如何把握激励的原则和方法

发布网友发布时间：2022-05-03 08:19

共1个回答

热心网友时间：2023-11-07 11:52

高校思想*工作中激励的原则方法是指依据动力理论和高校思想*工作实际情况,在对高校思想*工作主客体进行动力激发时所必须遵循的基本原则。正确把握和遵循激励的原则方法，是选择正确的途径和方法对工作主客体进行有效激励的重要前提和保证。我们认为，就当前情况而言，高校思想*工作激励要有效进行，首先要遵循以下基本原则。一、以人为本进行激励的根本目的是激发和调动人的主动性、积极性和创造性。而要达到此目的，就必须切实关注并满足人的需要，尊重人、关心人、开发人、用好人，即必须坚持以人为本。首先是要尊重人，以调动人的主动性。思想*工作的首要任务是启发人的自觉性，调动人的积极性。而人的主动性是以其合理需要得到满足为前提的。高校思想*工作，由于其主客体素质较高，他们对精神的需求尤为强烈。从某种意义上讲，满足他们尊重的需要，尊重他们的权利和尊严，对启发他们的主动性起着决定作用。因此，高校思想*工作要坚持平等的态度、民主的作风和疏导的方法。具体而言，则应做到理解人、信任人、同情人和宽容人。其次是要关心人，以调动人的积极性。关心人，就是要关心人的利益。在社会主义市场经济条件下，人的思想活动日益表现出“趋利性”特点。这就要求新形势下的高校思想*工作，必须高度重视教职工和学生的利益问题，在以马克思主义利益观引导他们正确认识和处理各种利益关系的同时，把思想*工作与关心和解决其实际问题切实结合起来。第三是要开发人，以激发人的创造性。要激发人的创造性，就必须进行人力资源和人力资本开发。就高校思想*工作而言，由于其对象素质较高，主要是进行人力资本开发，即开发人的价值和能力，培养人的创新精神，促进人的个性发展。第四是要用好人。仅仅知道人才的重要性这是不够的，更重要的在于如何使用好人才。有学者指出，“管理者的困难就在于如何对人进行假设，并根据其假设制定用人的方式方法。”因此，高校思想*工作管理者应在对人性有正确认识的基础上，因人而异，量才录用，用其所长，使得人尽其材，材尽其用，努力避免人浮于事或人事对立这两个与目标背道而驰的用人误区。二、目标导向一个有效的激励必须以明确的目标为导向。目标统帅全局，处于激励的中心地位，它决定激励方式方法的选择与安排，决定激励模式的设计内容，并最终影响到激励的运行。加之“激励实质上就是根据激励对象的需求设置某些目标，并通过目标导向使对象产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方式行动”。也就是说，激励的实质就是激励目标的设置。因此，高校思想*工作动力激发，必须坚持以目标为导向，使目标的设置科学、有效。为此，应从以下四个方面考虑目标的设置：一是目标的设置必须是被激励者所迫切需要的。已经满足了的需要不可能激发动机或激发出来的动机不强。比如说好好干、可推荐入党，这样的目标对已入党或不想入党的教职工和学生就没有吸引力。二是目标应该尽量具体、明确。这样教职工和学生可以知道什么程度属于达到目标。如果仅仅告诉教职工应该更努力工作、学生应该更努力学习，那是不可取的，因为这样的目标并没有使教职工明确努力的方向，因而达不到激励教职工的目的。三是目标应具有一定的挑战性。从高校思想*工作实践来看，大部分教职工和学生在面对较难达到的目标时，比面对较易达到的目标更为努力。这是因为，有一定难度的目标形成了对他们的挑战，激发了他们的成就驱力——实现目标、向前发展的驱力。同时，目标又不能高不可攀，应具有实现的现实可能性，即在现有的条件下，通过努力是可以实现的。四是应重视教职工和学生的参与。参与往往会促进动机，因为他们感到被接受、被认可的程度在增加，从而获得对认同感和成就感以及自尊和责任等需要的满足，工作、学习起来就更努力。同时，参与也可以使目标定位准确合理，达到有效激励的目的。三、权变激励可以看作是一系列的连锁反应：从需要出发，引起*或所追求的目标，促使内心紧张(由于欲求未得到满足)，导致实现目标的行动，最后使*得到满足。以往的管理学家提出了许多激励理论，如需要五层次论、双因素理论、期望值理论、波特和劳特的激励模式、公平理论以及强化理论等。但理论研究和实际应用表明，必须以一种系统的和随机应变的观点来看待激励。因为任何事物都不是一成不变的。就高校思想*工作而言，工作主客体的行为是复杂的，其所处的环境也是复杂的、不断变化的。而工作对象的行为和所处环境的复杂性与动态性又给有效的激励带来困难，因而过去各种激励理论所适用的范围就十分有限，没有任何一种理论和方法适用于所有情况。所谓最好的方法是不复存在的。对任何情形都要认真地分析以确认存在的重要变量，从而才能确立最为有效的激励方案。因此，激励方式或方法应该随着激励对象情况的不同而改变。即对教职工和学生进行激励时，必须树立权变观，根据对象的实际情况选择最好的激励方式，随机应变，正确决策，而不是一成不变、墨守成规。具体而言，主要是掌握弹性、关联性和创新三原则。当前尤其要注重激励方式方法上的创新。由于不同的人其需求不同加之人的需求又是不断发展变化的，为了使激励更为有效，必须以动态发展的眼光看待激励，进行大量的调查和研究，在此基础上不断提出、采用、推广新的激励方式，如竞争激励、压力激励、目标激励、任务激励、参与激励、成就激励、文化激励、情感激励等。四、公平美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出了公平理论（又称社会比较理论），该理论侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响。公平理论的基本内容是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向比较和纵向比较，以明确自己所获报酬是否合理公平，比较的结果（即他认为是否公平）将直接影响其今后工作的积极性。公平理论提出的基本观点在高校思想*工作实践中也是客观存在的。在高校思想*工作实践中，任何一个教职工和学生都会经常将自己的“付出”和“所得”与其他教职工和学生进行比较，以衡量自己是否得到了公正的待遇。一旦他感觉到自己受到了不公平的待遇，心理上就可能产生不安和不平衡，其工作或学习的积极性就会受到影响。而如果感到自己受到了公平的待遇，则会心情舒畅地努力工作或学习。因此，我们在构建高校思想*工作动力机制时，也必须以公平理论为指导，贯彻公平公正原则。贯彻公平公正原则应注意以下三点：一是应努力消除个人的私心和偏见，尽量准确地度量各对象的绩效，正确评价，给予不同的激励，做到客观上让多数人觉得公平。二是公平本身是一个相当复杂的问题。它与个人的主观判断、个人所持的公平标准、绩效的评定方法以及评定人等相关。因此，公平是相对而言的，绝对的公平是不存在的，我们只能做到相对公平。三是要做到公平合理，必须建立起一套完善的绩效评估系统。该系统不仅应具有合理的评估指标体系和评价标准，还应有行之有效的监督措施、测评方法与公正的评估程序，从而使每一位工作对象的绩效都能得到客观、合理、准确的评估。�0�2�0�2�0�2�0�2�0�2

热心网友时间：2023-10-16 10:55