提高测评效度的方法？ 考试题题目，300字以内3
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发布时间：2023-10-17 12:54
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时间：2024-12-15 09:03
解决方法：
1、测评与选拔的可靠性分析
在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。
(1)再测信度。指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。时间间隔过长，被测者特征将随时间的增加而发展变化，由此计算的稳定系数将失去意义;若时间间隔过短，又可能产生记忆与练习效应，这也将影响稳定系数。一般来说，时间间隔不应是固定不变的，不同性质的人时间间隔应有区别，通常为1至3个月之间。在进行测评结果报告时，应报告两次测评的间隔时间，以及在此期间内被测者的相关经历。
(2)复本信度。指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样，其中一个测评可以看作是另一个测评的近似复写，即复本。如果两个复本测评相距一段时间分两次实施，则在鉴定复本信度的同时还可鉴定再测信度，可见它应用范围的广泛。鉴定复本信度，首先要编制等值的复本。编制严格平行的复本难度较大，这也是制约复本信度的主要因素。此外，复本信度虽能较好地克服再测信度的练习、记忆效应，但原测评中的一些技能技巧也会产生迁移效应。
(3)内在一致性信度。指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。若被测的第一个项目的分数高于他人，在第二个项目的分数还高于其他人，在第三个项目的分数仍高于他人……且这些测评项目所测评的是同一素质，那么有理由认为测评与选拔结果较可靠。再测信度与复本信度都需要组织两次测评，而内在一致性信度只需要进行一次测评，增加了人员测评的可操作性，同时也为实际工作带来了极大的方便。
(4)评分者信度。指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。测评与选拔结果的差异程度来自两方面：一是被测评者自身，二是被测评者及其测评。信度主要是对后者的度量，测评者及其测评的无关差异越小，测评与选拔结果就越可靠。测评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因。客观性测评是利用计算机评分，不受主观因素影响，不存在评分误差。
2、测评与选拔的有效性分析
上面我们对测评信度进行了简要描述，目的是提高测评的可信度。测评的有效性也即测评效度是人才测评与选拔质量检验的重要内容，尤其是对测评选拔反馈有重要的指导和参考修正价值。效度的具体内容主要包含以下几个方面：
(1)内容效度。是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。内容效度在实际操作中的鉴定主要采用定性分析的方法，有蓝图对照分析法与专家比较判断法。所谓的蓝图对照法实际上就是将测评内容与设计蓝图对照，做出分析判断。专家比较判断法是由一组独立的专家组成专家评定组，对测评量表内容取样的充分性、必要性、适合性进行评定，对实际测评到的内容与所要测素质特征的符合程度做出判断。
(2)结构效度。又称作构想效度、构思效度、构建效度等。在测评实践中，有些指标我们是不能直接测评得到答案的，例如智力、动机、态度、品德、善良、诚实等抽象概念，这时候我们只能借助于具体的行为测评来推断。把抽象素质构建成具体行为特征，是否抓住了该素质的本质特征进行构建是最关键的，这就是结构效度问题。它表明了在多大程度上，实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物。
不难看出，结构效度的判断是一个难点。在实际操作中，这里也是最复杂的一个环节之一。构建一个素质结构模型是非常必要的，包括项目、指标、权重、标度等。然后，根据事实材料评判结构效度。就是根据实际的测评结果，结合专家小组的意见和逻辑分析等方法，评判结构效度。这一点对于测评结果的反馈修正具有重要价值。
(3)关联效度。是指测评结果与效标的一致性程度。效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评分数。根据效标是否可以同时获得，可将关联效度分为同时效度与预测效度。作为效标的结果与预测结果同时获得，这种效度称之为同时效度。当作为效标的结果是后来测评中获得，这种效度称为预测效度。它反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。不同的测评目的，对于效度的要求也不尽相同。例如，通过测评来选拔人才，则希望测评有较高的预测效度;通过测评来开发培训人才，则希望测评兼备较高的同时效度和预测效度。
四、总结
当然，影响信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性、环境稳定性等都会影响测评的可信度。在实际测评过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。测评的效度也是受多因素影响的，如测评工具，测评过程及测评这因素，被测评者状态，效标因素和信度因素等。其中信度和效度之间的关系是：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但想获得较高的测评效度，其信度必定要高。信度和效度是人才测评与选拔质量的重要指标。运用数量方法进行定量研究，有利于提高测评的有效性，进而做出正确的选拔决策。对于低效度、信度的测评指标，可以及时做出调整，完善指标体系，对于建立企业自身完善的测评反馈机制有重要意义。
