用人单位招聘尚未与原单位解除劳动关系的劳动者 有何法律风险
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发布时间：2024-05-29 05:28
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时间：2024-06-14 11:58
用人单位在招聘录用劳动者时应当注意审查劳动者的背景。这里的背景包括劳动者的自然条件和工作条件,其中自然条件包括劳动者的学历、履历、年龄、健康状况等;而工作条件包括劳动者是否与原用人单位解除或终止劳动关系、劳动者与原用人单位是否订立保密协议或竞业限制协议等。
用人单位招录未解除或终止劳动关系的劳动者主要是基于两种原因:其一,用人单位因故意或过失未履行审查义务;其二、劳动者虚构事实、隐瞒真相导致用人单位被欺诈的。
出现上述两种情形的,首先,新用人单位招录劳动者的行为不受法律保护,双方不构成劳动关系。其次,因新用人单位招录劳动者导致原用人单位遭受损失的,劳动者与新用人单位应当对原用人单位的损失承担连带责任。再次,如果是因劳动者虚构事实、隐瞒真相导致新用人单位受到欺诈的,虽然新用人单位需要对原用人单位遭受的经济损失承担连带责任,但对于新用人单位的损失(包括赔偿原用人单位的损失和因招录失败导致的经济损失),其可以向存在主观欺诈的劳动者追索。
对于新用人单位招录劳动者事实的存在,应当由原用人单位承担举证责任。
防范员工可能带来与原单位有关的法律风险
1.企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。那么,企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。企业可根据所招聘职位的重要性来建立相关的审核程序,对于中高层管理人员、技术研发人员等重要职位,可要求员工提供其与原单位解除劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。
2.对因员工进入本企业工作可能侵害原单位权益的法律风险予以防范。企业应认识到,若员工与原单位签订有相关法律文件,致使员工进入本企业工作构成违约,或员工使用其“原单位有关资源”(即员工在原单位工作时所掌握的技术材料、经营信息等商业秘密),而使本企业对员工原单位造成侵权,无论员工的行为出于善意还是恶意,本企业都可能要承担一定的责任。因此,企业应注意把关。人力资源部门在招聘、录用员工时,应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议、竞业避止协议等法律文件,以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议,必要时可制作相关确认文件。
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用人单位招用尚未解除劳动合同需要承担什么责任
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