部门管理有何区别 公共管理与私部门管理有本质区别
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发布时间：2022-05-03 09:01
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时间：2023-10-17 22:11
Sector)也被称为*经济学、公共部门经济学西方经济学把所有经济主体分为两大类:公共部门、私人部门，前者是指*及其附属物，后者是指企业和家庭。无论是*还是企业和家庭，都以各自的方式参与国民经济的运行，影响着国民经济的发展。但它们的行为方式和目的却不一样。企业和居民以实现利润最大化为目标，有强烈的利益动机，行为方式也自然是以有利于自己的方式进行，*却与此不同，它主要是为了社会目标而存在。当然*的经济活动不能完全忽视收益和成本，但它更多的是考虑社会公正和公平。市场由于信息不对称、公*品、垄断、外部性等原因，会出现失灵的现象。如何弥补市场失灵的重担自然就落到了*的身上，*可以弥补市场的失灵与不足。在市场经济的作用下，*的作用主要表现在:提供公共服务、维护市场秩序、影响收入分配、优化资源配置、稳定宏观经济等。
公共部门管理与私人部门管理有何不同?结构不同;激励不同;环境不同;目的不同。2、公共管理与私人管理的区别
第一，公共管理与私人管理的使命不同。
公共管理是为公众服务，追求公共利益，而私人管理以营利为目的。第二，与私人管理相比，公共管理的效率意识不强。
第三，与私人管理相比，公共部门尤其是*管理更强调责任。
第四，就人事管理防方面而言，公共组织尤其是*中的人事管理系统比私人组织中的人事管理系统要复杂和严格得多。
第五，与私人部门的管理不同，公共管理包括广泛而复杂的*活动，而且公共管理的运作是在*环境中进行的，具有明显的*性或公共性的特征。
西方国家以“企业型*”为核心理念开展的改革，正好与中国开始从计划经济向社会主义市场经济转轨的改革同步，东西方*改革的这种巧合，说明世界各国在公共行政管理改革中面临的许多问题都是共同的(如西方国家饱尝了福利国家的恶果，而中国则受计划经济的束缚，面对不同的问题，大家都选择了市场化导向的变革)，因而，我们可以从“企业型*”理念的特征和实践中吸取有益之处。具体来说，“企业型*”对我国行政改革的借鉴意义主要体现在以下几点：
1.我们可以把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、全面质量管理、战略管理等引入公共行政领域，把企业适应市场需求、重视顾客反馈，讲究成本核算的精神引入*行政管理之中。这不仅可以更为科学的衡量管理人员的工作业绩，提高其责任感，同时对提高*工作的绩效也有积极的促进作用。
2.破除“官本位”的传统观念，确立为民众服务、为纳税人服务的理念。我们的*是人民的*，应以“人民高兴不高兴，人民答应不答应，人民满意不满意”作为*施政的目标，因此，应改变传统*下*过分强调生产者、监督者、控制者的角色，把为人民服务落到实处。
3.适度授权基层部门和基层管理人员，鼓励公众参与决策和管理，激发他们的创造精神、参与意识和责任感。
4.将竞争机制引入公共服务领域，如实行“竞争性招标”、*部门之间竞争等，以打破*的垄断，提高公共服务质量。
5.更好地发挥市场机制的作用，在加强宏观管制的同时，开放一些公共服务市场，鼓励私人投资和经营公共服务行业，从而改变我国长期以来在基础设中存在的“瓶颈”现象，以提高我国*在公共服务领域，特别是基础设施行业的管理效率和水平。值得指出的是，我国在借鉴“企业型*”理论时，还应当充分考虑改革理论和措施的环境适应性问题。例如，“企业型*”强调缓和规制，强调分权与授权，但缓和规制和分权的前提是完备的法制社
会、公民强烈的法制意识和有效的司法监督。我国目前还不具备这样的条件，我国目前的法律、法规、条例还远不像西方国家多到数不胜数的地步，执法也远未达到西方国家“合法不和情”的地步，因此不能盲目照搬。加快法制建设步伐、严格执法、依法行政，加强对各行政主体的监督制约机制，避免产生监督制约的真空无疑是必要的。总之，我国在借鉴“企业型*”理论时，不可全部照搬，而是应保持清醒的头脑，采取科学的态度。第三节公共管理的特质以及与私人部门管理的区别
公共管理有何特质，即是说到底在哪些方面区别与私人部门的管理，这是一个一直有争议的问题。从规范理论的角度来看，强调公私管理之间的区别以及联系，对于理解公共管理的特质是十分有益的。
从现实来看，公共部门与私人部门的界限尽管不是那么明晰，但是二者皆为整个社会不可或缺的组成部分，公域和私域往往是相连的和互动的。但是以*为核心的公共部门与企业管理毕竟是两种不同类型的组织和实体，其组织性质决定了二者之间存在着本质的区别，反映在组织管理和运作中，不可避免的出现差异。现将二者的差异分析如下。(一)*权威与经济权威
公共管理是一种活动，这种活动在本质上是国家的活动。公共管理不可避免的包括*权威的作用(也存在着非权威的作用)。公共管理的主体乃为*。波兹曼认为公共管理就是*权威的管理，这说明了公共管理的本质。*虽然是公共服务的提供者，但也是*权威的执行者，所以许多公共管理活动本身就有强制性，当人民违反法令的事情发生时，其便可以在职权范围内依法予以处理，而其他组织不拘有这种公权力。
私人部门或组织的管理，在很大程度上也是权威的行使，但这种权威是市场的权威或经济的权威。这种权威非制度与法律所授予，而是来自经济性的市场力量，这种权威往往不能以国家强制力为后盾。(二)多元制衡与自主性
公共管理是在民主宪政的框架下进行的，在民主宪政国家，公共管理的权威是割裂的。*部门虽然较重视层级节制的权威，但大多数情况下，它仍然处于各种*力量相互作用的环境中，因此，公共管理的过程充满了*气氛，公共管理的自主性受到影响。私人部门的管理，固然也受到各种权威以及*环境的影响，但这种影响与公共管理不可比拟，因而，私人部门管理有相对充分的管理自主权。(三)公共利益与私人利益
就公共利益而言，*具有促进和实现公共利益的义务和责任，这是公共管理区别与私人管理的一个重要特征。公共管理应当将公共利益作为自己行动的出发点，当代公共管理的一个核心议题就是如何保证*及其管理者能够代表并回应公共的利益。
相反，私人组织和部门往往是个人利益最大化的追求者，经济利润不仅仅是其管理的底线，而且往往被视为具有积极的经济和社会价值，当然，私人企业对经济利益的追求不能损害社会中其他人的权益和利益。(四)法的支配与意思自治
*部门可以依据不同的具体情况采取不同的行政行为，但是应在法律规定的范围内，受到法的支配，这是法治国家的基本要求和原则。随着社会的发展，在现实管理中*拥有广大的自由裁量权，并发展有“行政保留权”，但法治*的基本内核并没有发生根本性的改变。
对于私领域的管理，相比较于公共管理的严格受法支配而言，其更多遵循的是契约自由和意思自治，拥有高度的管理裁量权，其内部管理和外部的交易活动完全可以按自己的意思而为之。
(五)*与市场
*与市场是现代社会的两大控制体系，公共管理与私人部门管理的一个重要区别之处就在于*与市场的区别与差异。与企业组织不同，*提供的产品以及服务往往面对的不是自由、竞争性的市场。具体而言，这种差异表现在：1.垄断与市场
私人部门提供的产品和服务，多有竞争者;而公共部门提供的服务，往往是只有一家，因此公共部门通常缺乏竞争的压力。2.公*品与私人产品
*部门提供的是公*品或准公*品，这些产品和服务具有不可分割性和非排他性;而私人部门提供的产品和服务为私人产品，是可以分割和排他的，价格也是可以衡量的。3.自由与依赖
消费者在购买私人产品时，可以自由选择;而公共部门所提供的产品和服务，公民没有自主决定的权利。4.利润与支持
私人部门大都以利润为导向，而利润的多少取决于顾客的满意，顾客导向很容易成为其经营目标;而*往往缺乏服务的动机。(六)多元理性与经济理性
公共部门处在各种社会力量作用的中心，公共管理事实上也承担着社会价值权威性分配的职责。在这个利益和价值多元化的社会，*往往需要在多元的、甚至是冲突的利益和价值之间作出平衡和选择。因此，*治理中的理性往往是多元理性，需要综合考虑各种利益和价值的平衡。
私人部门的管理，因为它的组织属性和职能有限，所以造成的社会影响面较小，不易形成整体社会作用，因而其管理大多为工具的经济理性考虑，通常不顾及或少顾及其他理性的考虑。
自20世纪80年代以来，西方各国为了应对财政危机和*的信任危机、效率危机，均开始了大规模的*改革。这股改革浪潮，虽然被赋予了不同的称谓，但可以统称为“新公共管理”。依据经济合作及发展组织的界定，这些国家所展现的具体行动，可以包括：(1)企业管理技术的应用;(2)服务及顾客导向的强化;(3)公共行政体系内市场机制及竞争功能的引入。其共同特征则是引进公共管理的理念、技术及模型。(一)胡德(C.Hood)对新公共管理的归纳
著名公共管理学家胡德(C.Hood)归纳出了新公共管理的七个要点：(二)法汉姆(Farnham)与霍顿(Horton)对新公共管理的归纳
公共管理学者法汉姆(Farnham)与霍顿(Horton)综合其他学者的看法，提出了新公共管理的特征：
(三)新公共管理的内涵
从总体上来看，新公共管理以自利人(Self-interest)为假设，基于公共选择代理人理论及其交易成本理论，以传统的管理主义和新泰罗主义为基点而发展
起来的，其核心点在于：强调经济价值的优先性、强调市场机能、强调大规模使用企业管理的哲学与技术、强调顾客导向的行政风格。新公共管理代表着现实世界中人们持续不断改进*，实现理想*治理的一个努力方向。它是否意味着*治理的一个新典范时代的到来，现在下结论还为时尚早。如学者凯特(Kettl)所讲的那样，历史或许将记载新公共管理是信息时代的一次真正的*，但必须小心处理三个议题：公共管理的许多理念应予以重新思考;公共管理是否与一些核心程序相互连接，如人事、预算等;公共管理的过程是否与治理的结构相互连接，例如宪政*和民主*。
公共部门管理与私人部门管理有什么区别?
管理科学的发展表明，现代人力资源管理在企业管理领域成就突出，同时以企业家精神改造*部门、建立企业型*也成为学术界的一种潮流。但*和企业毕竟是两种类型的机构组织，二者之间存在界限：前者是公共机关，后者是经济部门。企业的动力通常来自竞争，*则来自种种垄断;企业领导者的行为动机是获取利润，*领导者的行为动机是连选连任;企业的大部分收入来自其顾客，而*的大部分收入则来自其纳税人。这一切决定公共部门与私人部门在人力资源管理方面必然存在区别。一、价值取向差异使管理目标不同
公共部门管理追求的是公共利益，*以公众委托人身份提供公*品，对*行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑*价值，企业人力资源管理首先考虑的不是*回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。*系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，*责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
二、管理对象行为取向的不同
在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为*系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障*运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是*人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的*，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。
可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢?三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异
前面一点强调作为载体的公共部门与私人部门组织本身特点对人力资源的影响，这一点
区别则是由于公共部门本身的*性决定的。作为行政部门总是不可避免的和*联系在一起的，行政与*是不可能完全分离的。当前公共部门*公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对*及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是*的第一目标，尽管口头上很多*都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对*公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异
*公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，《国家公务员暂行条例》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个*力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，*淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。以上就是对于公共部门与私人部门人力资源区别的一些分析，认识到这些区别，有利于分清*行为与企业行为，也可以正确认识现代人力资源管理制度在公共部门建立的难度，在公共部门建立现代人力资源管理制度要充分考虑公共部门的特殊性。
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时间：2023-10-17 22:11
Sector)也被称为*经济学、公共部门经济学西方经济学把所有经济主体分为两大类:公共部门、私人部门，前者是指*及其附属物，后者是指企业和家庭。无论是*还是企业和家庭，都以各自的方式参与国民经济的运行，影响着国民经济的发展。但它们的行为方式和目的却不一样。企业和居民以实现利润最大化为目标，有强烈的利益动机，行为方式也自然是以有利于自己的方式进行，*却与此不同，它主要是为了社会目标而存在。当然*的经济活动不能完全忽视收益和成本，但它更多的是考虑社会公正和公平。市场由于信息不对称、公*品、垄断、外部性等原因，会出现失灵的现象。如何弥补市场失灵的重担自然就落到了*的身上，*可以弥补市场的失灵与不足。在市场经济的作用下，*的作用主要表现在:提供公共服务、维护市场秩序、影响收入分配、优化资源配置、稳定宏观经济等。
公共部门管理与私人部门管理有何不同?结构不同;激励不同;环境不同;目的不同。2、公共管理与私人管理的区别
第一，公共管理与私人管理的使命不同。
公共管理是为公众服务，追求公共利益，而私人管理以营利为目的。第二，与私人管理相比，公共管理的效率意识不强。
第三，与私人管理相比，公共部门尤其是*管理更强调责任。
第四，就人事管理防方面而言，公共组织尤其是*中的人事管理系统比私人组织中的人事管理系统要复杂和严格得多。
第五，与私人部门的管理不同，公共管理包括广泛而复杂的*活动，而且公共管理的运作是在*环境中进行的，具有明显的*性或公共性的特征。
西方国家以“企业型*”为核心理念开展的改革，正好与中国开始从计划经济向社会主义市场经济转轨的改革同步，东西方*改革的这种巧合，说明世界各国在公共行政管理改革中面临的许多问题都是共同的(如西方国家饱尝了福利国家的恶果，而中国则受计划经济的束缚，面对不同的问题，大家都选择了市场化导向的变革)，因而，我们可以从“企业型*”理念的特征和实践中吸取有益之处。具体来说，“企业型*”对我国行政改革的借鉴意义主要体现在以下几点：
1.我们可以把一些科学的企业管理方法，如目标管理、绩效评估、全面质量管理、战略管理等引入公共行政领域，把企业适应市场需求、重视顾客反馈，讲究成本核算的精神引入*行政管理之中。这不仅可以更为科学的衡量管理人员的工作业绩，提高其责任感，同时对提高*工作的绩效也有积极的促进作用。
2.破除“官本位”的传统观念，确立为民众服务、为纳税人服务的理念。我们的*是人民的*，应以“人民高兴不高兴，人民答应不答应，人民满意不满意”作为*施政的目标，因此，应改变传统*下*过分强调生产者、监督者、控制者的角色，把为人民服务落到实处。
3.适度授权基层部门和基层管理人员，鼓励公众参与决策和管理，激发他们的创造精神、参与意识和责任感。
4.将竞争机制引入公共服务领域，如实行“竞争性招标”、*部门之间竞争等，以打破*的垄断，提高公共服务质量。
5.更好地发挥市场机制的作用，在加强宏观管制的同时，开放一些公共服务市场，鼓励私人投资和经营公共服务行业，从而改变我国长期以来在基础设中存在的“瓶颈”现象，以提高我国*在公共服务领域，特别是基础设施行业的管理效率和水平。值得指出的是，我国在借鉴“企业型*”理论时，还应当充分考虑改革理论和措施的环境适应性问题。例如，“企业型*”强调缓和规制，强调分权与授权，但缓和规制和分权的前提是完备的法制社
会、公民强烈的法制意识和有效的司法监督。我国目前还不具备这样的条件，我国目前的法律、法规、条例还远不像西方国家多到数不胜数的地步，执法也远未达到西方国家“合法不和情”的地步，因此不能盲目照搬。加快法制建设步伐、严格执法、依法行政，加强对各行政主体的监督制约机制，避免产生监督制约的真空无疑是必要的。总之，我国在借鉴“企业型*”理论时，不可全部照搬，而是应保持清醒的头脑，采取科学的态度。第三节公共管理的特质以及与私人部门管理的区别
公共管理有何特质，即是说到底在哪些方面区别与私人部门的管理，这是一个一直有争议的问题。从规范理论的角度来看，强调公私管理之间的区别以及联系，对于理解公共管理的特质是十分有益的。
从现实来看，公共部门与私人部门的界限尽管不是那么明晰，但是二者皆为整个社会不可或缺的组成部分，公域和私域往往是相连的和互动的。但是以*为核心的公共部门与企业管理毕竟是两种不同类型的组织和实体，其组织性质决定了二者之间存在着本质的区别，反映在组织管理和运作中，不可避免的出现差异。现将二者的差异分析如下。(一)*权威与经济权威
公共管理是一种活动，这种活动在本质上是国家的活动。公共管理不可避免的包括*权威的作用(也存在着非权威的作用)。公共管理的主体乃为*。波兹曼认为公共管理就是*权威的管理，这说明了公共管理的本质。*虽然是公共服务的提供者，但也是*权威的执行者，所以许多公共管理活动本身就有强制性，当人民违反法令的事情发生时，其便可以在职权范围内依法予以处理，而其他组织不拘有这种公权力。
私人部门或组织的管理，在很大程度上也是权威的行使，但这种权威是市场的权威或经济的权威。这种权威非制度与法律所授予，而是来自经济性的市场力量，这种权威往往不能以国家强制力为后盾。(二)多元制衡与自主性
公共管理是在民主宪政的框架下进行的，在民主宪政国家，公共管理的权威是割裂的。*部门虽然较重视层级节制的权威，但大多数情况下，它仍然处于各种*力量相互作用的环境中，因此，公共管理的过程充满了*气氛，公共管理的自主性受到影响。私人部门的管理，固然也受到各种权威以及*环境的影响，但这种影响与公共管理不可比拟，因而，私人部门管理有相对充分的管理自主权。(三)公共利益与私人利益
就公共利益而言，*具有促进和实现公共利益的义务和责任，这是公共管理区别与私人管理的一个重要特征。公共管理应当将公共利益作为自己行动的出发点，当代公共管理的一个核心议题就是如何保证*及其管理者能够代表并回应公共的利益。
相反，私人组织和部门往往是个人利益最大化的追求者，经济利润不仅仅是其管理的底线，而且往往被视为具有积极的经济和社会价值，当然，私人企业对经济利益的追求不能损害社会中其他人的权益和利益。(四)法的支配与意思自治
*部门可以依据不同的具体情况采取不同的行政行为，但是应在法律规定的范围内，受到法的支配，这是法治国家的基本要求和原则。随着社会的发展，在现实管理中*拥有广大的自由裁量权，并发展有“行政保留权”，但法治*的基本内核并没有发生根本性的改变。
对于私领域的管理，相比较于公共管理的严格受法支配而言，其更多遵循的是契约自由和意思自治，拥有高度的管理裁量权，其内部管理和外部的交易活动完全可以按自己的意思而为之。
(五)*与市场
*与市场是现代社会的两大控制体系，公共管理与私人部门管理的一个重要区别之处就在于*与市场的区别与差异。与企业组织不同，*提供的产品以及服务往往面对的不是自由、竞争性的市场。具体而言，这种差异表现在：1.垄断与市场
私人部门提供的产品和服务，多有竞争者;而公共部门提供的服务，往往是只有一家，因此公共部门通常缺乏竞争的压力。2.公*品与私人产品
*部门提供的是公*品或准公*品，这些产品和服务具有不可分割性和非排他性;而私人部门提供的产品和服务为私人产品，是可以分割和排他的，价格也是可以衡量的。3.自由与依赖
消费者在购买私人产品时，可以自由选择;而公共部门所提供的产品和服务，公民没有自主决定的权利。4.利润与支持
私人部门大都以利润为导向，而利润的多少取决于顾客的满意，顾客导向很容易成为其经营目标;而*往往缺乏服务的动机。(六)多元理性与经济理性
公共部门处在各种社会力量作用的中心，公共管理事实上也承担着社会价值权威性分配的职责。在这个利益和价值多元化的社会，*往往需要在多元的、甚至是冲突的利益和价值之间作出平衡和选择。因此，*治理中的理性往往是多元理性，需要综合考虑各种利益和价值的平衡。
私人部门的管理，因为它的组织属性和职能有限，所以造成的社会影响面较小，不易形成整体社会作用，因而其管理大多为工具的经济理性考虑，通常不顾及或少顾及其他理性的考虑。
自20世纪80年代以来，西方各国为了应对财政危机和*的信任危机、效率危机，均开始了大规模的*改革。这股改革浪潮，虽然被赋予了不同的称谓，但可以统称为“新公共管理”。依据经济合作及发展组织的界定，这些国家所展现的具体行动，可以包括：(1)企业管理技术的应用;(2)服务及顾客导向的强化;(3)公共行政体系内市场机制及竞争功能的引入。其共同特征则是引进公共管理的理念、技术及模型。(一)胡德(C.Hood)对新公共管理的归纳
著名公共管理学家胡德(C.Hood)归纳出了新公共管理的七个要点：(二)法汉姆(Farnham)与霍顿(Horton)对新公共管理的归纳
公共管理学者法汉姆(Farnham)与霍顿(Horton)综合其他学者的看法，提出了新公共管理的特征：
(三)新公共管理的内涵
从总体上来看，新公共管理以自利人(Self-interest)为假设，基于公共选择代理人理论及其交易成本理论，以传统的管理主义和新泰罗主义为基点而发展
起来的，其核心点在于：强调经济价值的优先性、强调市场机能、强调大规模使用企业管理的哲学与技术、强调顾客导向的行政风格。新公共管理代表着现实世界中人们持续不断改进*，实现理想*治理的一个努力方向。它是否意味着*治理的一个新典范时代的到来，现在下结论还为时尚早。如学者凯特(Kettl)所讲的那样，历史或许将记载新公共管理是信息时代的一次真正的*，但必须小心处理三个议题：公共管理的许多理念应予以重新思考;公共管理是否与一些核心程序相互连接，如人事、预算等;公共管理的过程是否与治理的结构相互连接，例如宪政*和民主*。
公共部门管理与私人部门管理有什么区别?
管理科学的发展表明，现代人力资源管理在企业管理领域成就突出，同时以企业家精神改造*部门、建立企业型*也成为学术界的一种潮流。但*和企业毕竟是两种类型的机构组织，二者之间存在界限：前者是公共机关，后者是经济部门。企业的动力通常来自竞争，*则来自种种垄断;企业领导者的行为动机是获取利润，*领导者的行为动机是连选连任;企业的大部分收入来自其顾客，而*的大部分收入则来自其纳税人。这一切决定公共部门与私人部门在人力资源管理方面必然存在区别。一、价值取向差异使管理目标不同
公共部门管理追求的是公共利益，*以公众委托人身份提供公*品，对*行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑*价值，企业人力资源管理首先考虑的不是*回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。*系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，*责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
二、管理对象行为取向的不同
在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为*系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障*运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是*人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的*，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。
可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢?三、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异
前面一点强调作为载体的公共部门与私人部门组织本身特点对人力资源的影响，这一点
区别则是由于公共部门本身的*性决定的。作为行政部门总是不可避免的和*联系在一起的，行政与*是不可能完全分离的。当前公共部门*公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对*及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是*的第一目标，尽管口头上很多*都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
四、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对*公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。五、公共部门与私人部门适用法律方面的差异
*公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《中华人民共和国劳动法》界定劳动关系，《国家公务员暂行条例》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个*力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，*淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。以上就是对于公共部门与私人部门人力资源区别的一些分析，认识到这些区别，有利于分清*行为与企业行为，也可以正确认识现代人力资源管理制度在公共部门建立的难度，在公共部门建立现代人力资源管理制度要充分考虑公共部门的特殊性。
