格力企业应当如何改进当前绩效考核方法的不足

发布网友发布时间：2022-04-21 04:11

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热心网友时间：2023-09-29 18:18

摘要格力集团的员工在每年年初根据公司的战略目标,制定自己的工作目标和计划,并经过主管上司确认后实施.员工的绩效目标都基于工作目标的分解,经过自下而上,自上而下的制定确认, 使上下充分尊重和沟通,使员工都参与到目标分解中来,只有这样才能很好地调动员工的积极性,同时又很好的保证了公司的战略目标落到实处.绩效考核应以企业战略目标为主线,进行层层分解和传递, 而不是个人的考核与公司的战略目标脱节,考核目标设置应适当,合理,要让员工通过自己的努力可以完成,这样才能对员工起到积极的作用,才能保证目标不打折扣的执行.如对考核目标设置得过高,一方面使得员工积极性不高,另一方面会使部门或员工间抢夺资源,而造成无价值的资源紧张.咨询记录 · 回答于2021-03-24格力企业应当如何改进当前绩效考核方法的不足格力集团的员工在每年年初根据公司的战略目标,制定自己的工作目标和计划,并经过主管上司确认后实施.员工的绩效目标都基于工作目标的分解,经过自下而上,自上而下的制定确认, 使上下充分尊重和沟通,使员工都参与到目标分解中来,只有这样才能很好地调动员工的积极性,同时又很好的保证了公司的战略目标落到实处.绩效考核应以企业战略目标为主线,进行层层分解和传递, 而不是个人的考核与公司的战略目标脱节,考核目标设置应适当,合理,要让员工通过自己的努力可以完成,这样才能对员工起到积极的作用,才能保证目标不打折扣的执行.如对考核目标设置得过高,一方面使得员工积极性不高,另一方面会使部门或员工间抢夺资源,而造成无价值的资源紧张.还有吗?许多企业的绩效之所以走过场,收效甚微,是因为考核结果数据提供的客观性不够,各部门管理者为了追求高分,相互之间 "和谐"处理数据,也就是相互之间打高分.没有起到客观,公正的作用,没有将个人考核结果与公司的实际业绩统一起来. 格力集团对职员的考核按照月,季度,年度进行,使平时考核与总体考核相结合.公司每月进行一次小结,了解工作的完成程度.每季度进行一次检查执行和总结,部门负责人需要对员工的工作业绩进行评价,并提出改善建议.年底时对员工再进行总体的考核,保证了公司和个人的目标随时进行落实检讨. 格力集团通过员工对每月实际完成与目标对比,及时找差距并及时赶上进度,通过员工自己的月反省和调整,确保工作计划按时问节点完成.季度的时候,通过第三个人部门负责人又进行检查,促使员工的工作绩效能按既定的时间和要求完成,同时通过部门经理对员工做得好的方面和有差距的方面进行评价,使员工好的方面得到及时肯定,对工作中存在的问题有给出指导性的建议和要求,便于员工克服和及时纠正.好，谢谢您好，还在不，可以多答几点吗，感觉有点少随着企业经营成本的不断增加，市场竞争的日趋激励，以及战略人力资源的发展，员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用，成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。虽然许多企业已经建立了绩效考核体系，并得以实施，但达到良好效果的并不多。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总结与分析，并进一步提出解决这些问题的对策，以期促进员工绩效考核体系的完善。一）部门长对绩效考核的重视程度不够。虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。很多部门长语言上很重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故业务繁忙而无暇顾及，直到考核周期快结束时才“重视考核”，根据一些主观打分拍脑袋而定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自参与推进。而这样的考核，其效果可想而知。（二）考评标准不合理，不明确，不规范。第一，指标设定及权重分配不合理。许多部门为了保护部门利益，故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的 KPI 进行考核，并在权重方面予以倾斜，导致部门绩效目标极易达成。第二，目标值设定不合理。很多公司在设定目标值的时候，要么定得太低，要么定得太高，要么变更太快，未充分参考历史数据。第三，数据统计方法不合理。