如何提高IT员工职业操守?

发布网友发布时间：2022-05-02 16:12

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热心网友时间：2022-06-20 20:07

提到职业操守，我们可能马上会联想到医生、教师，想到的是与道德底线关联的事情。其实职业操守是对每个社会从业人员职业素养描述的一个关键词，只是因为医生、教师的职业操守的缺失，危害性和社会影响会更大罢了。职业操守是指人们在从事职业活动中必须遵从的最低道德底线和行业规范。它具有“基础性”、“制约性”的特点，是从业者必须做到的。简而言之，职业操守是职业道德底线、是职业素养，它更多地表现为一种行规和自律性。由于行业发展过快或者企业自身的其他原因，使许多管理者忽视了对员工职业操守的建设。于是员工职业素质、职业操守缺失的风险，逐渐成为困扰企业老板和公司管理者们的大问题。邢红波：我认为职业操守从本质上说没有行业属性和特征。但实现职业操守的表现方式是具备行业属性和特征的，如医疗行业、教育行业和IT行业，在落实职业操守时内容肯定是有具体差异的。沈渴望：我认为这是有一定的行业属性的。IT员工职业操守和最关键的职业素质，是要喜创新、会沟通、服务意识强、肯吃苦、耐得住寂寞、学习能力强。冯云霞：职业操守概念实际上是社会学家提出来的，是衡量社会从业人员职业化的程度。从社会层面上讲，它是社会发展到一定程度以后，特别是在现代社会比较重视职业化的程度时产生的，它是价值观层面的概念。从概念范畴讲，它是一种规范性的，或者大家都认同的一种存在，与法律制度不一样，是行业内部大家形成的一种认可、形成的规范性的东西，有时对行业内部从业人员的约束力非常高。职业操守是有行业属性的，在不同行业形成不同的具体内涵，每个专业、职业的人都有一种心照不宣、约定俗成的准则，因此不同行业对职业操守的要求是不同的，有了社会层面的价值追求和价值倡导。它是在行业内*期形成的一种规范，不同行当有不同的规范。再说一下IT员工的职业操守。IT行业具有高科技、知识密集、发展速度快等产业特点，变化速度、创新速度快，因此我觉得有时企业对IT员工职业操守的培养，从企业本身下功夫很难做好，要从行规、企业制度上做。比如微软从企业角度不停地在做体系，做分工和专业，把企业系统做好后，人员的变动对企业绩效的影响就不会特别大，通过制度化的方法，减轻人对企业绩效的影响。邢红波：职业操守是人们在职业活动中所遵守的行为规范的总和。它既是对从业人员在职业活动中的行为要求，又是对社会所承担的道德、责任和义务。一个人不管从事何种职业，都必须具备良好的职业操守，否则将一事无成。良好的职业操守包括诚信的价值观、遵守公司法规、确保公司资产安全、诚实地制作工作报告、不要泄密给竞争对手等。从上述内容看，对企业的忠诚和敬业精神当然属于职业操守的范畴，但我个人的看法是这要有一个前提，即企业能够为员工提供对等的权责。沈渴望：我认为职业操守精神体现在价值观、文化素养、心态、意识、责任、行为等多方面，忠诚和敬业属于职业操守，并且非常重要。冯云霞：我认为忠诚度和敬业精神是职业操守很重要的内容。但职业操守从局部的角度很难归纳，最关键的还要归结到信誉，这在各个行业之间是相通的。沈渴望：这种风险时有发生，最严重的是出了问题，本能性地归罪其外，也就是喜欢强调客观理由，“这是别人的责任，不是我的问题”，很少从自身方面寻求原因和改进措施。这种人进步很慢，看问题狭隘。面对这种情况，我常是提醒他们要学会“行有不顺，反求诸已”，也就是说大凡遇到不顺的问题，都要反过来从内心去找原因，找找自己的问题，这样事情就比较好解决，也利于与别人的沟通和工作的开展。邢红波：这种风险是有。客观上来说，如果一个行业还没有形成自己的行规，那么从业者进入企业时，就会在融入工作中发生困难，在工作中产生困惑，甚至表现为职业素养的缺失。如果不首先探讨造成行规失守的*原因，积极地推动予以解决，而仅仅以道德标准要求从业者，是不负责任的。冯云霞：职业操守是社会风气、社会规范以及社会发展状态共同作用的结果，是法律制度以外的规范，也是公众对社会从业人员的一种角色期待，属于规范和道德范畴。有时可以说，员工职业操守不是某个企业所能改变的，企业的努力和建设是必要的，但不可能超越社会，因为企业员工首先是一个社会人，他会受社会价值观的影响。邢红波：在目前大多数劳动者都还处在一个相对弱势的状态、就业难不能从根本上解决的现实情况下，个人认为职业操守与“职业*”提供的“职业环境”是密切相关的。良好的“职业*”和“职业环境”有利于良好的职业操守的培养。沈渴望：孔子说“知之不如好之，好之不如乐之”，是说仅仅知道它不如爱好它，爱好它不如以此为乐。当喜欢这件事情时就比较好办了，也就容易不断改进和容易出成绩了。冯云霞：我认为可以从两方面下手。从内因上，培养员工的归属感和忠诚度，增加他们对企业的认同，对企业感到自豪，最终使得员工、以自己的职业为傲。另外，从企业本身完善人力资源制度，奖励忠诚员工、惩罚不利企业的行为等。企业可以采取一些主动措施来提高员工忠诚度。因为组织就是要不断地提供诱因，诱导员工做出有利于企业的行为。员工提供贡献，组织提供诱因，当员工贡献与组织诱因均衡时，员工就会表现为对企业的忠诚度。实质上，人和组织的关系是一种交换关系，交换的基础是员工的贡献和组织提供的诱因之间的平衡，达到平衡时，员工就会继续贡献。邢红波：在建设和培养职业操守方面，人事部门是当然的第一责任人。作为信息管理部门要注意的，就是尽可能给员工提供学习成长的机会、发展上升的空间，提供权、责对等的待遇。沈渴望：只依赖人事部门是不行的，需要两部门双管齐下。信息部门要注意从专业技术和专业服务上去引导和培养IT员工。冯云霞：业务部门要与人力资源部门共同努力，人事*必须是服务于组织战略的。在程序上、标准上、方法上，人力资源部门必须与业务部门共同完成，因为在企业里不同的核心业务，人力资源的奖励*的倾斜不一样。在业务部门，每个管理者都是有责任的，他们都有管理员工、激励员工、培养员工、评估员工的责任。所以员工的职业操守的培养，也是部门之间一起协同来完成的。沈渴望：我觉得首先应明确告诉员工，你不是在为公司而是为自己工作，通过公司提供的工作平台得到自身的锻炼和能力的提高。无论留在公司或今后跳槽，用人单位都喜欢工作能力强的人，所以一定要从思想上敬业。对企业忠诚也是非常重要的，先来一个反问：如果你是老板，你喜欢你的员工不忠诚吗？当然不。那么，现在你也要学习忠诚，这是一个人的优良品质之一。冯云霞：IT行业从员工行为层面讲很无力。其实企业本身应做好品牌，员工和组织的关系是交换的，若是组织资本对员工人力资本有价值，他就会加入组织，如哈佛商学院对老师的人力资本是个提升，所以没有老师愿意离开，所以企业要提升自身的品牌。但忠诚度的提高若靠员工本身的自律很难，若企业强到一定程度，是有足够的吸引力的，促使员工对企业忠诚，诱导员工的敬业精神。对员工的职业操守的培养，有企业自身的原因。从源头上讲，在企业招人时，企业应该考虑员工的基本面，找到认同组织价值观的人。在培训阶段，进行企业文化的培训；根据企业发展阶段，进行评估时，评估的控制目标其实是可以诱导员工的。企业在人力资源方面，在招聘、选拔、培训、开发、评估、奖惩等环节，都可以有意识地对员工进行职业素质的教育和培养，从这些方面不停地诱导员工实现有利于企业目标的行为，不断地提高员工的职业感和专业化的程度。邢红波：我首先得澄清一个认识：其实除了国有企业的领导人外，私营企业的老板，从广义上讲，大多数所谓的领导本身也是用人单位的员工。不管是高层、中层还是一般员工，在职业操守上大家都是平等的。并不是领导者职业操守一定高过被领导者，这种说法我认为是个误区。因此我更认可职业操守是在“*”层面来建设的事情。作为管理者的责任就是创造良好的权责对等的机制。作为管理者还应该提高的，是根据企业发展情况动态地调整权责机制的能力。沈渴望：责任不可推卸，责任就是“管”和“教”，管是引导和控制，“教”分“言教”和“身教”。管理者要学会用制度来约束员工，用言语思想来影响员工，同时要用行动来影响员工，并且后者特别重要。冯云霞：一般来说，在企业与员工的关系上，企业是主动的，员工是被动的。但管理的手段也要分层分类，不要一刀切，要因人而异。企业对员工职业素质塑造的主动性很重要，通常情况下，大多数员工的行为是由于企业的组织*引导的结果。其实企业对员工的行为需要进行*、目标等约束。好的企业是要对自己的利益相关者负责的，这其中也包括员工。企业要肩负起对员工的培养，这也是企业的社会责任。员工的职业操守既是企业问题也是社会问题。员工到企业有个社会化过程，要把个体的寻求、能力、动力与企业目标、价值融合在一起，这是需要企业引导和帮助的。