给中专生的感觉是怎么考怎么没戏，而给博士生的感觉是下半辈子不用费劲了。对于企业来说，同样没有意义。道理很明确.评价跟工作绩效无关的高分者、低分者，不是绩效管理的内容。坦率地说，这种能力考核对企业的人力资源管理来说，没用。那么，员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢？要点如下要点1关键是“岗位胜任度”我们主张“岗位面前，人人平等”，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工“胜任度”。这种以人的能力与岗位任职资格相比的考核思路，其公平性主要体现在：如果这个人是中专毕业，那他任职的岗位也肯定是跟他中专毕业所掌握的专业知识、所具备的能力相适应的岗位。以岗位的任职资格来比较，看他有什么能力上的缺点，帮他改正、提高。我们的追求是让每一个员工都能够胜任，而不是员工的“能力大排队”，比比“谁强谁弱”。要点2要和员工的“过去”比我们主张“进步面前，人人平等”不是把员工们拉到一条水平线上，而是用岗位的任职资格作为标准，衡量每个人“能力提高的速度和幅度”这种自己过去与自己现在相比的考核思路，其公平性主要体现在：只要你在不断进步，你就是好样的，不管你基础如何。你是高级职称，如果不进步，也照样能力考核分很低。以岗位的任职资格来比较，看他能力上的提高有多么快，能力上的提高有多么多。
这样的提问没有意义
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任职资格体系任职资格评价过程
任职资格体系的评价流程首先涉及岗位分类，将相同性质的岗位归为一类，确保它们采用一致的评价要素表，以便进行公正的评估。针对各类岗位的特性，评价要素设计会从多个角度出发，如专业技能、工作成果、工作量等。对于集团内部的岗位，评价要素分为通用和专用两类。通用要素如工作年限、职称和学历，是所有岗位的...
如何设计任职资格评价要素
要点如下要点1关键是“岗位胜任度”我们主张“岗位面前，人人平等”，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工“胜任度”。这种以人的能力与岗位任职资格相比的考核思路，其公平性主要体现在：如果这个人是中...
任职资格评价实施步骤
在进行任职资格评价时，首要步骤是进行岗位分类。将性质相似的岗位归类，确保所有岗位的任职资格评价要素设计保持一致，即每个类别都有一套统一的评价要素表。接下来，针对每个岗位类别，特别是本集团的岗位，需细致设定评价要素和标准。评价要素分为通用型，如年限、职称和学历，以及专用型，这些是根据岗位特...
任职资格评价的实施步骤
在任职资格评价过程中，首先，需要对所有的岗位进行岗位类别的划分，将同一类型的岗位归为一类，对其进行同样的任职资格评价要素的设计，即同一类型的岗位所采用的任职资格评价要素表是一致的。其次，根据各类型岗位的特点，分别从能力技术水平、业绩水平、工作量的多少等方面来设定评价要素和评价标准。对于本...
怎样建立任职资格体系
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如何建立任职资格体系?从哪几个方面入手?
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任职资格设计步骤
设计任职资格的步骤如下：首先，对工作内容进行深入分析，明确工作分析的目标是为职业资格体系的构建提供基础，并辅助人才发展策略的制定。通过分析将人才分为四类：既稀缺又重要的，公司少量需求；既重要又稀缺，需要大量培养的；不重要且不稀缺，招聘即可的。例如，律师和预算工程师属于外包类别，而研发和...
如何制作职位说明书中的评价标准?
三、 任职人。要写上任职人的名字。并要有任职人签字的地方，以示有效性。 四、 直接主管。HRM的直接主管应该写为分管副总经理。要提供直接主管签字的地方，以示有效性。 五、 任职时间。任职时间也就是生效时间，一般也就是与劳动合同的时间一致。 六、 任职条件。包括学历要求，工作经验要求，特殊...
如何设计管理人员的任职资格体系
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如何进行岗位评估?
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有岗位的内容抽象为若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,从而得出岗位价值。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来,等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。百度参考资料http://baike.baidu....
