如何做好人资团队管理
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发布时间:2022-05-05 04:37
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时间:2022-07-01 14:31
在《管理者必读12篇》中,一个合格的管理者,不必要是一个技术专家,不必要是一个操作能手,也不必要是一个全才,但一定要是一个管理“人”的高手。要把手下人紧密团结在自己的周围,要调动每一个人的一切积极性和创造性,要让别人的知识、智慧为我所用,过去的资本家、现在的企业家,实际上都是充分榨取员工的剩余价值,而管理者就是要充分榨取员工的智慧;一句话,就是要充分发挥你的人格魅力。下面分享下7个关于团队管理的基本方法。
▌1.「用人」而不是「挑人」
管理是把羊群培养成狼群,而不是从羊群中挑选出狼。
很多管理者不是在做管理,而是在选秀——看谁表现得好就提拔谁,看谁表现的不好就认为对方能力不行。最终发现:表现好的由于受到重视会加倍努力,表现的越来越好;原本不被看重的员工则越来越差,最后悄然离职,这时,领导会站出来说:「我早就知道这个人不行!」
这是只会「挑人」的管理者,而「用人」的管理者能够看到每个人的长板和短板,用人之长,让大家的优势尽情发挥,团队合作弥补个人缺陷。
「用人」是一种管理心态,是管理基础的基础。
▌2. 用目标来驱动团队而不是人情
不要企图和下属交朋友,也不要奢望员工都对你感恩戴德。
有些管理者很「豪爽」,动不动就请团队吃饭、K歌,不是因为大家有什么成绩,而是全凭自己心情。团队成员看上去也都很高兴、很感激,但私下里,他们会怎么评价领导的「慷慨」作风呢?
恐怕大多数人会认为——这个领导是傻*。
甚至有些员工会对他产生怨恨:天天有钱请大家吃饭,怎么给工资就这么抠门?!
不仅员工不高兴,这样的管理者往往最后也认为员工是「白眼狼」,尤其是当有些员工表现不好,或者要跳槽的时候。
请客还请出了仇人,真是得不偿失。
有次听一个朋友抱怨:不管你如何对待下属,他们都会把你当成「阶级敌人」。说的非常「负能量」,但也说明他心态就没有摆好。
员工进入一个公司,不是为了和上司交朋友来的,他们是为了实现自我价值、获得合理收入。
所以,好的管理者一定要用目标来驱动团队,让团队所有的动作都围绕目标来展开。
▌3. 物质激励和处罚都要有公开透明的标准
奖励要制定严格的标准,要让员工感受到公平公正,而不可随心所欲,也不能临时起意。
如果做不到标准公开,员工要么经常重复犯同一种错误,今天这个组触线,明天那个组着火,管理者只能充当「消防队员」四处救火了。
同时,如果员工根本不知道做什么事会受到处罚,罚单下来的时候他会开始骂娘:「没有人告诉我不能这么做,凭什么现在要处罚我!」所以,为什么日本的企业经常有员工工作手册,就是为了让大家熟悉每一个岗位的操作标准,你知道了再违反,处罚你的时候你也没话说。
▌4. 无论是奖励还有处罚都要有一致性
这里有两种情况,有的管理者会特别喜欢某个团队,总是在发奖金的时候给这个团队多一点。殊不知在公司没有秘密,这个消息很快就会被其他组知道,他们就会过来打抱不平,到时候你怎么办?要么把发过的奖金再收回,要么给所有组同样多的奖金。而且,作为那个被你「特殊照顾」的人或者团队,他们以后在公司的日子也不会太好过了,皇帝身边的红人或许会有人捧,但公司里面,这样的个人或团队会被大家挤兑,甚至使绊子。为什么,看你不爽!
还有些管理者的管理是典型的「会哭的孩子有奶喝」,这就让那些兢兢业业工作的团队感觉特别「吃亏」,那些喜欢跑到管理者面前要奖金的,如果你真的给了,会让整个公司进入一种「要就有,不要就没有」的恶性氛围中,大家都过来要,你还应付得了吗?
▌5. 不能给任何员工开特权
还有一部分管理者会怕一些特别较真的下属,为他开特权。
比如,每个公司都有这样的员工,你宣布一个命令,他提出一堆要求:没有资源这个目标肯定完不成啊,你把这个奖励取缔了我没办法跟团队交代,完成这个任务我的工资是不是要涨?总之,很多执行计划,一到他这里就「卡壳」,有些管理者会对这样的员工无计可施,或者想方设法给他更多支持,或者降低要求。
其实,这最终都只会给自己带来更多的麻烦!人的贪婪是无止境的,他今天*你退让了一步,明天就可能*你退让两步!
很多公司上班打卡都有一个「奇葩」规定:加入9点上班,迟到15分钟以内的不扣钱!然后你会发现,员工很少9点钟过来,最后上班时间默认变成了9点15分,就是这么过分!所以,从一开始就不要设置「容忍带」,直接告诉大家「9点上班,过了9点就是迟到」这个问题就解决了。
不仅是对于「刺头」,对于能力差的员工也不能降低自己的标准。
每个团队都有能力比较差的员工,对于他的工作,有些管理者会想,他能力差,做到这样就行了。这种想法大错特错,员工要么自暴自弃,要么自我满足,总之对于工作没有任何的好处。管理者要做的,是给他方法,给他压力,让他能够追上其他员工。
▌6. 加强对仪式感的重视。
结婚办婚宴的意义在哪?在于「公开的承诺」,有了公开的承诺,他会更有责任感,你强加给他的责任他可能会有逆反心理,但如果是自己的承诺,大多数人都会倾向于遵守。
最容易流失人员的团队未必是业绩不好,更多的是没有给员工「归属感」,每一个人都是「社会中的人」,需要和周围的人产生各种各样的关系,希望能够获得团队和管理者的承认和认可。
但有的公司会有一个团队的人,在公司以外的地方见面都不认识的情况,或者一个员工到公司很久了,但其他部门都不知道有这样一个同事,自然也不知道他负责什么。这样的员工如果流失也就毫不奇怪了。
如何让员工产生归属感?
马云说优秀的管理者要有「教主」精神,其实很多人理解错了,把「教主」精神理解成了管理者的个人魅力,其实优秀的管理者不是要能力强,而是要有组织能力,要向希特勒学习,给每一个成员强烈的「存在感」,就是他最擅长做的事。
具体到工作中,从员工的面试、入职,都要有一个严谨庄重的流程,不仅仅是签份协议就意味着入职了,要组织开新员工欢迎会议,给新员工在公司「曝光」的机会,让他能够迅速被其他成员认识。如果这些流程你是「静悄悄」地过去了,也不要埋怨有一天员工「静悄悄」地离开是不礼貌了。
同理,员工获得嘉奖也不能仅仅是表现在工资单上的数字,要有表彰大会,让员工分享经验,给其他成员以激励。做企业文化宣传、集体活动也是一个非常好的促进员工之间交流认识的机会。
▌7. 不仅要给员工薪水,更要给他提供成长和学习的机会。
很多企业担心员工的流失,所以不舍得投入员工培养计划,这其实是本末倒置。尤其是年轻员工,对于成长表现出来的需求是非常大的,他们希望获得更多的知识和技能,希望未来能挑战更为复杂也更有成就感的工作,即便是中高层管理,依然有强烈的自我提升需求,公司如果不打算在这个方面投入太多资金,也可以在公司内部选拔培训干部定期进行技能培训。