如何建立正确的考核评价与激励机制

发布网友发布时间：2022-04-20 10:19

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热心网友时间：2023-02-09 04:10

如何建立正确的考核评价与激励机制

近年来，基层地税机关以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为解决“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题提供了很好的措施。现结合基层地税机关日常考核工作，对如何进一步完善地税系统公务员考核激励机制谈几点粗浅的认识。
一、物质激励与精神激励相结合。
物质激励是指通过物质 *** 的手段，鼓励干部做好工作。物质激励的重要性是显而易见的，因为物质是人类生存的基础，衣食住行是人类最基本的物质需要，从这层意义上说，物质利益对人类具有永恒的意义。物质激励是激励的主要模式，也是目前我们内部使用非常普遍的一种激励模式。单纯的物质激励有其一定的局限性，可能会使干部产生拜金主义，在没有物质激励的情况下就不能很好地工作。而且，从人性的角度讲，人的*是无止境的，单纯的物质激励会逐渐加深对物质追求的*，结果：一是增加单位的激励成本；二是在同样的激励成本的情况下，随着时间的推移，物质激励的效果会变得不明显。事实上干部不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，精神激励同样也能达到良好效果，嘉奖、表彰，甚至一次会议上的表扬都将使一个干部许久难忘。因此仅以物质激励不一定能起到预期的激励作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大干部的积极性。
二、施行和完善多层次、多渠道的激励机制。
一是要想办法了解干部需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。主要是把激励的手段、方法与激励的目的结合起来，从而达到激励手段和效果的一致性，采取灵活多样的激励手段，根据不同的工作、不同的干部，不同的情况、不同的时期，制定出不同的制度，而且要随时间的推移而不断地修订和完善。二是要多渠道实行激励，这样才能使干部真正能安心在最适合自己的岗位上工作。例如允许有突出业绩的工作人员的奖金比领导干部高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做普通干部一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出更大的工作效益和业绩。
三、充分考虑干部的个体差异，实行差别激励。
激励的目的是为了提*部工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、工资福利和工作环境，而且这些因素对不同干部所产生的影响也不同。要根据不同的型别和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性干部相对而言对薪金更为看重，而男性干部则更注重自身及事业的发展；在年龄方面也有差异，一般23-35岁之间的干部自主意识比较强，对工作条件等各方面要求都比较高， 36-50岁之间的干部则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的干部一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的干部则要注重基本需求的满足；在职务方面，领导和一般干部之间的需求也有不同。因此在制定激励机制时一定要考虑到部门特点和干部的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
四、实行动态管理，引入系统的干部竞争机制。
一是破除论资排辈观念，能者上、平者让、庸者下，任人为贤，做到人尽其才、才尽其用，营造人才脱颖而出的新机制。二是结合单位实际，竞争上岗，增强干部职工的学习进取心。所有岗位公开竞聘，一经聘用，到岗任职并落实待遇，落聘者离岗培训，最终形成螺旋式上升的提高队伍素质的竞争机制。三是实行定期轮岗制度。一些事务性管理工作，分工较细，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使人产生懈怠心理，通过岗位轮换，既可以提*部的能力，使之一专多能，又能充分唤起他们的工作 *** 。四是充分发挥上级机关管理和服务的职能作用。推行激励机制，要以队伍建设为基础，以稳定为前提，以组织收入为中心，以提高征管质量和效率为目标，以地税文化建设为载体，以规范化管理为突破口，夯实征管基础，实施工作创新，提高管理效能，构建和谐地税，营造思想上自主自觉、工作上自动自发、工作效率高、工作质量好、人人尽心、尽力、尽职、尽责工作的良好氛围，形成大负荷、快节奏、高标准、严考核的工作局面。逐步把地税大家庭建设成具有共同信念、共同目标、相互信赖、利益共享、风险共担的事业共同体。
县级税务机关是实施税务管理活动的基层税务机关，其职责是对辖区内的税收进行征管。工作人员的精神面貌、工作作风、工作能力及其综合素质直接反映一个单位和地税部门的形象。各项制度（包括激励机制）是保障完成各项工作任务的基础。作为上级税务机关应当根据基层部门的工作性质确定较为科学、规范、合理、统一的规章制度和激励机制。根据系统整体情况，设定工作岗位，由基层税务机关根据各局工作人员的实际情况，按照人性化管理的原则合理安排工作岗位，按照上级规定的要求进行考核，以达到激励先进、鞭策后进、促进和改进各项工作的目的，营造和谐的工作环境。

如何建立公务员考核机制和激励机制

以目标考核为引导，以日常绩效考核为手段，以专项业务考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导作用，为解决“干多干少一个样”，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，以及“推卸责任，疏于管理”等问题提供了很好的措施。

如何建立完善基层人才评价激励机制

企业应建立完善的激励机制关键词：激励机制凝聚力向心力竞争力随着社会主义市场经济*的建立和改革的不断深化，企业经营管理方式和劳动人事管理制度也发生了根本变化。这些变化使基层企业单位面临着许多挑战。企业除了要千方百计提高产品

如何建立高效激励机制

建立合理的绩效考评机制，设定合理的关键绩效指标，制定合理周期，如果是专案的话制定月度考评或是以专案验收结果考评，对应给大家一定的激励，建议两者并用，但切记不要重复兑现。这样可以激发员工的工作热情和取得良好的结果

如何建立有效激励机制

酒店员工激励机制的有效性要依靠酒店全体员工的共同努力方可完成。员工对待工作的积极性、注入工作的热情程度及完成工作的坚定信念，对酒店目标的实现起著关键性作用。所以，笔者认为，作为酒店管理者必须应用各种方式激励员工，尽最大力量调动员工的积极性，从而为酒店创造出经济与社会的双重效益。酒店要在激烈竞争的市场中立足，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住大批优秀的员工，吸引和留住优秀员工的关键就在于酒店施以有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，给予员工施展才华与能力的平台。优秀的管理者总能洞察到员工之间不同的需求、不同的目标，从而采用恰当的激励手段和方法，促使每个员工自发地、最大限度地发挥聪明才智，从而提高酒店的经济与社会双重效益。 1.激励机制的依据和重要性心理学研究表明，在不同时期，每个人都会有不同的需要，需要层次依次由低到高，逐步发展。生理、安全需要是人的最低层次需要，是满足人生存的需要，各层次的需要不是一成不变的，是可以相互转换。当低层次的需要得到部分满足后，高层次需要就成为行为的重要决定因素。当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，员工对各方面的需要也越来越强烈。激励机制的优劣已成为能否调动员工积极性的关键因素，激励机制的重要性就是通过有效的内外部 *** ，激发员工的需要、动机、*，形成某种特定目标，在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和积极的状态，发挥应有潜力，达到预期目标。员工激励是企业一个永恒的主题，在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定的程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店应重视激励机制的运用，充分调动员工的积极性和创造性。能否给予员工有效的激励，对酒店来说是至关重要的。 2.激励机制要以人为本心理学理论认为，需要层次中包含需要产生动机，动机是人们进行活动的直接推动力。既然酒店员工工作的动机是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。那么只有需要达到满足，员工才就会有较高的积极性。由于员工各式各样的需要是激励的基础，只有让员工得到满意的激励，措施才是有效的。因此，激励手段必须以人为本，针对员工的需要进行激励。在知识经济大潮中，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视，所以酒店管理者一旦确信自己已把最合适的人安排在合理的岗位之后，就应授予他一定的权利，为员工创造更多的参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部员工参与的激励手段，不仅可以调动员工的主动性和创造性，增强其责任心和责任感，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。 3.激励机制要保持公正性激励机制的公正性就是激励机制的灵魂。公平理论指出，管理者必须对员工的贡献做出恰当的承认，不然员工就会有不公平的感觉。当员工觉得自己受到了不公平对待时，员工往往会采取改变自己的收支情况、改变别人的收支情况、进行自我安慰等行为。如果对不公平无法忍受时，员工可能出现发牢*、制造人际矛盾、消极怠工、放弃工作等消极行为。可见，酒店管理者客观公正评价员工工作业绩，并据此给予合理的弹性工作报酬，对于消除员工不公平感，提高员工工作积极性是十分重要的。而要做到客观公正，酒店在对员工进行激励时，必须做到赏罚严明、赏罚适度。赏罚严明要求铁面无私、不论亲疏、不分远近、一视同仁；赏罚适度要求从实际出发，赏与功相匹配，罚与过相对应。 4.

答：精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

晋升机制有两个作用:一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率。首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。

其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支援和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的机率。

如何建立教师激励机制

一是建立教师成长档案和教师层级考核制度，并为他们取得成就创造条件，为他们搭好施展才华的舞台。
二是为了使教师能够更快的成长，本着“培训是最大的福利”的思想，他们采取多种形式加强教师的培训工作。
三是加大对青年教师的培养力度，实施“青蓝工程”，落实“师徒结对”措施，重点抓好他们备课、上课、作业布置与处理等教学环节。

如何建立社群党建工作考核评价机制

①突出中心主线，使考核导向更加鲜明。“一个中心、三个发展主线”，是加强干部考核评价机制建设的根本价值取向。即必须围绕服务经济社会发展大局这一中心，牢牢把握引领发展、服务发展、推动发展三条主线，充分发挥考核评价机制的助推器作用，科学设定干部考核评价的指标体系，以品行指标塑造干部成为“形象人”，以经济指标引导干部成为“发展人”，以能力指标促使干部成为“干事人”，最大限度激发干部内生动力、形成有效促进科学发展合力，引导领导干部在发展中多做打基础、利长远、惠民生的工作。
②创新内容设定，使考核内容更加全面。能否客观准确地评价每一名干部，是衡量干部考核成败的核心要素。围绕“德才兼备、以德为先”的用人标准，进行全方位考核，既要突出对工作实绩的考评，又要重视对干部“德”的考评，使“考绩”与“评德”有机结合；对干部的硬实绩、软实绩全部进行量化考核，更加注重民生事业、生态建设等科学发展指标的考核，让干部实绩看得见，摸得着。进行多层次考核，将考核触角延伸到各个层次，针对“一把手”、副职干部、中层干部、普通办事员等不同层次的物件，制定相应的考核细则，用不同的尺子量不同的人，以差异化考核体现出考核的公平合理，以分层分类的量化考核排名让同类干部在同一赛场上“赛跑”。
③强化考核操作，使考核方式更加科学。考核是推动工作的最有力杠杆，应通过动态性、过程性和贴身紧*式的考核激励，激发干部奋发向上、竞相争先的干事创业 *** 。坚持日常考核和定期考核、定性评价和定量评分、组织考核和观摩评比相结合，逐步建立上级点评、同级互评、下级测评、群众参评、服务物件反评、媒体网路海评的网路体系，立体式评价干部。如在“德”的考核上，综合运用公开“述德”、正反“评德”、*“察德”、联动“审德”、阳光“验德”等方法，考实考准干部之德；在发展实绩考核上，可以通过“晒”实绩、“评”实绩、“比”实绩、“考”实绩、“报”实绩等多种形式、多种渠道，考实考准干部实绩。与此同时，强化考评结果运用，及时选拔使用实绩突出、群众公认的干部，调整不适宜担任现职的干部，真正通过考核实现好中选优、优中选强，将干部放在合适的位置上。

　社群党建工作的考核是对每年工作完成的状况进行评估。
（1）要制定考核总指标、指标体系和考核系数。主要包括党组织领导班子建设、党员队伍建设、党组织活动以及社群建设与管理、社群服务等各项工作。各项工作的指数可以根据每年工作重点的变化有所增减，在各项工作中还可以列出更细的考核专案，这就建立起社群党建工作以考核目标、目标体系及考核系数为主体的数量考核体系。
（2）确定社群党建工作考核物件和考核内容。通过社群党员、广大居民群众，以及社群辖区内的机关、企事业单位党组织和广大干部职工，来评判社群党组织和工作者的工作能力、工作态度、工作成绩，给社群党组织和工作者打分。社群党组织应对社群建设和管理的各项工作负全面责任。