做好一个店长须要注意些什么?怎么样能和店员和睦相处,怎么才能更好的提...
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发布时间：2022-05-03 03:01
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热心网友
时间：2022-06-04 17:52
一、业绩差导购的通病
1懒惰，没有耐心
业绩不佳导购员，常常抱怨，借口特别多，她们常常把失败的原因归结到外在的条件的影响。
2抱怨 借口特别多
从不从主观方面检讨自己对失败应承担的责任。他们常常提到的抱怨借口如：这是我们公司的*不对。我们公司的产品，质量，交易条件不如对手。
有的导购员常俯视顾客的存在，主观意义上认定顾客会不会买，在销售服务时没有坚持的信念。
“××店的价格比我们的低。”这些导购员面对失败时，情绪低沉，态度消极，脑子中充满失败的观念。
3依赖性强
业绩不佳导购员，总是对公司提出各种各样的要求，如要求提高底薪，提成太低等。经常拿别家公司做比较“××公司底薪有多高”、“××公司的福利有多好”、“提成有多高”等，在自己销售时总想着有人来帮忙，有这种倾向的人，是没有资格成为一名优秀的导购员的。真正的优秀导购员会经常问自己：“自己能够为公司做些什么”、’能为公司做多少利益”，不是一味地要求公司为自己做些什么。
4对销售工作没有自豪感
优秀的导购员对自己的工作都非常的骄傲，她们把销售工作当作一项事业来奋斗，没有自信的导购员，如何能做出好的成绩？想要向顾客销售出更多的商品，导购员至少必须要有一份自豪—你能告诉顾客他所不知道的事情、我们的产品能给其带来什么样的好处、效果。
5不履行承诺
一些导购员虽然能说会道，但业绩不佳，她们有一个共同的缺点就是：不履行承诺。昨天答应的事，今天就忘了或者当其销售的产品出现问题的时候，便避而不见了。导购员最重要的是讲究信用，获得顾客信任的最有力的武器就是履行承诺。
6半途而废
业绩不佳导购员的毛病喜欢半途而废，销售是一场马拉松赛跑，不是凭一时的冲动，这样是无法成功的。不能有过高的放弃成功的信念，要有坚持不朽的精神，这样才能达到目标。
7对顾客关心不够
销售成功的关键在于导购员能不能抓住顾客的心，如果不善于察言观色的话，生意一定无法做成。导购员既要了解顾客的微妙的心理，也要选择恰当的时机采取行动。这需要对顾客的情况了如指掌，那些不关心顾客的导购员，是无法把握住这些小细节和制造促进销售的机会。
二、如何帮助业绩差的导购提升业绩？
1用人所长
员工绩效不好，老板、店长常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。
2加强培训
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者像有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划地进行。
3明确目标
我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。
4建立绩效标准
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5及时监控绩效考评
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料，很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
6及时反馈考评结果
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。
如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。
7帮助下属找到改进绩效的方法
当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他／她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他／她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？
业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同
事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。
这时候，做经理的应该主动找到他／她们，同他／她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他／她们找到改善的方法，同时，如果有可能的话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。
8给出改进的最后期限
对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工，通常人们较多采用的方法是将员工辞退。果断地辞退低绩效员工没有错，不过，我们比较主张在辞退之前再给他／她们一次机会。比如，明确告诉他／她，公司再给他／她一个月的时间，他／她的绩效必须达到公司的要求，否则，请他／她另谋高就。
这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险（谁能够保证重新招聘的人比他／她们更好），还有另外两个好处，一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽，他／她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。另外，对留在企业的其他／她员工也是一个信号：公司对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。
9及时激励
我们的经理们往往很关注绩效不好的情况，对绩效不好的员工、部门很敏感，批评很及时。但是，对于员工工作中的亮点注意不够。另外，容易犯的一个错误就是经济激励不及时，甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候，才想到是否激励不够；而当看到员工的工作热情很高时，就忘记了激励。
正确的做法应该在员工状态很好时就激励，等到员工表现出现问题时才激励效果不好，并且还会给员工一种错觉：闹情绪（之类）能获得好处。及时激励并不意味着对员工的任何出色表现都予以经济奖励，实际上不可能对员工的任何出色表现都给予经济奖励。那样做实际上是在贿赂我们的员工。正确的方法应该是，随时随地给予精神激励———赞美、表扬。
10人际关系
紧张的（恶劣的）人际关系，会消耗人的精力、降低人的智慧，影响员工之间的合作，肯定会降低工作绩效。建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。
但是，要注意不能为了搞好关系，对下属的错误视而不见，更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。对于粗暴的指责，下属会抗拒；但是下属大多数能够接受上司善意的批评。如果上司在指出下属错误的同时，又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法，下属不仅不会抗拒，还会感谢。这样的上司会得到下属的爱戴。
相反，讨好下属往往会助长员工的不良习惯，根本不可能改善关系，并且，这样的上司会被下属看低，对工作和人际关系都没有好处。
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时间：2022-06-04 19:10
一句话，提高业绩靠大家，当你能处理好和员工的关系，提高业绩就不难了
热心网友
时间：2022-06-04 20:45
热心网友
时间：2022-06-04 22:36
1.良好的体质：做餐饮是身体力行的工作，事情多而杂，所以不仅仅能吃苦耐劳，还得精力旺盛；
2.把复杂事情简单化：不断总结工作经验，掌握工作规律，用最简单直接的方式去处理事情。
3.心态：佛系心态，不与人争；
4.无怨无悔：真正喜欢这个行业，把工作当成自己的事业。
5.在工作中，顾客和员工放在前面，永远把自己放在最后。
二、顾客方面：
1.生意延续的第一要素就是顾客满意度。餐饮毕竟是服务业，顾客是上帝这句话虽然听着有点让从业者听着不舒服，但让顾客满意是餐饮最基本的准则，让顾客满意就是餐饮生命的基础。
2.从顾客角度想问题。处理突发事件的时候，站在顾客角度想问题，就能很简单的化解冲突。
三、员工方面：
1.不要想着去管理员工，控制员工，更多的应该是去协助他们，帮助他们，让员工成长，
让他们获得更多的施展及发展的空间，获得更多的认同感，做到这一点，一线员工不拥护你都难。
当然还有其他很多方面，就不做一一详解了，是同行的话应该都能看懂我上面的内容。
四、老板/上级方面：
1.做好上面几点，我相信没有老板/上级不喜欢这样的下属；
2.让老板/上级越来越轻松：不要什么事情都让老板/上级来处理，在自己的权力范围内最大限度的处理门店事务就是一个合格的管理员。老板/上级花钱是让你来解决问题，而不是把问题抛给老板/上级。
