加薪与降薪的管理手段
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发布时间：2022-04-26 12:41
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时间：2023-10-09 14:40
(1)员工加薪过程中经常存在的问题
没有规范的薪酬调解规范和制度
薪酬和任职资格、绩效考核结果应该关联，如果缺乏这些基本的制度支撑，加薪就变得非常具有随意性。如果缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，导致薪酬调整难以做到公平，没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。
加薪无法体现出员工的核心价值
员工做好做的不好结果都一样，按理来讲，如果员工有明确的考核，做的好的有奖，做的不好应该有罚。在加薪过程中如发生“厚此薄彼”，会破坏团队凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大锅饭”现象
有的企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。搞平均主义这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的不满。
将加薪当万能药忽视精神激励
薪酬机制是一门科学同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之如果加薪管理不规范则会让员工对企业感到非常失望。
(2)企业在员工加薪过程中应坚持的原则
公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平;
激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义;
竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失;
因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别;
绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考，防止加薪随意性。
(3)企业在员工加薪过程中相应的对策
建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学的《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。
1、企业在员工降薪过程中应坚持的原则
（1）依法降薪的原则：
主要是依据国家相关法律的规定，吃透法律法规的内容。在降薪操作过程中除了双方协商一致变更的方法之外，法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。
根据《劳动合同法》第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：
A：劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位。这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第40条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：
①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
② 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的：也就是说用人单位在上述条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，当劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
B：劳动者由于违反用人单位规章制定，依据规章制度给予降职降薪处罚的。这条首先要求用人单位必须存在明确及合法的规章制度，并明确列举按照降职降薪处理的具体情形。规章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，单位的规章制度要对劳动者进行解释说明和公示。在依据规章制度处罚员工时，还要有充分的证据证明劳动者存在违纪行为。
C：企业科采取结构性浮动工资的管理机制，在约定范围内进行调整：用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括基本工资、岗位工资、职位（职务）工资、技能工资等；浮动工资包括绩效工资、奖金以及提成等。 既然是浮动工资，在劳动合同约定范围内就可以进行调整。
D：其它情况的单方变更：在企业管理实践中，一些地方解释及司法判例支持用人单位和劳动合同中特别约定用人单位单方调岗调薪权。
（2）制度透明的原则
企业绩效考核与薪酬管理制度透明规范，培训到位，确保所有员工对制度有清晰了解和把握，作为HR部门要保留培训的证据防止员工抵赖不认账。
（3）谨慎处理的原则
加薪对劳动者来说都是广受欢迎的事情，但是降薪过程必须慎重，否则用人单位出于种种原因对劳动者降薪，很容易引发了劳动纠纷。
A：绩效确认的原则：员工由于绩效考核结果进行降薪，要有相关确认或者通知的手段。
2、企业在员工降薪过程中相应的对策
A：绩效考核相关联的处理：员工降薪须严格依据绩效考核结果执行；
B：任职资格相关联的处理：员工任职资格级别下降可以降薪；
C：注意特殊群体的降薪：例如女职工怀孕期间不能随意换岗降薪等。
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时间：2023-10-09 14:40
员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则，哪些该加，哪些不该加，企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。
(1)员工加薪过程中经常存在的问题
没有规范的薪酬调解规范和制度
薪酬和任职资格、绩效考核结果应该关联，如果缺乏这些基本的制度支撑，加薪就变得非常具有随意性。如果缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，导致薪酬调整难以做到公平，没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。
加薪无法体现出员工的核心价值
员工做好做的不好结果都一样，按理来讲，如果员工有明确的考核，做的好的有奖，做的不好应该有罚。在加薪过程中如发生“厚此薄彼”，会破坏团队凝聚力和向心力。
加薪平均化或者“大锅饭”现象
有的企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。搞平均主义这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的不满。
将加薪当万能药忽视精神激励
薪酬机制是一门科学同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。反之如果加薪管理不规范则会让员工对企业感到非常失望。
(2)企业在员工加薪过程中应坚持的原则
公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平;
激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义;
竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失;
因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别;
绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考，防止加薪随意性。
(3)企业在员工加薪过程中相应的对策
建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学的《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。
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时间：2023-10-09 14:41
另一个跟他一同进公司的人收入普遍增加了1到3倍，但他还是在基层或者做普通管理者。
在很多人的印象里，升职和加薪是一个连贯事件，职位升高以后薪资自然也要涨，然而事实并非如此简单。
01
升职和加薪都有激励作用。
不同的是，升职代表了用更高的职责进行激励。人们常说升职是个筐，啥都可以往里装。加薪就比较简单，是对员工的物质激励。因为是实实在在的公司成本，代表了你在公司眼里值多少钱，不论什么时候，加薪总是硬道理。
职级体系健全的公司，升职意味着加薪；人不多的小公司，升职是加薪的替代手段，不想给你加薪，但又怕你跑了。
但薪水有个“刚性”的特点，能上不能下，所以有时候加薪未必是好事。
公司效益好的时候，成本承受能力强，加薪容易，可是一旦效益变差，又不能降薪，就只有裁员了。这是加薪唯一的缺点。
02
▼加量不加价，到底为什么？
我们要说的是有含金量的升职，工资却没有变高，会有几种可能性：
1、先加薪，后升职。公司之前支付的薪资与提升后的职位更匹配，也就是说钱早就给到位了，所以升职后不再调薪。这么看来，你赚了。
2、先升职，再加薪。虽然你4月高升了，但是公司调薪期在每年7月。也就是说车一定会来，只是晚点而已，那就耐着性子等等吧。
3、你处在考量期。虽然公司提供了更好的平台，但是你究竟能不能创造更高的价值,还是未知数，想拿高报酬，就卯足了劲儿开干吧
4、升职和加薪是不同的奖励方式。加薪是物质激励，升职是精神激励，有的公司激励手段有限，未必会全用在一个人身上。
03
▼比起加薪,你会有更多收获
其实我特别理解升职后，工作量骤增，肩膀上扛的压力大了，心里难免失衡，甚至胡思乱想。如果身边再有同事煽风点火，那一定会更苦闷。
升职是多么令人愉悦的事，是对你的认可和嘉奖，千万不要让荣耀变成负担。
人的能力并不会因为升职而立刻得到提高，但在升职后，能利用各种机会在实践中升级思维方式，提升能力水平，我们就会获得快速成长，使我们的能力和新的职位越来越匹配。
我们不仅有了更大的平台施展自己，还会有帮手分担工作，相应地也就get了新技能，积累了管理经验。
当我们越接近核心管理层，接触的资源越多，得到的培训机会越多，为公司创造的价值就更高，在企业的影响力也就更大。
这些长期的回报，远比简单的加薪丰厚许多。
04
大多数员工在进入职场熟悉期后，人也进入了舒适区。不想主动学习新东西，永远认为自己是对的，认为别人的一路高升不是偶然就是靠关系和潜规则。
一旦有了这种想法，人就很难进步，升职加薪更是遥遥无期。
不管什么职位，先把手里的工作做好。只要足够努力优秀，老板一定会看到你的价值，就算他不加薪，也会有橄榄枝抛向你。
另一种情况，升职之后，如果你不了解上司对你的新期望和新要求，无法和上司保持步调和方向上的协调一致，就只能南辕北辙，无法获得认可。
在职场，守住自己的初心，并适时找准自我的位置尤为重要。抛开曾经的荣耀光环，清醒认识自我的价值，客观分析自己的处境，努力证明自己。
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时间：2023-10-09 14:41
