如何加强国企薪酬管理求解

发布网友发布时间：2023-01-17 10:40

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热心网友时间：2023-12-10 16:53

国有企业的生存和发展状况，与国家经济发展及社会和谐息息相关。因此，加强国有企业薪酬管理的改革、加速国企的发展步伐具有十分重要的意义。本文将对当前国企薪酬管理中存在的问题及改善策略进行分析与阐述，以提高国有企业的核心竞争力。一、当前国有企业薪酬管理中存在的问题1、国企的薪酬管理缺乏战略性当前很多国企模仿私营企业的薪酬制度，但是忽略了自身的特殊性、定位、经营管理模式、文化背景、员工结构等诸多方面的不同，缺乏企业薪酬体系的战略性指导。目前，我国很多国企还误认为对员工的教育与培训是一种无谓的成本增加，因此缺乏对教育投资的认可。2、国有企业薪酬管理尚未摆脱公有制目前我国很多国企在薪酬管理方面，受到上级母公司或相关*部门的制约，无法合理调整薪酬管理模式，员工薪酬结构存在弊端，无法与市场变化相适应。同时，国有企业在薪酬管理及人力资源管理方面产生劣势现象，从长期发展来看，国有企业薪酬管理尚未摆脱公有制的阴影，造成员工整体素质下降、企业薪酬水平不高的恶性循环，这也是一些国有企业在激烈的市场竞争中被淘汰的深层原因之一。3、福利模式过于单一目前我国国有企业的福利制度仍偏向于传统的家庭模式与工作模式，而缺乏对员工实际需要与个别需要的考虑，大多情况下，企业支付了较高成本，却对员工的价值不大。同时，国有企业缺乏对员工福利需求调查的充分认识，无法根据员工实际需要调整福利薪酬的分配形式，造成企业付出高、效果不佳的状况，甚至有些国有企业对员工提供年复一年的“重复性福利”，这种看似公平的福利分配方式，忽略了员工的真正需求，没有发挥福利制度在国有企业发展中的激励作用。4、缺乏长期有效的激励机制从当前形势来看，我国大多数国有企业的分配方式比较单一，薪酬激励制度主要依赖奖金与绩效工作，缺乏对管理要素、技术要素、劳动要素、资本要素等分配方式的应用。虽然一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是设计不合理或者比重较小，几乎没有发挥任何激励作用。也有一些国有企业照搬照抄其他企业的成功经验，而忽略了本企业的实际情况与员工需求，产生盲目激励现象。另外，还有一些企业在采取激励措施时，并没有根据员工需要划分，采取“一刀切”方式，对所有人采取相同的激励手段，无法发挥真正效果。二、改善国有企业管理的有效策略1、制定提高企业竞争力的薪酬管理模式国有企业企业想充分利用薪酬管理来提升其自身竞争力，要加强对薪酬战略的有效性设计。薪酬战略是根据企业的经营战略而制定的，并为企业服务，最终达成企业竞争力的提高。在不同发展阶段中，企业具备不同的经营战略手段，同时薪酬战略也要与之相对应。一是企业在成长阶段，其经营战略是通过投资增进成长，因此薪酬战略应具备强烈的激励性，将高额的报酬与中高程度的奖励相联合；二是企业的成熟阶段，这一阶段最重要的战略就是保持利润及保护市场，薪酬战略可以通过奖励开拓市场及新技术的开发与管理手段为主，将平均水平的报酬和中等奖励相联合；三是企业的衰落阶段，其营销战略是持续获取利润并且投向新的增长点，薪酬战略应倾向于基本工资与福利。2、建设绩效考核体系公平合理的薪酬管理应是以科学、全面的绩效考核结果作为依据，假如没有整体性的绩效考核体系，任何薪酬激励制度都无法发挥真正作用。绩效的考评体系为人力资源管理的各个环节提供了重要依据，利于科学、公平分配的薪酬管理模式的实施。因此，我国国企必须引入绩效考核体系，并按承诺兑现与考核结果相关联的薪酬分配方案，有效提高员工积极性。3、设计符合员工需求的福利制度国有企业的薪酬管理，可以通过对员工的实际情况调查了解员工对福利的需求，再根据企业效益，在尽量满足员工福利期望的基础上，制定灵活的福利规划。目前，西方发达国家流行的“弹性福利计划”很值得我国国有企业借鉴，也就是在规定福利总额的基础上，再结合员工特点及具体要求，制定福利项目组合，让员工有更多自主选择空间。这样既能控制福利成本，又能满足员工需求，让福利真正发挥激励作用。4、建立科学的激励制度在建立薪酬绩效考核的基础上，薪酬激励制度的重要性也不容忽视。主要从以下几方面着手：一是建立职位工资制薪酬体系，先对职位的本身价值作出客观评价，再根据评价结果给与不同任职者及相应职位价值相对应的薪酬；二是加强具备竞争力的薪酬激励*，参考劳动力市场的工资水平，确定不同职位的薪酬水平；三是建立管理与技术并重的多渠道薪酬体系。避免员工能力有所提升，但是其相应的职位却没有得到薪酬提高，打消员工发展积极性。通过改善制度方式，可推进员工根据企业发展需要而提高自身技能水平，而不会为了薪酬增长问题而对企业产生负面情绪。由上可见，国有企业可通过提升薪酬管理手段，引导企业文化发展，促进员工之间的合作及知识共享，提升员工积极性，进而提高企业的凝聚力与竞争力，促进长远发展。