为什么设定好的OKR却总是无法达成?
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发布时间：2022-12-24 04:59
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热心网友
时间：2023-10-08 16:33
但是为什么又总会有企业在进行OKR变革的时候会失败？
是OKR不适应国内环境？还是OKR本身就效果不佳呢？还是有其他的原因呢？
快来看看OKR常见的几个失败因素，你中招了吗?
因素1：目标不够聚焦，没有设置目标优先级
如果所有事情都同等重要，就意味着他们也同等不重要。
在工作过程中，我们常常会有很多目标，这些目标看起来都很重要，都有必要去实现。
但如果没有进行排序，往往我们在工作过程中就会迷乱起来，不知该从何下手。一旦你把它们排好顺序，然后一次选择做一件事，那么目标完成的概率将大得多。
由此可见设置目标优先级的重要性，一旦设置了优先级后，我们的工作往往都能够快速聚焦到我们该做的事情上去。
因素2：OKR不够透明
OKR是由企业内各个员工共同参与制定的，完全公开透明，任何一个人的OKR都是随时随地可以查阅的。
这种透明使得员工的具体工作任务和上层的目标以及公司战略做了直接关联，在透明的机制下，员工的成就感会更加强烈。
在实践过程中，企业需要让各个员工参与到OKR目标的设定上，同时保证OKR的公开透明，这样便于员工明晰企业的战略发展，更好地参与到其中。
因素3：没有及时跟进
最常见的失败是没有坚持跟进目标。而成功实施OKR的企业都有相同的特点——失败后不断尝试。
OKR是一个持续的目标量化追踪方法，通过定期的跟踪和复盘，来确保目标的达成。
在实践过程中，员工需要定期跟踪更新自己的OKR状态，及时更新自己的工作进度，确认自己的工作目标是否完成以及是否需要调整、更改目标。
因素4：怕失败，不敢挑战
OKR的目标设定需要具有野心，具备挑战性。
但是在实践过程中企业员工在设定目标的过程中，往往因为其他原因导致目标设定过于简单，把指标设立的太低了所以虽然目标达成了却没有得到期待的价值，没有勇于挑战自己的能力边际。
因素5：错误地将OKR当成是绩效考核工具
部分公司在引入OKR时，直接使用OKR替换了原有的绩效考核系统，让OKR负担起目标管理和绩效考核的双重责任，这是一种很常见但错误的做法。
这种错误的根源在于简单地将“结果”和“绩效”画等号。
OKR确实能够满足制定和追踪目标的需要，但是目标的完成情况并不能代表绩效的全部。
在落地实践OKR的过程中，我们需要充分地认识到：
OKR并没有那么简单，同样OKR也没有想象中那么困难。
选择最重要的目标，反复地传达给所有人，有一个清晰明确能保证让你持续向着目标的方向前进的计划，并能在失败的时候总结经验，吸取教训反复去尝试实践，直到取得成功。
在OKR实践过程中选择好一款合适的OKR工具同样是非常重要的。
帮你记录目标与关键成果，帮你规划实现关键成果的计划方案，在你疲惫想要放弃时提醒你坚持实践目标，和你一起取得OKR实践的胜利果实。
