技能操作序列人员固定工资占职级工资的百分多少
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发布时间：2022-12-26 15:36
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热心网友
时间：2023-10-18 11:47
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提问
摘要岗位薪点工资制的原则如下：
1.为体现相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术，把工资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。
2.基本岗点对岗不对人，以体现岗位的客观差别。基本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评分级确定。
操作方法和步骤是：
岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。
薪点工资制核算原理：
薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。
员工收入=点数×薪点值
薪点值：月度工资总额÷总点数
如：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。
薪点的本质是：第一，每个员工的薪点数不同表明不同员工所具有的价值是不一样的。这取决于各个员工之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反映的是员工任职资格层级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个因素影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效
热心网友
时间：2023-10-18 11:48
各地人力资源社会保障部门要加强相关业务培训，与企业共同把握好技能人才薪酬方案设计要点，立足技能人才工资待遇，科学设置技能岗位津贴，激发劳动者创造潜能，突出技能人才薪酬待遇与企业利益相一致的*导向。要健全技能人才职业发展通道，实行岗位成长和职级通道并行设置、相互衔接，引导企业建立多层级的技能人才纵向发展通道，对不同岗位序列之间的横向转换提出明确建议，为技能人才成长提供稳定预期。
技能人才薪酬分配指引工作是人力资源社会保障部门创新公共服务方式的重要举措，各单位充分发挥已成立的专门工作机构作用，在试点工作基础上，认真总结经验，推进工作提升，确保9月底前各项工作落实落地落细。
2022年5月19日
附件
河南省技能人才薪酬分配典型企业案例
案例1:河南能源化工集团
该企业是国有独资特大型能源化工集团，涉及能源、高端化工、现代物贸、金融服务、智能制造和合金新材料等产业。截至2022年2月员工总数14.81万人，按技术技能层次划分，高级职称以上合计2983人、占比2%，中级职称11117人、占比7.5%，初级职称 17177人、占比11.6%，员级和无职称人员16825人、占比11.36%。技师及以上5255人(高级技师944人、技师4311人)、占比3.55%，高级工17852人、占比12.05%，中级工22616 人、占比15.27%，初级工26184人、占比17.68%，学徒及无技能等级证人员7665人、占比 5.18%。
一、技能人才薪酬分配管理
(一)基本原则
坚持按劳分配和按要素贡献分配相结合，体现多劳者多得、技高者多得的价值分配导向，合理评价技能要素贡献。坚持职业发展通道与薪酬分配相配套，统筹不同序列、不同层级岗位之间的薪酬差距，明确各类各级岗位薪酬标准，确保人岗匹配。坚持统筹处理好不同类型岗位工资分配关系，综合岗位价值测评和劳动力市场价位，结合管理、技术和技能职位职级体系，统筹确定技能操作岗位和其他岗位之间薪酬分配关系。
(二)工资结构
1.一般技能操作岗位:一般技能岗位指“一级技能师”及以下职级，工资结构设计为岗位绩效工资制，主要包括岗位工资、绩效工资、年功工资、专项津补贴等。
(1)岗位工资具体包括:岗位等级(以岗位评价为基础，体现重要程度、技能水平、可替代性、补充难易程度、工作量及劳动强度，工作环境等)。薪档(同一岗位等级内设多个档次)。岗位工资标准(参考三个因素:岗位评价结果、人力资源市场价位、岗位间分配比例和历史分配关系)。
(2)绩效工资与企业效益、本部门绩效、个人绩效联动。绩效工资标准的取值，一般以绩效工资系数值或薪点数确定。绩效考核周期一般按月进行，可采取计件制、工分制和按考核系数分配等。
(3)年功工资体现员工累积工作年限，不随岗位变动而变化。
(4)专项津贴是对技能人才在特殊条件下额外付出劳动进行补偿的工资单元，主要包括:夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴。
2.高技能领军人才。是指获得本企业“高级工匠”及以上职级的技能人才，其工资分配一般采用年薪制或协议薪酬制，所需工资总额预算指标单独核算。
(1)年薪制。年薪由基本年薪和绩效年薪构成，其中基本年薪一般为年薪标准的30%，按月发放;绩效年薪占比一般为年薪标准70%，与绩效考核结果挂钩，实行月度预付，年度统算。业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，体现责任、风险和利益的统一。
(2)协议薪酬制。协议薪酬制是企业和劳动者双方协商确定薪酬，主要适用于企业面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。
(三)专项特殊奖励
1.资金来源:专项特殊奖励纳入年度工资总额预算，实行单列管理。相关企业在编制年度工资总额预算时，结合自身实际，预留不低于1%、不超过2%的比例，专项用于技能人才奖励。
2奖励范围:改进工艺流程或提高设备维护质量，实现成本或材料消耗明显下降的;学习掌握智能设备关键技术，达到自主操控设备的;将原有通过外委形式设备维护更新工作，转由内部职工自主完成并验收合格的;通过发明创造或创新，有效提高作业安全系数、降低劳动强度的:参加各级技术比武或技能大赛获奖的;取得本人专业相关高级工及以上技能等级认定的;一人多岗、一岗多能的复合型技能人才，经单位认定和定期考核的;其他为企业生产效率提高、重大任务完成、新品研发、技改攻关等作出重要贡献的。
(四)中长期激励
对符合条件的企业核心骨干人才实行股权激励、分红激励、员工持股、超额利润分享、项目跟投等形式的激励，这一部分激励对象主要为高技能领军人才。
(五)技能人才与其他人才的工资分配关系
技能人才与管理人才、技术人才的工资分配关系，以集团公司和本企业的职位职级管理体系为基础，重点考虑不同岗位安全责任风险、知识技术技能要素贡献度、工作环境、劳动强度、紧缺程度等因素，参考外部市场薪资价位水平和标杆岗位之间的工资比例关系，结合实际合理确定不同序列、相同职级之间的工资水平差异，统筹兼顾内部公平性和外部竞争性。对培养难度大、技能要求高且易流失的技能操作岗位，其薪酬标准高于同职级管理岗位。对实行年薪制的高技能领军人才，其年薪标准可按照同职级中高层管理人员的0.8至0.9倍确定。
二、技能人才职业发展通道
(一)基本原则
明确导向、突出重点，坚持业绩导向，注重实操技能:坚持向生产一线、关键技术、核心岗位倾斜，充分体现多劳者多得、技高者多得。公平公正、公开透明，坚持标准、严格评审，确保评审工作质量，严格遴选、择优聘任。评聘分离、强制淘汰，具备相应资质且受聘者，方可享受相应职级待遇;具备职级资质但未被聘任者，只享受相应技能等级津贴，不享受相应岗位的薪酬福利待遇。
(二)职级设置
技能序列岗位体系划分为10个层级(W1～W10)从高到低分别为:“高精尖缺”高技能领军人才(十级)W10、首席工匠(九级)W9、资深工匠(八级)W8、高级工匠(七级)W7、一级技能师(六级)W6、二级技能师(五级)W5、*技能师(四级)W4、高级技工(*)W3、中级技工(二级)W2、普通技工(一级)W1。
(三)晋升通道
员工可结合专业特长，选择相应职业发展路径，同时可以在不同通道间进行转换。技能职务与管理、技术职务一样，按照由低到高的顺序逐级申报、晋升，一般不满一届聘期者，不得申报晋升高一级职务。未被聘任为高一级技能(技术)职务者，可继续申报同级技能(技术)职务。
（四）职数控制
职级
权属企业
W10
“高精尖缺”高技能领军人才
根据需要设立
W9
首席工匠
按照持有对应职业资格证书人数的一定比例
W8
资深工匠
按照持有对应职业资格证书人数的一定比例
W7
高级工匠
按照持有对应职业资格证书人数的一定比例
W6
一级技能师
按照持有对应职业资格证书人数的一定比例
W5
二级技能师
按照持有对应职业资格证书人数的一定比例
W4
*技能师
按照持有对应职业资格证书人数的一定比例
W3
高级技工
按照持有对应职业资格证书人数的一定比例
W2
中级技工
按照持有对应职业资格证书人数的一定比例
W1
普通技工
不控制
(五)聘任与考核
所有技能职务聘期均为两年，到期后自动解约，一般每年集中评聘一次。年度和聘期满考核结果分为优秀、胜任、基本胜任、不胜任四个等级。考核结果实行强制分布，评定为“优秀”的人数比例不超过20%;评定为“胜任”的人数比例不超过30%;评定为“基本胜任”的人数比例不低于40%;为促进聘任人员积极主动地履职尽责，评定为“不胜任”的人数比例不低于10%(强制淘汰)。
(六)激励与约束
受聘4级(*技能师)及以上职级技能职务者，统一纳入集团公司技能人才管理范围，按照约定的任期和责任目标进行考核，并兑现薪酬待遇。其中“高精尖缺”高技能领军人才，薪酬待遇执行模拟年薪制，薪酬标准就高不就低的原则，参照所在权属企业班子正职或所在矿厂班子正职年薪标准的一定比例确定;首席工匠，参照所在权属企业班子副职或所在矿厂班子正职年薪标准的一定比例确定;资深工匠，参照所在矿厂班子正职年薪标准的一定比例确定;高级工匠，参照所在矿厂班子副职年薪标准的一定比例确定;一级技能师，参照所在矿厂副总师年薪标准的一定比例确定。
(七)“高精尖缺”高技能领军人才
具备下列条件之一者，可以认定为“高精尖缺”高技能领军人才:世界技能大赛金、银、铜牌获得者，中华技能大奖获得者;国家级技能大师工作室主要负责人;享受省级(含)以上*特殊津贴的高技能人才;技术创新成果获得国家级奖项;省级*选拔的最高层次技能领军人才或经省级*认定的“高精尖缺”高技能人才;其他具备绝技绝活的特殊技能人才或经集团认定的急需紧缺高技能人才。
点评:该企业高度重视对技能人才的培养、激励和使用，注重系统性研究、制度化保障，在*下发《技能人才薪酬分配指引》后，结合企业自身实际情况，于2021年6月印发了《河南能源化工集团技能职务评聘工作指引》2021年8月研究制定了《河南能源化工集团技能人才薪酬分配管理办法》(试行)，基本建立了从一般技能人才到“高精尖缺”技能人才全覆盖的技能人才薪酬体系，激励措施比较完整全面，技能人才职业生涯发展规划清晰顺畅。
案例2:中原环保股份有限公司(郑州)
中原环保股份有限公司是国家高新技术企业，国有控股上市公司和全国国企改革“双百企业”公司员工总数1753人，技能人才1095人，占从业人员的62.5%，大专以上学历技能人才占比81.3%。其中:生产一线岗880人，初级工139人、中级工160 人、高级工160人、技师79人、高级技师13人，高技能人才占技能人才总数的45.7%。
一、体现技能价值导向的技能人才薪酬分配制度
(一)发放技能津贴和技能工资
除正常工资外，公司对取得中级工、高级工、技师、高级技师职业资格证书的员工，另外按月发放100元至300元不等的技能津贴。为了充分发挥高技能人才积极性、创造性，取得技能等级证书的高技能人才，有资格参与评聘公司专业技术人才。其中高级工可评聘初级专业人才，技师可评聘中级专业人才，高级技师可评聘高级专业技术人才，每月分别享受800元、1600元、2400元的技能工资补贴。评聘采取“谁用人、谁聘任”原则，充分给予下属生产单位聘任主动权。
(二)实行动态考核管理机制
公司内部各分子公司依据生产实际，建立了完善的技能人才考核评定体系，针对不同专业、不同等级、不同工作内容和难易程度，明确细化考核标准，按月度组织考核。技能人才通过培训、实操、师带徒等检验方式，达到相应企业考核评定要求的，方可足额享受技能类薪酬。此外，员工岗位工资设置薪级和档级，可以根据工作业绩、工作能力等情况进行薪级档级调整，保证技能人才随着公司发展和个人成长定期进行薪酬调整。
二、贯通技能人才职业发展通道
公司积极响应国家*号召，实现专业技术职称与高技能等级互评互认，取得助理工程师、工程师和高级工程师，满足相应条件，均有资格认定同等级别的职业技能等级，已有30余名员工认定与个人职称同级别的职业技能等级。
三、设立设置多种奖励项目
为技能人才参加各类专业技能竞赛、申报技能荣誉创造条件，目前公司已有和笑天、张丽萍、楚金喜三位全国技术能手，和笑天、张首辉、禁金喜三家市级技能大师工作室，并有多名员工获得省市级技术能手、技能标兵称号。同时，对在专业技术领域有突出贡献的员工个人及团队，公司特授予特殊贡献奖、技能培训工作先进个人、先进团队、创新研发奖等荣誉称号，并给予物质奖励，号召公司全体员工向先进看齐，锤炼技能，增强本领。
点评:该企业采取技能岗位补贴的形式，技能价值导向明确，拉开技能人才与普通运行操作人员薪酬差距，使公司核心技术骨干享受高工资、高待遇，鼓励一线员工走技能成才通道，深耕专业领域，传承工匠精神。实行技能人才与专业技术人才双向互认，拓宽人才成长之路。
案例3:河南中联重科智能农机有限责任公司(开封)
该公司主要从事旱田作物收获机械、人工智能农机、高端大马力拖拉机等农业机械产品的研发、生产、制造，是一家大型现代化农业装备制造科技企业。公司有合同工700人，其中生产、技术类人员611人，占比87.28%，具有高级工及以上职业资格515人，占比84.23%。
一、技能人才薪酬分配管理
工资结构:技能等级工资+计件工资+改善激励+年终激励
(一)技能等级工资
1.技能等级工资为月度工资的一部分，分为8个等级。1级为最高，8级为最低。其中:1～3级为高级技能等级，4～5级为骨干技能等级，6～8级为基础技能等级。
2.技能等级工资标准为300元-4000元不等。各等级设置不同的技能工资带宽，确定相应的技能等级工资薪点标准，以工作年限、技能水平、绩效考评为主要考评依据。
技能等级
技能工资标准
技能等级工资宽带薪点
第2薪点
第3薪点
第4薪点
第5薪点
第6薪点
第7薪点
1级工
4000
5000
6000
7000
2级工
3000
3600
4200
4800
3级工
2000
2400
2800
3200
4级工
1200
1500
1800
2100
5级工
800
900
1000
1100
1200
1300
6级工
600
650
700
750
800
1400
7级工
450
500
550
600
8级工
300
350
400
450
（二）计件工资
计件工资为月度工资的一部分，根据月度生产任务完成情况进行考核发放。公司各生产制造单元实行计件工资分配模式。
