李彦宏：百度"去KPI化"：引入OKR考核模式，要治大公司病
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发布时间：2022-12-24 04:59
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时间：2023-10-08 16:33
作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者
小米创始人雷军在一次访谈中，表达了他对KPI的看法。他认为KPI是传统工业时代的管理创新。在工业时代，改善KPI只有一条路，就是改善效率。KPI能够完整地反映效率改善。但是在互联网时代，KPI已经无法反映了。只是互联网公司的业务十分容易量化考核，所以特别容易使用KPI。KPI会*得大家迷失自我，不是把重点放在怎么改善产品以及改善用户的服务上，而是放在改善KPI指标上……而粉饰KPI有无数种投机取巧的办法。
百度创始人李彦宏在内部邮件中质问：“为什么很多每天都在使用百度的用户不再热爱我们？为什么我们不再为自己的产品感到骄傲了？问题到底出在哪里？”他反思道：“因为从管理层到员工对短期KPI的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验之上，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远！”李彦宏甚至发出了振聋发聩的警告：“如果失去了用户的支持，失去了对价值观的坚守，百度离破产就真的只有30天。”
听到这么多互联网大佬对KPI的声讨，似乎更加坚定了我们的信心——抛弃KPI，迎接一场崭新的管理变革。运用KPI似乎马上就要成为企业管理落后的象征。与KPI的黯然失色相比，OKR在众多知名标杆企业的追捧之下，成为企业新的宠儿，甚至被打扮成能将企业从KPI的泥沼之中解救出来的英雄。
在决定进行管理变革之前，不妨让我们回过头，重新审视KPI，进而更好地把握OKR。在此，我整理了一些对KPI与OKR进行比较的观点。这些观点来自不同的立场和视角，其客观性值得我们进行深入辨析。
我们都知道KPI是指关键绩效指标，OKR是指目标与关键结果。OKR对KR（关键结果）的要求是符合SMART原则，这与KPI制定的标准一脉相承。某种程度上，我们可以说，OKR中的KR就是KPI，或者KPI可以成为OKR的KR。相比较而言，它们的定义中最大的区别在于OKR的O，这是两者的不同之处。因为OKR不仅要求量化的结果，还要将大家的注意力聚焦到企业的战略目标上来，让员工感知到工作的意义和价值。
关于时代背景的比较，不免有些主观。KPI的广泛应用实际上是在20世纪90年代，随着平衡计分卡的引入而展开的，与OKR的应用并没有明显的时代鸿沟。
就组织环境而言，等级制与合作的环境，并不矛盾。难道有了管理层级，就意味着无法实现合作吗？
就管理对象而言，KPI依然广泛运用于知识型员工。当然，不可否认的是，OKR对于管理对象的成熟度和知识水平有一定的要求。
在识别要素方面，KPI和OKR一样，都要求按照“二八原则”，以战略为基础进行设计。
对两者的实质判断，尤为重要。事实上，KPI和OKR都是基于德鲁克MBO的原理进行的实践。两者的本质都是目标管理工具。之所以KPI会成为绩效考核
的代名词，事实上是由于企业将指标与个体的收益*在一起所致。
就目标的要求而言，两者都要求进步和提升。只是以谷歌为代表的互联网高 科技 企业在实际运用中，更强调创造性的结果罢了。况且，有部分企业会将OKR分为承诺型OKR和挑战型OKR。事实上，承诺型OKR可以说就是必须要达成的KPI。
就目标来源而言，两者都要基于战略，结合岗位特征，并无差异。
就制定方法而言，KPI虽然也强调上下级之间应就指标达成共识，但指标本身还是自上而下进行分解的。在这一点上，OKR有明显的进步。
就调整周期而言，因企业和业务的特性而定，两者本身并无绝对的差别。尽管大多数企业的OKR会以季度为周期，但同时，也存在不少以月度为周期设定KPI指标的企业。
OKR公开透明是一大进步，作用显著。从实施反馈来看，KPI本身就要求管理者通过指标监测运行状态，发现问题后及时进行反馈。在这一方面，KPI与OKR完全一致，但现实中大多数企业并未重视。有的也许曾经尝试过，但最终流于形式，半途而废。
激励方式也是OKR和KPI最大的差异，或者说，是OKR的进步性之一。
综上所述，我们可以发现，OKR与KPI都是目标管理的方法，其原理是一致的。它们都是基于组织的战略，通过对结果进行量化衡量，力求促进指标的提升和组织的进步。它们都能够在任何环境中发挥作用。
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